Das Bundesverwaltungsgericht
zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Verfahren
vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich gemäss Art. 37 des Bundesgesetzes vom 17. Juni
2005 über das Bundesverwaltungsgericht (VGG, SR 173.32) nach dem Bundesgesetz vom 20. Dezember
1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG, SR 172.021), soweit
das VGG nichts anderes bestimmt.
1.2 Gemäss Art. 31
VGG beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG,
sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33
VGG entschieden hat. Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33
Bst. d VGG (vgl. Anhang 1 Bst. B Ziff. IV 1.4.5 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung
vom 25. November 1998 [RVOV, SR 172.010.1]). Sodann stellt die Verfügung vom 10. Dezember
2013 ein zulässiges Anfechtungsobjekt dar und kann nach dem per 1. Juli 2013 in Kraft getretenen,
revidierten Bundespersonalrecht direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36
Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Da keine
Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden
Beschwerde zuständig.
1.3 Zur Beschwerde
ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder
keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung
besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder
Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen
und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit welchem seine fristlose Entlassung verfügt wurde,
sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist.
1.4 Auf die frist-
und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht
entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene
Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung
des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie
auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das
Bundesverwaltungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung
von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen
Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht
von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der
Vorinstanz (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-372/2012 vom 25. Mai 2012 E. 2 m.w.H.; Moser/Beusch/Kneubühler,
Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht
stellt den Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 VwVG), von
Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Parteianträge
oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein. Eine Ausnahme (mit Gegenausnahme)
besteht, wenn ein Entscheid lediglich wegen Unangemessenheit zuungunsten einer Partei geändert werden
soll (Art. 62 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes
nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender
Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1647/2013 vom 27. November
2013 E. 2.2 m.w.H.).
3.
Mit
der Anzeige der Verfügung betreffend fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom
24. Oktober 2013 (act. 1/12) anerkannte die Vorinstanz konkludent die Ungültigkeit der
am 7. Oktober 2013 unterzeichneten und mit Schreiben des Rechtsvertreters des Beschwerdeführers
vom 14. Oktober 2013 (act. 1/11) als nichtig bezeichneten Auflösungsvereinbarung
(act. 1/10), weshalb es sich erübrigt, in den nachfolgenden Erwägungen näher auf
diese einzugehen.
4.
4.1
4.1.1 Gemäss
Art. 10 Abs. 4 BPG können die Parteien das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen
fristlos kündigen. Diese auf den 1. Juli 2013 in Kraft getretene Bestimmung umschreibt die
"wichtigen Gründe" nicht näher. Art. 12 Abs. 7 BPG in der Fassung vom 1. Oktober
2012 [AS 2001 894], nachfolgend: aBPG) hielt entsprechend der
zivilrechtlichen Regelung in Art. 337 Abs. 2 des Obligationenrechts
vom 30. März 1911 (OR, SR 220) noch fest, als Grund für die fristlose Kündigung
gelte "jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden" dürfe. Mit der per
1. Juli 2013 erfolgten Anpassung sollte indes keine inhaltliche Änderung der Rechtslage erfolgen;
für eine fristlose Entlassung ist nach wie vor ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR
erforderlich (Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer
Änderung des Bundespersonalgesetzes [nachfolgend: Botschaft BPG], BBl 2011 6714), weshalb
zur Beantwortung der Frage, ob der kündigenden Partei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
noch zugemutet werden darf, (weiterhin) die zu Art. 337 OR entwickelte Praxis angemessen berücksichtigt
werden kann. Allerdings ist den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen. Es
rechtfertigt nur ein besonders schweres Fehlverhalten des Angestellten die fristlose Kündigung.
Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage
zu zerstören oder zumindest so tief greifend zu erschüttern, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Anderseits wird vorausgesetzt, dass es tatsächlich
zu einer entsprechenden Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens führte.
Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, ist die fristlose Auflösung wie im privaten Arbeitsrecht
nur gerechtfertigt, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden (noch zu Art. 12 Abs. 7
aBPG: Urteil des Bundesgerichts 8C_501/2013 vom 18. November 2013 E. 3.1; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-4465/2013 vom 31. Oktober 2013 E. 4.1; Harry Nötzli,
in: Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 12 N 46).
4.1.2 Der privat-
wie der öffentlich-rechtlichen Arbeitgeberin kommt bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund
für eine fristlose Kündigung vorliegt, ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Sie muss aber
den Grundsatz der Verhältnismässigkeit beachten: Es ist diejenige Massnahme zu wählen,
die angemessen ist bzw. genügt. Die fristlose Kündigung ist die strengste Massnahme, die eine
Arbeitgeberin aussprechen kann, weshalb sie nur in Ausnahmefällen als letztes Mittel ("ultima
ratio") und damit restriktiv anzuwenden ist. Die Arbeitgeberin hat ihren Entscheid unter Berücksichtigung
aller Umstände zu treffen. Sie muss den konkreten Einzelfall in Verbindung mit der Stellung und
Verantwortung des betroffenen Arbeitnehmers sowie allen anderen Gegebenheiten wie Natur und Dauer des
Vertragsverhältnisses prüfen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-4465/2013 vom 31. Oktober
2013 E. 4.2 und A-4597/2012 vom 21. Februar 2013 E. 3.3, je m.w.H.). Anlass zur fristlosen
Entlassung besteht vor allem, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Stellung
im Betrieb oder seiner betrieblichen Tätigkeit die Fortführung des Arbeitsverhältnisses
verunmöglicht (A-4465/2013 E. 4.3 und A-4597/2012 E. 3.4).
Die "Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher
Pflichten" ist gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG ein sachlich hinreichender Grund
für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der wichtige Grund gemäss
Art. 10 Abs. 4 BPG muss schwerer wiegen als ein Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10
Abs. 3 BPG (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_417/2011 vom 3. September 2012 E. 4.1).
Ob ein rechtmässiger Kündigungsgrund vorliegt entscheidet sodann nicht allein die Wichtigkeit
einer Pflicht, sondern die Intensität der Verletzungshandlung. Auch zu einer ordentlichen Kündigung
berechtigen nur schwere Pflichtverletzungen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3834/2011 vom 28. Dezember
2011 E. 7.5.3 m.w.H.; Nötzli, a.a.O., Art. 12
N 20).
4.1.3 Der wichtige
Grund, der Anlass für eine fristlose Kündigung bietet, ist regelmässig die Verletzung
einer vertraglichen und/oder gesetzlichen Verpflichtung. Ein solcher kann insbesondere in einer schweren
Verletzung der in Art. 20 BPG normierten Treuepflicht liegen.
Die mit der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin korrelierende
Treuepflicht des Arbeitnehmers ist eine die Arbeitspflicht ergänzende Nebenpflicht. Sie ist beschränkt
und besteht nur so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeitserfolges geht, also soweit
ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Die Treuepflicht hängt daher
stark von Funktion und Aufgabe des Arbeitnehmers und den betrieblichen Verhältnissen ab und ist
für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der konkreten Umstände zu bestimmen. Sie
wird begrenzt durch die überwiegenden, berechtigten Eigeninteressen des Arbeitnehmers und ihr Inhalt
ist stets das Resultat einer Interessenabwägung. Die Treuepflicht umfasst primär Unterlassungs-,
aber auch Handlungspflichten. Der Arbeitnehmer soll das Arbeitsverhältnis störende oder die
Interessen der Arbeitgeberin schädigende Tätigkeiten grundsätzlich unterlassen und unter
bestimmten Voraussetzungen zugunsten der Arbeitgeberin aktiv werden und handeln. Mit Bezug auf eine Arbeitsverhinderung
soll der Arbeitnehmer eine solche weder vortäuschen noch unnötig verlängern und zumutbare
Massnahmen zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit treffen. Insbesondere hat der Arbeitnehmer
bei Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit zu einer möglichst raschen Genesung beizutragen und
bei wieder erlangter (Teil-)Arbeitsfähigkeit die Arbeitsleistung (allenfalls teilweise) unverzüglich
wieder aufzunehmen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar
zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 321a N 2; Peter
Helbling, in: Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 20 N 22 ff.; ferner
Jürg Brühwiler, Verhinderung und Verminderung
von Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer aus arbeitsrechtlicher Sicht, in: Riemer-Kafka [Hrsg.],
Case Management und Arbeitsunfähigkeit, Luzerner Beiträge zur Rechtswissenschaft [LBR], Bd. 13,
2006, S. 36).
Der Umfang der Treuepflicht hängt stark von der Stellung
des Arbeitnehmers im Betrieb ab. Das Mass an Loyalität, das einem leitenden Angestellten abverlangt
wird, ist wesentlich grösser als dasjenige bei einem Arbeitnehmer in untergeordneter Stellung (Urteil
des Bundesgerichts 4A_298/2011 vom 6. Oktober 2011 E. 2 m.w.H.; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 321a N 2 S. 172; Helbling, a.a.O.,
Art. 20 N 21).
Öffentlich-rechtliche Angestellte haben - im
Gegensatz zu privatrechtlichen Arbeitnehmern - nicht nur die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin,
sondern auch die öffentlichen Interessen des Bundes bzw. Staates zu wahren (Art. 20 Abs. 1
BPG). Insofern geht das BPG über Art. 321a Abs. 1 OR hinaus und statuiert eine "doppelte
Loyalität" (so Helbling), die sich sodann darin
ausdrückt, dass Staatsangestellte nicht nur bei ihrem auf die Arbeit bezogenen (innerdienstlichen)
Verhalten Loyalität schulden und die Interessen des Gemeinwesens zu wahren haben, sondern -
wenn auch in geringerem Ausmass - ebenso ausserdienstlich. Die Treuepflicht bezweckt, die Funktionstüchtigkeit
der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Vertrauen der Öffentlichkeit in den Staat
nicht untergraben wird. Als unbestimmter Rechtsbegriff muss ihre Tragweite durch Interessenabwägung
bestimmt werden (BGE 136 I 332 E. 3.2; Urteil des Bundesgerichts 8C_1033/2010 vom 10. Juni
2011 E. 5.3.1; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1675/2010 vom 20. August 2012 E. 7.2;
Helbling, a.a.O., Art. 20 N 50 f.).
4.1.4 Soweit sich
ein Verhalten nicht direkt auf die Arbeitsleistung des betroffenen Arbeitnehmers (oder allenfalls anderer
Angestellter) auswirkt, ist die geforderte objektive Schwere nur mit grosser Zurückhaltung anzunehmen,
genügt doch für eine fristlose Kündigung nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts nicht
einmal jedes strafbare Verhalten am Arbeitsplatz (BGE 129 III 380 E. 3.1; Urteil des Bundesgerichts
4A_507/2010 vom 2. Dezember 2010 E. 3.2; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6738/2011,
A-6760/2011 vom 30. Oktober 2012 E. 4.2).
4.1.5 Die Beweislast
für das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von Art. 10 Abs. 4 BPG schliesslich
trägt die ihn geltend machende Partei, vorliegend also die Vorinstanz (Art. 8 des Schweizerischen
Zivilgesetzbuchs vom 10. Dezember 1907 [ZGB, SR 210]; BGE 130 III 213 E. 3.2).
4.2 Nachfolgend ist
zu prüfen, ob ein wichtiger Grund bestand, der die Vorinstanz zur fristlosen Auflösung des
Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer berechtigte.
4.2.1 Die Vorinstanz
stellt sich auf den Standpunkt, der Beschwerdeführer habe seine Treuepflicht in einem Ausmass verletzt,
welches die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar mache. Sie lässt in der angefochtenen
Verfügung sowie ihren Eingaben an das Gericht ausführen, der Beschwerdeführer habe während
der ärztlich verordneten Rekonvaleszenzphase alles zu unterlassen gehabt, was den Heilungsprozess
hätte gefährden können, und alles unternehmen müssen, um baldmöglichst wieder
in den Arbeitsprozess integriert werden zu können (act. 1/1 Ziff. II Rz. 3). Diese
Pflicht habe er verletzt, indem er sich während seiner unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit auf
die Jagd - einer nach der allgemeinen Lebenserfahrung risikobehafteten Tätigkeit, die an sich
schon ein hohes Gefahrenpotential berge und bei der eine gesteigerte Unfallhäufigkeit bestehe (act. 5
Bst. I/a) - begeben habe, umso mehr als er in den ersten sechs Wochen nach seinem Unfall und
der Operation sein rechtes Bein nicht bzw. nur mit einem Gewicht von 15 kg verbunden mit Vacoped
(Fuss-/Beineinschalung) und Krücken habe belasten dürfen (act. 5 Bst. F/a S. 3).
Dadurch habe er ärztliche Auflagen missachtet und sich vorsätzlich einem hohen Gesundheitsrisiko
ausgesetzt sowie den Heilungsprozess klar gefährdet und damit pflichtwidrig eine Verlängerung
der Arbeitsverhinderung in Kauf genommen (act. 1/1 Ziff. II Rz. 3, act. 5 Bst. I/a).
Sodann würde eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses
die öffentlichen Interessen, namentlich das Vertrauen der Verwaltung in die Bediensteten, sowie
das gute Funktionieren des Dienstes in Frage stellen. Es bestehe ein Reputationsrisiko, mitunter weil
der Bund über eine überaus grosszügige Lohnfortzahlungsregelung verfüge, welche durch
öffentliche Mittel alimentiert werde. Die Steuerzahler hätten einen Anspruch darauf, dass weder
die Verwaltung noch einzelne Angestellte diese Gelder missbräuchlich oder unzweckmässig verwendeten.
Das Verhalten des Beschwerdeführers habe aber auch eine Signalwirkung für die übrigen
Angestellten des Bundes. Würde dieser wiederholtes und pflichtwidriges Verhalten während einer
Arbeitsverhinderung tolerieren, könnten durch Nachahmer zusätzliche Kosten generiert werden
(act. 5 Bst. H).
Der Beschwerdeführer wohne in einer ländlichen
Gemeinde, in der er bereits aufgewachsen sei und wo man sich kenne. Daher sei davon auszugehen, dass
man in seinem Umfeld nicht nur seine Arbeitgeberin (die Vorinstanz) kenne, sondern auch sein pflichtwidriges
Verhalten während seiner Arbeitsunfähigkeit zur Kenntnis nehme, zumal noch einige andere Angestellte
der Vorinstanz bzw. der Bundesverwaltung in der gleichen Gegend wohnten. Als seit Jahrzehnten in einer
ländlichen Gegend wohnhafter und langjähriger Angestellter des Bundes habe vom Beschwerdeführer
eine gewisse Sensibilität erwartet werden dürfen (act. 5 Bst. F/b, act. 13 Ziff. 2).
Die von diesem begangenen Pflichtverletzungen seien denn auch durch Drittpersonen registriert worden,
weshalb für die Vorinstanz bei einer Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers ein Reputationsrisiko
bestanden hätte (act. 1/1 Ziff. II Rz. 5).
Im Übrigen lägen keine Hinweise auf eine (damals)
bestehende Bereitschaft seitens des Beschwerdeführers vor, seine Arbeit zumindest teilweise im Sinne
eines Wiedereingliederungsversuches wieder aufzunehmen, sei dies am Arbeitsort oder zuhause mittels Laptop
(act. 13 S. 3). Er habe Arbeitseinsätze zwar nicht kategorisch abgelehnt, es habe jedoch
auch kein Interesse oder die nötige Eigeninitiative festgestellt werden können (act. 6/94).
Nicht relevant sei ferner, dass sich die Gefährdung
der Genesung nicht realisiert habe, diese mithin nicht beeinträchtigt und vom Arzt nachträglich
ein normaler Heilungsverlauf attestiert worden sei. Die Treuepflicht sei durch den Beschwerdeführer
bereits durch die Inkaufnahme einer verzögerten Genesung verletzt worden (act. 5 Bst. F/a).
Eine mildere Massnahme als die fristlose Entlassung schliesslich
sei von der Vorinstanz zwar geprüft worden, nach dem Hinfall der Auflösungsvereinbarung jedoch
angesichts der schuldhaften und wiederholten Verletzung der Treuepflicht durch den Beschwerdeführer
nicht zur Verfügung gestanden. Das Vertrauensverhältnis sei dadurch unwiderruflich zerrüttet
worden und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar gewesen, auch nicht bis
zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Allein die fristlose Kündigung sei darüber
hinaus geeignet gewesen, einen Reputationsschaden abzuwenden bzw. den bereits verwirklichten Imageschaden
der Vorinstanz mindestens teilweise wieder gut zu machen (act. 5 Bst. L).
4.2.2 Der Beschwerdeführer
lässt in seinen Rechtsschriften zusammengefasst vorbringen, es habe kein wichtiger Grund vorgelegen,
der die Vorinstanz zu einer fristlosen Kündigung berechtigt habe.
Nach einem entsprechenden Vorschlag vonseiten seines Vorgesetzten
habe der Beschwerdeführer bereits kurz nach dem Unfall einen Laptop beantragt, um von zuhause aus
arbeiten zu können. Es sei aber von der Vorinstanz versäumt worden, ein entsprechendes Bewilligungsverfahren
einzuleiten, und ihm mitgeteilt worden, es sei aus technischen Gründen nicht möglich (act. 1
Ziff. III Rz. 1, act. 1/13 Ziff. III S. 4).
Die Jagdtätigkeit, die sich grösstenteils auf
das Beobachten beschränkt habe, habe sich in keiner Weise negativ auf den Heilungsverlauf der Unfallfolgen
ausgewirkt. Aber auch dessen (blosse) Gefährdung habe der Beschwerdeführer nicht in Kauf genommen.
Die beiden ersten beiden Abschussorte seien mit dem Auto erreichbar gewesen, weshalb er nicht zu Fuss
habe gehen müssen, sondern von Kollegen gefahren worden sei. Um am 24. September 2013 zum dritten
Abschussort, welchen der Beschwerdeführer "ohne jegliche Anstrengung" erreicht habe, zu
gelangen, hätten sie aufgrund eines Fahrverbots zwar einen "ganz normalen gemütlichen
Spaziergang" machen müssen. Dieser habe aber über eine breite, mit normalen Personenwagen
befahrbare Naturstrasse geführt und sein Bein in keiner Weise übermässig belastet, zumal
er dieses seit rund zehn Tagen wieder ohne Vacoped habe belasten dürfen. Die eigentliche "Jagdtätigkeit"
schliesslich habe er stets ausschliesslich in sitzender Position ausgeübt (act. 1 Ziff. III
Rz. 2, 3, 10, 16, 19).
Bei seinem Hobby Jagen könne sich der Beschwerdeführer
"entspannen und seine Schmerzen vergessen", weshalb er mit der Jagdtätigkeit "gerade
auch im psychischen Hinblick sicherlich positiv auf den Heilungsverlauf eingewirkt" habe (act. 1
Ziff. III Rz. 12). Mit einem Jagderfolg aus sitzender Position habe er nicht gerechnet, im
Vordergrund gestanden seien die sozialen Kontakte durch das Begleiten seiner Kollegen (act. 9 S. 9).
Aber auch in physischer Hinsicht habe der Beschwerdeführer sich aktiv um seine Genesung bemüht
und alles vorgenommen, was für die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit möglich gewesen
sei. Er habe sich im fraglichen Zeitraum nie überanstrengt und beispielsweise zwischen dem 2. August
und dem 15. Oktober 2013, wie es ärztlich verordnet gewesen sei, nie ein Auto gelenkt. Ab dem
12. September 2013, dem Tag der Abnahme des Vacopeds, sei er zweimal wöchentlich in die Physiotherapie
und habe auch zuhause Übungen gemacht (act. 9 S. 5).
Da der Beschwerdeführer seine Treuepflicht nicht verletzt
habe, bestehe für die Vorinstanz auch kein Reputationsrisiko (act. 1 Ziff. III Rz. 21).
Aus demselben Einzugsgebiet wie er komme im Übrigen bloss ein Angestellter der Vorinstanz (act. 9
S. 6).
4.3
4.3.1 Aus dem Austrittsbericht
des Kantonsspitals X._______ vom 6. August 2013, gemäss welchem der Beschwerdeführer
die Klinik in gutem Allgemeinzustand verliess, geht hervor, dass jener während sechs Wochen einen
Vacoped tragen ("Mobilisation nach Vakupedschema") und sich danach zur ambulanten Physiotherapie
anmelden sollte (act. 1/8). Die Parteien sind sich darüber hinaus einig, dass er während
dieser Zeit mit Krücken ausgestattet war und das rechte Bein nur mit höchstens 15 kg belasten
sollte (act. 1 Ziff. III Rz. 13). Weitere medizinische Auflagen, namentlich betreffend
Freizeitaktivitäten und sportliche Betätigung, sind aus den Akten nicht ersichtlich.
Aus dem an die Hausärztin des Beschwerdeführers
gerichteten Schreiben von Dr. med. Y._______, Chefarzt Chirurgie am Kantonsspital X._______, vom
12. September 2013 geht hervor, dass der Beschwerdeführer von jenem gleichentags nachkontrolliert
wurde und nach dieser Konsultation der Vacoped weggelassen und das rechte Bein wieder voll belastet werden
konnten. Als Befunde sind eine "mässige Schwelllung" am Unterschenkel und eine "radiologisch
einwandfreie Stellung" vermerkt (act. 15/21).
Mit Stellungnahme vom 17. Oktober 2013 attestiert Dr. Y._______
dem Beschwerdeführer aufgrund der gleichentags vorgenommenen Untersuchung einen "absolut zeitgemässen
Verlauf mit keinerlei Einschränkungen oder Restbeschwerden". Es könne "eindeutig"
festgehalten werden, dass die Teilnahme an der Jagd keinen negativen Einfluss auf den Heilungsverlauf
gehabt und zu keiner Verzögerung in Sachen Arbeitsfähigkeit geführt habe (act. 1/16).
Gleichenorts führt Dr. Y._______ ferner aus, die
Teilnahme an der Jagd sei dem Beschwerdeführer von der SUVA "schriftlich erlaubt worden".
Damit spricht er das an den Beschwerdeführer gerichtete E-Mail von Z._______, Aussendienst-Mitarbeiter
der SUVA, vom 8. Oktober 2013 an, in welchem dieser bestätigt, dass die Jagdtätigkeit
"für die SUVA keinen Einfluss" habe, sofern dadurch "kein Nachteil im Heilungsprozess"
entstehe (act. 1/21).
Die SUVA hält in einem Schreiben an die Vorinstanz
vom 23. Januar 2014 fest, man habe mit dem Beschwerdeführer in Sachen Hobby anfänglich
bloss über dessen Tätigkeit als Schafhirte gesprochen und festgehalten, falls diese aus medizinischer
Sicht erlaubt sei, könne sie von der SUVA nicht verboten werden. Das Thema Jagen sei bis zum Gespräch
vom 23. September 2013 (vgl. dazu act. 6/93) kein Thema gewesen, was auch im E-Mail der SUVA
vom 19. November 2013 festgehalten worden sei (act. 6/113). In diesem E-Mail hatte Z._______
zuhanden der Vorinstanz mitgeteilt, seine im an den Beschwerdeführer gerichteten E-Mail vom 8. Oktober
2013 gemachten Ausführungen seien "genereller Natur" gewesen. Wenn eine versicherte Person
ein Hobby ausübe und dadurch keine Verschlechterung des Gesundheitszustandes eintrete, habe die
SUVA nichts dagegen einzuwenden. Der Beschwerdeführer habe ihm versichert, dass er sein rekonvaleszentes
rechtes Bein nicht übermässig belastet habe (act. 6/104).
4.3.2 Was die Bemühungen
des Beschwerdeführers hinsichtlich einer (allenfalls teilweisen) Wiederaufnahme der Arbeit betrifft,
geht aus der auch von diesem unterzeichneten Aktennotiz des Gesprächs vom 7. Oktober 2013 hervor,
dass die Vorinstanz ihn anfragte, ob er in Absprache mit seiner Hausärztin und mit betrieblicher
Hilfe, namentlich eines Shuttledienstes, während der Rekonvaleszenz sporadisch zu leichteren Büroarbeiten
bereit sei. Ferner wurde der Beschwerdeführer auf die Möglichkeit der Arbeit von zuhause aus
mittels Laptop oder Umleitung des E-Mail-Verkehrs angesprochen. Der Beschwerdeführer verwies auf
seine Immobilität und gab auf Nachfrage als Grund für seine Ablehnung der vorgeschlagenen Massnahmen
die Respektierung der 100%igen Arbeitsunfähigkeit an (act. 1/20 = act. 6/95).
Die "Analysis/Situationsanalyse" der SUVA vom
23. September 2013, die nach dem Gespräch mit dem Beschwerdeführer verfasst wurde, kommt
zum Schluss, dass "bis zum 03.10.2013 (und eine gewisse Zeit danach) [...] keine Arbeitsaufnahme
umgesetzt werden" könne. Sein Wohnort sei zu weit abgelegen und ein Fahrdienst bringe "nichts
in Anbetracht des zögerlichen Heilverlaufes". Der Betrieb (Vorinstanz) werde dem Beschwerdeführer
"voraussichtlich" alternativ einen Laptop zur Verfügung stellen, so dass dieser wenigstens
gewisse E-Mails und Protokolle bearbeiten könne (act. 15/17).
4.4
4.4.1 Für die
Vorinstanz mass- und ausschlaggebend für die fristlose Kündigung war die Jagdtätigkeit
des Beschwerdeführers, wodurch er seine Genesung gefährdet habe. Die Vorinstanz zweifelte auch
seine Bereitschaft an, einen Beitrag zur teilweisen Wiederaufnahme der Arbeit zu leisten.
4.4.2 Der Vorinstanz
ist insofern beizupflichten, als dass eine Treuepflichtverletzung nicht davon abhängig gemacht werden
kann, ob das dem Beschwerdeführer vorgeworfene pflichtwidrige Verhalten auch tatsächlich dessen
Genesung verzögerte oder gar vereitelte. Die Treuepflicht wird bereits dann verletzt, wenn der Arbeitnehmer
den Heilungsverlauf schuldhaft und ernsthaft gefährdet, unabhängig davon, ob sich dieses Risiko
letztlich verwirklicht. Er hat - unter Vorbehalt der Verhältnismässigkeit und der Zumutbarkeit
- grundsätzlich nicht nur alles zu unterlassen, was den Heilungsprozess effektiv behindert,
sondern überhaupt alles, was diesen gefährdet bzw. gefährden könnte (vgl. vorstehend
E. 4.1.3).
4.4.3 Unabhängig
vom konkreten Ablauf der Jagdausflüge durfte die Vorinstanz als Arbeitgeberin in guten Treuen davon
ausgehen, dass der Beschwerdeführer als Arbeitnehmer während seiner unfallbedingten Arbeitsverhinderung
auf sportliche oder sonstige aussergewöhnliche körperliche Betätigungen verzichten würde,
selbst wenn bei der Ausübung derselben Rücksicht auf das operierte rechte Bein genommen wurde
und es sich nicht um physisch besonders belastende Tätigkeiten handelte. Selbst wenn sich das Jagen
letztlich nicht negativ auf den Heilungsverlauf auswirkte, erweckte der Beschwerdeführer mit seinem
Verhalten gegenüber der Vorinstanz, aber auch gegenüber aussenstehenden Dritten, den Eindruck,
nicht alles für eine möglichst baldige Wiederaufnahme der Arbeit zu tun, sondern eine Beeinträchtigung
des Heilungsprozesses und Verzögerung der Reintegration in die Arbeit in Kauf zu nehmen.
Auch das E-Mail des SUVA-Mitarbeiters konnte den Beschwerdeführer
nicht von dieser Pflicht befreien. Es handelt sich bei Ersterem nicht um eine medizinische Fachperson
und das E-Mail ist sehr kurz und allgemein gehalten. Vor allem aber besteht die Treuepflicht des Arbeitnehmers
gegenüber der Arbeitgeberin und nicht gegenüber einer Versicherung. Massgebend ist demensprechend,
wie sich der Beschwerdeführer gegenüber der Vorinstanz verhielt.
4.5
4.5.1 Eine Würdigung
der dem Beschwerdeführer von der Vorinstanz zur Last gelegten Freizeitbeschäftigung (Jagd)
ergibt, dass jener dadurch zweifellos seine Treuepflicht verletzte, da er eine Erschwerung des Heilungsverlaufs
zumindest in Kauf nahm und bei seiner Arbeitgeberin (Vorinstanz) den Eindruck hinterliess, er bemühe
sich nicht bzw. nicht ausreichend um die möglichst rasche Wiedererlangung der (wenigstens teilweisen)
Arbeitsfähigkeit. Selbst wenn sich die Jagdausflüge so abgespielt hatten, wie es vom Beschwerdeführer
dargelegt wurde (und davon ist mangels Beweises des Gegenteils auszugehen), muss von einem gesteigerten
gesundheitlichen Risiko ausgegangen werden, handelte es sich letztlich trotz der getroffenen Begleitmassnahmen
doch um eine körperliche Tätigkeit in natürlicher und deshalb weniger beherrschbarer Umgebung.
4.5.2 Massgebend ist,
dass dem Beschwerdeführer kein Verhalten vorgeworfen wurde, welches sich unmittelbar nachteilig
auf die Arbeitsergebnisse des Beschwerdeführers (oder anderer Mitarbeiter) sowie die Interessen
der Vorinstanz auswirkte und eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses unabdingbar gemacht
hätte. Sein Fehlverhalten ereignete sich nicht bei der Arbeit, sondern während der Freizeit.
4.5.3 Die Verletzung
der Treuepflicht gegenüber der Vorinstanz und der Missbrauch ihres berechtigten Vertrauens waren
nicht so gravierend, dass sie eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Verwarnung rechtfertigten.
Der Vorinstanz wäre es unter den gegebenen Umständen zumindest objektiv zuzumuten gewesen,
den Beschwerdeführer abzumahnen und ihn anzuhalten, die Jagd während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit
zu unterlassen, und erst bei einem erneuten Treuebruch die fristlose Kündigung auszusprechen. Dies
umso mehr, als es sich beim Beschwerdeführer nicht - bzw. nicht mehr (vgl. act. 6/43,
6/58) - um einen leitenden Angestellten handelte, er aber seit über 20 Jahren und offenbar
ohne zu grösseren Beanstandungen Anlass gegeben zu haben in Diensten der Gruppe Verteidigung des
VBS stand und seine Arbeit im Allgemeinen zur vollen Zufriedenheit der Vorinstanz verrichtete (act. 5
Bst. L, act. 6/85). Eine Verwarnung unter Androhung der fristlosen Kündigung hätte
eine angemessene und verhältnismässige aber dennoch einschneidende Massnahme zulasten des Beschwerdeführers
dargestellt, welche auch geeignet gewesen wäre, die Reputation der Vorinstanz zu erhalten oder (allenfalls)
wiederherzustellen.
4.6 Aus den vorstehenden
Erwägungen ergibt sich zusammengefasst, das kein genügender Grund für eine fristlose Entlassung
vorlag und sich diese als ungerechtfertigt erweist.
5.
Der
Beschwerdeführer macht in der Beschwerdeschrift geltend, zwischen der Kenntnisnahme der Vorinstanz
von seiner Jagdtätigkeit und dem Erlass der Verfügung betreffend fristlose Auflösung des
Arbeitsverhältnisses vom 10. Dezember 2013 seien fast drei Monate vergangen. Damit habe die
Vorinstanz zu erkennen gegeben, dass ihr die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zumutbar
sei (act. 1 Ziff. IV Rz. 2). Ob die Vorinstanz mit dem Entscheid tatsächlich zu lange
zuwartete und damit das Recht auf fristlose Kündigung verwirkte (zur Dauer der sog. Abklärungs-
und Überlegungsfrist vgl. BGE 138 I 113 E. 6.3-6.5 m.w.H.; Nötzli,
a.a.O., Art. 12 N 48) kann, nachdem sich diese als ungerechtfertigt erweist, vorliegend offen
bleiben.
6.
Im
Folgenden ist zu prüfen, welche Rechtsfolgen eine zu Unrecht verfügte fristlose Kündigung
nach sich zieht.
6.1
Unter dem alten Recht war eine zu Unrecht, das heisst ohne wichtigen Grund ausgesprochene
fristlose Kündigung im öffentlichen Recht nichtig, sofern die entsprechenden verfahrensrechtlichen
Schritte eingeleitet wurden (Art. 14 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 aBPG).
Mit der auf den 1. Juli 2013 in Kraft getretenen Revision des Bundespersonalrechts sollte dieses
indes noch weiter mit dem OR harmonisiert werden (Botschaft BPG, BBl 2011 6704 und 6708 f.).
Das revidierte Bundespersonalrecht sieht denn auch für eine mangels Vorliegen eines wichtigen Grundes
ungerechtfertigte fristlose Entlassung weder deren Nichtigkeit vor noch ergibt sich daraus ein Anspruch
auf Weiterbeschäftigung. Eine derartige Kündigung ist vielmehr gültig bzw. wirksam, insbesondere
ist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine erneute Kündigung erforderlich.
6.2 Vorliegend erfolgte
die fristlose Kündigung indessen während der Arbeitsunfähigkeit des seit mehr als sechs
Jahren in Diensten der Vorinstanz stehenden Beschwerdeführers (Art. 336c Abs. 1 Bst. b
OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG sieht vor, ohne dass
zwischen ordentlicher und fristloser Kündigung unterschieden würde, dass die Arbeitgeberin
den Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, wenn die Kündigung während eines in Art. 336c
Abs. 1 OR genannten Zeitraums, also während einer Arbeitsverhinderung, ausgesprochen wurde.
In der Zwischenverfügung vom 12. Februar 2014 erfolgte eine lediglich summarische, das heisst
vorläufige und unpräjudizielle Prüfung der Frage, ob diese Regelung auch im Falle einer
fristlosen Entlassung gilt (a.a.O., E. 3.3). In seiner Replik vom 13. März 2014 (act. 9)
macht der Beschwerdeführer nunmehr ausschliesslich vermögensrechtliche Ansprüche geltend
und verzichtet - nach Ablehnung seines anfänglich gestellten vorsorglichen Massnahmebegehrens
um Weiterbeschäftigung in der Zwischenverfügung vom 12. Februar 2014 (act. 4) -
auf einen Weiterbeschäftigungsanspruch. Gemäss Art. 34c Abs. 2 BPG ist ein solcher
Verzicht zulässig. Die Frage muss demnach nicht endgültig beantwortet werden und es sind lediglich
noch die vermögensrechtlichen Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung zu bestimmen.
6.3
Die Folgen einer durch die Beschwerdeinstanz festgestellten unbegründeten fristlosen
Kündigung sind in Art. 34b Abs. 1 BPG geregelt, wonach dem Beschwerdeführer eine
Entschädigung zuzusprechen (Bst. a) und die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der (hypothetischen)
ordentlichen Kündigungsfrist anzuordnen ist (Bst. b). Mit der letztgenannten Bestimmung wurde
die Regelung von Art. 337c Abs. 1 OR übernommen, wonach der Beschwerdeführer so zu
stellen ist, wie wenn ihm auf den frühestmöglichen Zeitpunkt ordentlich gekündigt worden
wäre (Botschaft BPG, BBl 2011 6724). Der Arbeitnehmer wird bezüglich
Lohn im Ergebnis also gleich gestellt, wie wenn ihm unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
und Berücksichtigung der Sperrfrist auf den nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt worden
wäre.
7.
7.1 Im Falle des Beschwerdeführers
begann die Sperrfrist von 180 Tagen gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR am Tag
nach seinem Unfall, am 3. August 2013, zu laufen (Art. 77 Abs. 1 Ziff. 1 OR analog;
Staehelin, in: Zürcher Kommentar, Bd. V/2c, Art. 330b-355
und 361-362 OR, 4. Aufl. 2014, Art. 335 N 23 S. 104). Unmittelbar im Anschluss an
die unfallbedingte Arbeitsverhinderung wurde dem Beschwerdeführer ab dem 16. Oktober 2013 eine
Arbeitsunfähigkeit zufolge Krankheit attestiert. Da es sich dabei um eine durch eine andere Ursache
bedingte Arbeitsverhinderung handelt, begann eine neue (180-tägige) Sperrfrist zu laufen (BGE 124
III 474 E. 2b/aa; 120 II 124 E. 3d; Urteil des Bundesgerichts 1C_296/2008, 1C_310/2008 vom
5. März 2009 E. 2.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 336c N 4), welche Mitte April 2014 ablief. Die Vorinstanz hätte dem Arbeitnehmer
somit frühestens zu diesem Zeitpunkt (ordentlich) kündigen können.
7.2 Für das öffentliche
Dienstrecht sieht sodann Art. 31a Abs. 1 der Bundespersonalverordnung
vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) bei Verhinderung
des Arbeitnehmers wegen Krankheit oder Unfall unabhängig von der Dauer der Kündigungsfrist
vor, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit
frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren auflösen kann. Die Arbeitgeberin bleibt
im Falle einer krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers mithin während
(maximal) zweier Jahre zur Lohnfortzahlung (zu deren Umfang vgl. nachfolgend E. 11.1) verpflichtet,
selbst wenn die Kündigungsfrist bereits verstrichen ist. Da indessen die Arbeitsunfähigkeit
des Beschwerdeführers am 30. April 2014 endete, kommt diese Bestimmung vorliegend nicht zum
Tragen.
8.
8.1 Nachdem der Beschwerdeführer
seit mehr als zehn Jahren in Diensten der Vorinstanz bzw. der Gruppe Verteidigung des VBS stand (act. 6/1,
6/85), beträgt seine ordentliche Kündigungsfrist vier Monate (Art. 30a Abs. 2 Bst. c
BPV).
8.2 Nach der bundesgerichtlichen
Rechtsprechung ist der Beginn der Kündigungsfrist beim sogenannten zeitlichen Kündigungsschutz
bzw. bei einer Arbeitsunfähigkeit durch Rückrechnung vom Endetermin aus zu ermitteln (BGE 134
III 354 E. 2.3; Urteil des Bundesgerichts 4A_89/2011 vom 27. April 2011 E. 5 [beide zu
Art. 336c Abs. 2 OR]; noch zu Art. 12 Abs. 3 aBPG
ferner Nötzli, a.a.O., Art. 12 N 12).
8.3 Ausgehend davon,
dass dem Beschwerdeführer Mitte April 2014 hätte (ordentlich) gekündigt werden können
(vgl. vorstehend E. 7.1), begann die viermonatige Kündigungsfrist am 1. Mai 2014 zu laufen
und endet - weitere Arbeitsverhinderungen vorbehalten - am 31. August 2014 (vgl. Ingress
von Art. 30a Abs. 2 BPV).
8.4 Der Beschwerdeführer
hätte von der Vorinstanz somit frühestens auf Ende August 2014 entlassen werden können.
9.
9.1 Gemäss Art. 56
Abs. 1 BPV bezahlt die Arbeitgeberin bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers wegen Krankheit oder
Unfall den vollen Lohn nach Art. 15 f. BPG während 12 Monaten. Nach Ablauf dieser
Frist bezahlt die Arbeitgeberin während 12 Monaten 90 Prozent des Lohnes (Art. 56
Abs. 2 BPV).
Der Beschwerdeführer war vom 2. August 2013 bis
am 15. Oktober 2013 unfallbedingt und vom 16. Oktober 2013 bis am 30. April 2014 wegen
Krankheit arbeitsunfähig. Da insgesamt keine Arbeitsverhinderung von mehr als 12 Monaten vorliegt,
hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer für den genannten Zeitraum vom 2. August 2013
bis am 30. April 2014 rückwirkend den vollen Lohn auszurichten, abzüglich der bereits
geleisteten Zahlungen, die offenbar noch bis am 10. Dezember 2013 erfolgten (act. 1/14, 1/15).
9.2 Für die Zeit
ab dem 1. Mai 2014 bis zum Ende der Kündigungsfrist ist dem wieder arbeitsfähigen Beschwerdeführer
der Lohn direkt gestützt auf Art. 15 f. in Verbindung mit Art. 34b Abs. 1 Bst. b
BPG zu bezahlen. Anzurechnen sind vom Beschwerdeführer allfällige in dieser Zeit anderweitig
erzielte Verdienste oder Ersparnisse. Denn auch im öffentlichen Dienstrecht trifft den Arbeitnehmer
eine Schadenminderungspflicht, welche sich bereits aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5
Abs. 3 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101]
i.V.m. Art. 6 Abs. 1 BPG) und aus dem im Verwaltungsrecht allgemein geltenden Bereicherungsverbot
(vgl. dazu BGE 138 V 426 E. 5.1) ergibt, aber auch aus dem Verweis von Art. 6 Abs. 2 BPG
auf Art. 337c Abs. 2 OR. Für Sozialversicherungsleistungen, namentlich Unfalltaggelder
der SUVA, ergibt sich die Anrechnungspflicht direkt aus Art. 58 PBV in Verbindung mit Art. 29
Abs. 3 BPG.
10.
10.1 Die dem Beschwerdeführer
gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zuzusprechende Entschädigung wird von der
Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt und beträgt in der Regel mindestens
sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34b Abs. 2 BPG).
10.2 Die Rechtsfolge
der Entschädigungspflicht bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung wurde mit der Revision
des Bundespersonalrechts per 1. Juli 2013 neu ins Gesetz aufgenommen. Auch diesbezüglich erfolgte
eine Angleichung an die privatrechtliche Regelung von Art. 337c Abs. 3 OR, wonach das Gericht
die Arbeitgeberin nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände zu einer Entschädigung
von bis zu sechs Monatslöhnen verpflichten kann (im Gegensatz zu Art. 34b Abs. 1 Bst. a
BPG ist die OR-Bestimmung als Kann-Vorschrift ausgestaltet; nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung
darf indes nur ausnahmsweise auf die Zusprechung einer Entschädigung verzichtet werden [BGE 133
III 657 E. 3.2; Urteil des Bundesgerichts 4A_553/2012 vom 29. Juli 2013 E. 7]). Die Botschaft
äussert sich nicht zu den einzelnen Bemessungskriterien, sondern verweist lediglich darauf, dass
der Entschädigung ein prohibitiver Charakter zukommen soll (es soll sich für die Arbeitgeberin
nicht "lohnen", einen Arbeitnehmer ohne rechtlich genügenden Grund zu entlassen) und ihre
Höhe absichtlich über derjenigen des OR liegt (Botschaft BPG, BBl 2011
6724). Es rechtfertigt sich daher, zur Bemessung der Höhe der Entschädigung auf die
Rechtsprechung zu Art. 337c Abs. 3 OR abzustellen.
10.3 Nach der Rechtsprechung
des Bundesgerichts ist für die Bemessung der Höhe der Entschädigung nach Art. 337c
Abs. 3 OR vor allem die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit
des Arbeitnehmers massgebend. Weitere Kriterien, auf die abgestellt werden kann, sind die Strafwürdigkeit
des Verhaltens der Arbeitgeberin und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens des Arbeitnehmers,
das Mass der Widerrechtlichkeit der fristlosen Entlassung, die finanzielle Situation der Parteien, die
Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Betroffenen, dessen soziale Situation und Stellung
im Unternehmen der Arbeitgeberin sowie die ökonomischen Auswirkungen der Kündigung (Urteile
des Bundesgerichts 4A_553/2012 vom 29. Juli 2013 E. 7; 4A_215/2011 vom 2. November 2011
E. 7.2; 4A_369/2007 vom 5. November 2007 E. 4.1).
10.4
10.4.1 Der 1963 geborene
Beschwerdeführer stand seit 23 Jahren bzw. seinem 27. Lebensjahr in den Diensten der Vorinstanz
(bzw. der Gruppe Verteidigung des VBS; act. 6/1). Zuvor hatte er einige Jahre in seinem angestammten
bzw. gelernten Beruf als (...) gearbeitet (act. 6/6). Nachdem er mehrere Jahre lang als "Chef
(...)" und später als "Chef (...)" eine Kaderfunktion ausgeübt hatte
(vgl. act. 6/43, 6/58), war er zufolge Umstrukturierungen seit 2006 als "Mitarbeiter (...)"
bzw. seit 2007 als "Sachbearbeiter (...)" tätig (act. 6/58, 6/85).
10.4.2 Aufgrund seines
relativ fortgeschrittenen Alters und der langen Anstellungsdauer beim Bund - bei welchem eine Anstellung
bereits aufgrund der fristlosen Kündigung schwierig zu finden sein dürfte - wird es für
den Beschwerdeführer mutmasslich nicht einfach sein, eine Anstellung in der Privatwirtschaft zu
finden. Umgekehrt bleiben ihm noch 14 Jahre bis zum ordentlichen Pensionsalter und übte er
in Diensten des Bundes keine verwaltungstypische Tätigkeit aus, dürften mithin auch in der
Privatwirtschaft Stellen mit seinem Stellenprofil zu finden sein, weshalb die Aussichten auf eine neue
Anstellung innert nützlicher Zeit als durchaus intakt zu beurteilen sind, umso mehr als er (zumindest
bis zum Zeitpunkt seines Unfalls) über gute Referenzen verfügt.
10.4.3 Was sein soziales
Umfeld betrifft geht aus der Arbeitgeberbescheinigung an die Arbeitslosenkasse vom 21. November
2013 hervor, dass der Beschwerdeführer verheiratet und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtig
ist (bzw. zu diesem Zeitpunkt war). Sein letzter Monatslohn betrug rund Fr. 8'500.- (act. 6/5
a.E.).
Mit der Vorinstanz als staatliche Einrichtung steht dem
Beschwerdeführer eine Arbeitgeberin gegenüber, der die Zahlung einer Entschädigung von
sechs bis zwölf Monatslöhnen keine wirtschaftlichen Schwierigkeiten verursachen wird.
10.4.4 Die durch die
fristlose Kündigung verursachte Persönlichkeitsverletzung beim Beschwerdeführer ist als
nicht mehr leicht zu bezeichnen. Zwar berechtigte das Verhalten des Beschwerdeführers (Jagdtätigkeit
während Arbeitsunfähigkeit) zumindest ohne Verwarnung nicht zu einer fristlosen Entlassung
und wäre es der Vorinstanz zuzumuten gewesen, ihn nach einer Ermahnung bis auf Weiteres zu beschäftigen
oder ihm nach Hinfall des Sperrfristenschutzes ordentlich zu kündigen. Andererseits kündigte
die Vorinstanz dem Beschwerdeführer nicht ohne Anlass. Namentlich dadurch, dass er zwar einen Shuttledienst
zum Arbeitsplatz und eine schrittweise und sorgfältige Wiederintegration in die Arbeit mangels Mobilität
ablehnte, gleichzeitig aber mindestens dreimal auf die Jagd ging - und sich dabei im Übrigen
zweimal von Kollegen fahren liess -, verletzte der Beschwerdeführer seine Treuepflicht und
enttäuschte das ihm von der Vorinstanz als Arbeitgeberin entgegengebrachte Vertrauen. Das Mitverschulden
des Beschwerdeführers an der fristlosen Entlassung ist mittelschwer.
10.4.5 Unter diesen
Voraussetzungen rechtfertigt es sich zwar (noch) nicht, den regelmässigen Mindestbetrag von sechs
Monatslöhnen ausnahmsweise zu unterschreiten. Dem Beschwerdeführer ist indes eine Abfindung
am unteren Rand der Regelspanne zuzusprechen. Unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigt
sich eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen.
Da dieser Entschädigung im Sinne von Art. 34b
Abs. 1 Bst. a in Verbindung mit Abs. 2 BPG - welche weitestgehend derjenigen von
Art. 19 Abs. 3 aBPG entspricht - überwiegend ein Strafcharakter zukommt (die Botschaft
BPG spricht von der "prohibitiven" Wirkung der Entschädigung [BBl 2011
6724]), sind auf ihr keine sozialversicherungsrechtlichen Abzüge zu entrichten und dem Beschwerdeführer
sechs Bruttomonatslöhne auszubezahlen (vgl. Nötzli,
a.a.O., Art. 19 N 15-17; ferner [zu Art. 337c Abs. 3 OR] Urteil des Bundesgerichts
4C.67/2003 vom 5. Mai 2003 E. 4.3; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 337c N 17).
11.
Offen
gelassen werden kann im vorliegenden Verfahren die Frage, ob neben der Entschädigung nach Art. 34b
Abs. 1 Bst. a BPG kumulativ eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 2 und 3 BPG,
welche mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn entspricht (Art. 19 Abs. 5
BPG), zugesprochen werden kann (bzw. muss, wenn die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind).
Einerseits fordert der Beschwerdeführer eine Entschädigung bloss alternativ gestützt auf
eine dieser Bestimmungen (vgl. Ziff. 2 des Rechtsbegehrens gemäss Replik vom 13. März
2014 [act. 9 S. 2] sowie act. 9 S. 13). Vor allem aber erfolgte die Kündigung
nicht ohne (Mit-)Verschulden des Beschwerdeführers (dass [auch] zur Ausrichtung einer Entschädigung
gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG kein Verschulden vorliegen
darf, ergibt sich aus dem Wortlaut des Ingresses von Art. 19 Abs. 2 aBPG [vgl. Botschaft
BPG, BBl 2011 6718, wonach mit der per 1. Juli 2013 in Kraft getretenen Revision keine
inhaltliche Änderung der entsprechenden Regelung erfolgen sollte]).
12.
Gestützt
auf die vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde demnach gutzuheissen. Die Vorinstanz hat dem
Beschwerdeführer den Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist im Sinne von Art. 34b
Abs. 1 Bst. b BPG fortzuzahlen und eine Entschädigung im Sinne von Art. 34b Abs. 1
Bst. a in Verbindung mit Abs. 2 BPG in der Höhe von sechs Monatslöhnen auszurichten.
13.
Das
Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten für
den Beschwerdeführer unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos
(Art. 34 Abs. 2 BPG). Der unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine Verfahrenskosten aufzuerlegen
(Art. 63 Abs. 2 VwVG).
14.
14.1 Der ganz oder
teilweise obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht eine Entschädigung
für ihr erwachsene not-wendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64
Abs. 1 VwVG). Die Parteientschädigung umfasst die Kosten der Vertretung und allfällige
Auslagen der Partei. Das Gericht setzt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote
oder, mangels Einreichung einer solchen, aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 des Reglements
vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
[VGKE, SR 173.320.2]). Das Anwaltshonorar wird dabei nach dem notwendigen Zeitaufwand bemessen,
wobei der Stundenansatz mindestens Fr. 200.- und höchstens Fr. 400.- beträgt
(Art. 7 ff. VGKE).
War der obsiegende Beschwerdeführer bereits in einem
vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren vertreten, so sind im Gesamtbetrag,
den das Bundesverwaltungsgericht zuzusprechen hat, auch diese Aufwendungen zu berücksichtigen (Urteil
des Bundesgerichts 8C_329/2011 vom 29. Juli 2011 E. 2.1; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-1263/2013 vom 5. Juni 2013 E. 11; Moser/Beusch/Kneubühler,
a.a.O., Rz. 4.87). Für die allfällige Vertretung im Rahmen eines erstinstanzlichen Verfahrens
oder eines Einspracheverfahrens vor einer Verwaltungsbehörde des Bundes kann das Bundesverwaltungsgericht
dagegen selbst bei (allenfalls teilweisem) Obsiegen im Beschwerdeverfahren nur dann eine Parteientschädigung
zusprechen, wenn ausnahmsweise eine ausdrückliche entsprechende gesetzliche Grundlage vorliegt,
denn grundsätzlich werden in erstinstanzlichen Verwaltungsverfahren keine Parteientschädigungen
zugesprochen. Eine Rechtsgrundlage für die Zusprechung einer Parteientschädigung für das
dem Verfügungserlass vorangehende Administrativverfahren ist insbesondere auch nicht in Art. 64
Abs. 1 VwVG zu erblicken, welcher sich auf das Beschwerdeverfahren bezieht (BGE 140 V 116 E. 3.4.2;
132 II 47 E. 5.2; Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O.,
Rz. 4.87).
14.2 Der Beschwerdeführer
obsiegt vorliegend mehrheitlich, unterlag jedoch hinsichtlich seines Gesuchs um aufschiebende Wirkung
und Erlass vorsorglicher Massnahmen (vgl. Zwischenverfügung vom 12. Februar 2014 [act. 4]).
Der Beschwerdeführer liess sich bereits im dem Beschwerdeverfahren
vor dem Bundesverwaltungsgericht vorangehenden Administrativverfahren anwaltlich vertreten. Mangels gesetzlicher
Grundlage ist ihm dafür jedoch keine Parteientschädigung zuzusprechen.
Für das Beschwerdeverfahren hat der Rechtsvertreter
des Beschwerdeführers keine Kostennote eingereicht. Da sich das Verfahren vorliegend weder als besonders
schwierig noch umfangreich erwies, ist die (reduzierte) Parteientschädigung auf gesamthaft Fr. 3'000.-
(inklusive Auslagen und Mehrwertsteuer) festzusetzen. Die Parteientschädigung ist der Vorinstanz
zur Bezahlung aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG).