Sachverhalt:
A.
A._______,
geboren am (...) 1969, arbeitete seit dem (...) 2012 als Teamleiter im Bereich (...) der
Schweizerischen Bundesbahnen (SBB). Infolge Reorganisation war A._______ ab dem 1. Juli 2017 nicht
mehr für das (Team 1), sondern neu für das (Team 2) zuständig.
B.
Mit
Verfügung vom 20. September 2017 löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit A._______
wegen eines wichtigen Grundes fristlos auf.
Ihren Entscheid begründete die SBB damit, A._______ habe seine ehemaligen Mitarbeitenden vom
(Team 1) dazu mobilisiert, sich gegen die neue Leitung (des Teams 1) und die neue Organisation aufzulehnen.
Insbesondere habe er zwei seiner ehemaligen Mitarbeitenden - B._______ und C._______ - für
die Durchsetzung eigener Interessen eingespannt und unter Druck gesetzt. Er habe sie glauben lassen,
die SBB suche einen neuen Vorgesetzten für das (Team 1). A._______ habe sie aufgefordert, einen
Brief an D._______, (der nächsthöhere Vorgesetzte), zu schreiben und darin unter anderem seine
Rückkehr als Vorgesetzter zu fordern. Dem Brief sollte eine Liste mit Unterschriften von möglichst
vielen Mitarbeitenden des (Teams 1) beigelegt werden. Weiter habe er die Anweisung erteilt, es sei den
Anschein zu erwecken, die Initiative ginge von den Mitarbeitenden aus. Das Verhalten von A._______ verstosse
gegen die grundlegende Treuepflicht gemäss Ziff. 35 des Gesamtarbeitsvertrages der SBB vom 9. Dezember
2014 (nachfolgend: GAV) und den allgemeinverbindlichen Verhaltenskodex der SBB. In der Funktion als Vorgesetzter
befinde er sich in einer Vertrauensposition und es dürfe mit einem erhöhten Verantwortungsbewusstsein
gerechnet werden. Durch sein berechnendes und hinterlistiges Intrigieren sei das Vertrauensverhältnis
unwiderruflich zerstört worden. Der SBB sei die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zumutbar, weshalb es wegen eines wichtigen Grundes gestützt auf Ziff. 177 GAV fristlos
aufgelöst werde.
C.
Mit
Eingabe vom 23. Oktober 2017 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht.
Er beantragt, die angefochtene Verfügung sei aufzuheben. Da wichtige Gründe für eine fristlose
Kündigung fehlen würden, sei eine Lohnfortzahlung bis Ende Dezember 2017 anzuordnen und ihm
eine Entschädigung von neun Monatslöhnen zuzusprechen.
In der Begründung legt der Beschwerdeführer dar, nach der Reorganisation hätten seine
vorherigen Mitarbeitenden B._______ und C._______ sich bei ihm über ihren neuen Vorgesetzten und
die neuen Leitungsstrukturen beschwert. Er habe ihnen per privaten Textnachrichten geraten, sie sollten
die Unzufriedenheit und die Missstände in einem Schreiben an D._______, (der nächsthöhere
Vorgesetzte), kundtun und Massnahmen zur Verbesserung fordern. Dabei sei es der Wunsch der ehemaligen
Mitarbeitenden gewesen, dass er in seine frühere Position zurückkehren könne. Er sei als
Vorgesetzter äusserst beliebt gewesen. Die SBB habe vorliegend den Sachverhalt rechtswidrig, unrichtig
und unvollständig festgestellt. Die Aussagen von B._______ und C._______ habe die SBB nur in einer
interpretierten Form protokolliert. So lasse sich nicht beurteilen, ob die Fragen suggestiv gestellt
und die Antworten neutral wiedergegeben worden seien. Auch sei nicht von der Hand zu weisen, dass die
Mitarbeitenden sich nicht frei hätten äussern können. Hätten sie nicht kooperiert,
hätten auch sie ihre Stelle verloren. Des Weiteren habe die SBB die WhatsApp- und SMS-Kommunikation
rechts- und GAV-widrig besorgt. Private Nachrichten dürften nur mit der Einwilligung aller Gesprächspartner
verwendet werden. Sein Einverständnis sei nie eingeholt worden, weshalb eine Persönlichkeitsverletzung
vorliege. Das Beweismittel dürfe nicht verwertet werden und sei aus den Akten zu weisen. Doch selbst
wenn die Kommunikation verwendet werden dürfte, belege sie nicht den dargestellten Sachverhalt der
SBB. Die Textnachrichten seien unvollständig, teilweise aus dem Zusammenhang gerissen und deren
Übersetzungen unverständlich. Es lasse sich einzig belegen, dass eine Kommunikation stattgefunden
habe, wobei die Unzufriedenheit mit der Situation (beim Team 1) deutlich spürbar sei. Ferner sei
zu rügen, dass er zum Mitarbeitergespräch am 31. August 2017 keine Vertrauensperson habe beiziehen
dürfen, was GAV-widrig sei.
Die Probleme und die Unzufriedenheit infolge der Reorganisation, so der Beschwerdeführer in
der weiteren Begründung, habe er nicht zu vertreten. Durch die Meldungen seiner vormaligen Mitarbeitenden
sei er in ein Loyalitätskonflikt geraten. Sein Verhalten könne unter dem Aspekt der Treuepflicht
des Arbeitnehmers hinterfragt werden. Kritik müsse jedoch erlaubt sein. Die Ratschläge an die
vormaligen Mitarbeitenden seien rein betriebsintern und nachvollziehbar. Selbst wenn sie das Schreiben
versandt hätten, wäre kein Schaden entstanden. Vielmehr wäre es Aufgabe der SBB gewesen,
sich mit den Betroffenen bezüglich ihrer Unzufriedenheit auseinanderzusetzen. Sein angebliches Fehlverhalten
sei jedenfalls nicht derart gravierend gewesen, dass einer Rüge oder Abmahnung jede Aussicht auf
Erfolg hätte abgesprochen werden müssen. Mildere Massnahmen, wie z.B. eine gesprächsweise
Bereinigung der Situation, wären möglich gewesen, um den Betriebsfrieden und das Vertrauen
wiederherzustellen. Angesichts der unterlassenen Mahnung sowie seiner guten Arbeitsleistung sei das fragliche
Verhalten in gesamthafter Betrachtung nicht geeignet, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses
für die SBB als unzumutbar erscheinen zu lassen. Die fristlose Kündigung erweise sich daher
als unbegründet. Im vorliegenden Fall seien wichtige Formvorschriften verletzt und rechtswidrig
verschaffte Beweismittel unter Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte verwendet worden. Zu beachten
sei auch, dass er als fast 50-jähriger Arbeitnehmer keine guten Chancen auf dem Arbeitsmarkt habe.
Die Entschädigung sei daher auf neun Monatslöhne festzulegen. Zudem sei ihm der Lohn bis zum
Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzuzahlen.
D.
Die
SBB (nachfolgend: Vorinstanz) schliesst in der Vernehmlassung vom 18. Dezember 2017 auf Abweisung
der Beschwerde.
Zu den Vorbringen des Beschwerdeführers führt die Vorinstanz aus, sie habe den Sachverhalt
ausreichend abgeklärt. Die Gespräche mit den befragten Mitarbeitenden seien korrekt durchgeführt
worden. B._______ und C._______ hätten unterschriftlich bestätigt, dass die Gesprächsnotizen
wahrheitsgetreu abgefasst worden seien und sie sich frei hätten äussern können. Ihre übereinstimmenden
Aussagen, sie seien vom Beschwerdeführer instrumentalisiert und unter Druck gesetzt worden, seien
glaubhaft. Die WhatsApp- und SMS-Kommunikation sei ihr von B._______ und C._______ rechtmässig zur
Verfügung gestellt worden, weshalb einer Verwendung nichts entgegenstehe. Aus den Textnachrichten
seien die Bestrebungen des Beschwerdeführers klar ersichtlich. Da die wenigen auf (...) verfassten
Textnachrichten keinen entscheidenden Charakter hätten, sei die vorgenommene Übersetzung mittels
des Onlinedienstes "Google Übersetzer" ausreichend. Beim Mitarbeitergespräch vom
31. August 2017 habe sie den Beschwerdeführer zwar mit den Vorwürfen konfrontiert, ohne ihn
jedoch dazu zu befragen oder ihm Beweismittel vorzulegen. Eine Vertretung oder Begleitung sei daher zum
damaligen Zeitpunkt nicht angezeigt gewesen.
Die Vorinstanz erklärt in der weiteren Begründung, sie sei ihrer Fürsorgepflicht nachgekommen
und habe die Reorganisation adäquat umgesetzt sowie begleitet. Bei den Mitarbeitenden des (Teams
1) habe eine grosse Akzeptanz und Zufriedenheit mit der neuen Organisation und dem neuen Vorgesetzten
geherrscht. Die Initiative, Veränderungen herbeizuführen, sei nachweislich vom Beschwerdeführer
ausgegangen, nachdem sein geändertes Zuständigkeitsgebiet sowie sein neuer Vorgesetzter nicht
seinen Vorstellungen entsprochen hätten. Aus Eigeninteresse habe er seine vormaligen Mitarbeitenden
mobilisiert, um an seine vorherige Position zurückzukehren. Den Inhalt des Briefes habe er teilweise
vorgegeben. Er habe sie angewiesen, seine Rückkehr zu fordern und es sollte den Anschein erweckt
werden, der Brief sei ohne sein Wissen erstellt worden. Die vom Beschwerdeführer initiierten, wiederholten
Kontakte und Anweisungen hätten bei den betroffenen Mitarbeitenden zu einer anhaltenden Drucksituation
geführt. Indem der Beschwerdeführer in einer leitenden Funktion seine vormaligen Mitarbeitenden
manipuliert und hinterlistig während längerer Zeit darauf hingearbeitet habe, die neuen Strukturen
zum eigenen Vorteil zu unterlaufen, habe er massiv gegen seine vertraglichen Verpflichtungen verstossen.
Das Vertrauen in den Beschwerdeführer sei dadurch unwiderruflich zerstört worden und ihr habe
bei den vorliegenden Umständen kein geeignetes milderes Mittel zur Verfügung gestanden. Die
fristlos ausgesprochene Kündigung sei deshalb gerechtfertigt. Sollte die Beschwerde wider Erwarten
gutgeheissen werden, sei bei der Entschädigungsbemessung insbesondere dem vom Beschwerdeführer
gezeigten illoyalen Verhalten angemessen Rechnung zu tragen.
E.
In
den Schlussbemerkungen vom 19. Januar 2018 hält der Beschwerdeführer an seinen Rechtsbegehren
und an seinen Ausführungen in der Beschwerdeschrift fest.
F.
Auf
die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke
wird - soweit relevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss
Art. 15 Abs. 1
des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG,
SR 742.31) gelten die
Bestimmungen des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000
(BPG, SR 172.220.1) auch für das Personal der SBB (vgl. Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Demnach
können Verfügungen der Arbeitgeberin mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten
werden (Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 GAV).
Bei der SBB handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinn des BPG und somit um
eine zulässige
Vorinstanz (Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG). Der angefochtene Entscheid stellt eine Verfügung im Sinne
von Art. 5 Abs. 1 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021)
und demnach ein taugliches Anfechtungsobjekt dar (Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 [VGG, SR 173.32]). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht
zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig.
1.2 Das
Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen
(vgl. Art. 37 VGG).
1.3 Zur
Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen
oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders
berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (vgl.
Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen und ist
durch die Kündigungsverfügung auch materiell beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.
1.4 Auf
die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art.
52 Abs. 1 VwVG).
2.
2.1 Das
Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen -
einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts
und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49
VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurückhaltung,
soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um
Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen
weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vor-instanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht
an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 2;
Moser/ Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht,
2. Aufl. 2013, Rz. 2.160).
2.2 Im
Verwaltungsprozess gilt der Untersuchungsgrundsatz; die Behörde ermittelt den Sachverhalt von Amtes
wegen (Art. 12 VwVG), wobei den Parteien unter Umständen Mitwirkungspflichten obliegen (Art. 13
VwVG). Eine eigentliche (subjektive) Beweisführungslast trifft die Parteien dagegen - anders
als im Zivilprozess - nicht (statt vieler Urteil des BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018
E. 2.2; Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.149). Das Bundesverwaltungsgericht
würdigt die vorgelegten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über
den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der Beweis ist erbracht, wenn das Gericht
gestützt auf die Beweiswürdigung nach objektiven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt,
dass sich der rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich.
Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls
verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Moser/Beusch/Kneubühler,
a.a.O., Rz. 3.141). Bleibt ein behaupteter Sachumstand unbewiesen, stellt sich die Frage, wer die Folgen
der Beweislosigkeit zu tragen hat. Diesbezüglich gilt auch im Bereich des öffentlichen Rechts
in Anlehnung an Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) der
allgemeine Rechtsgrundsatz, dass diejenige Partei das Vorhandensein einer Tatsache zu beweisen hat, welche
aus ihr Rechte ableitet (Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.150).
Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigungen trägt die kündigende Behörde daher
namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes,
die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die Missbräuchlichkeit
der Kündigung (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2 mit Hinweisen).
2.3 Die
Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für
das Personal der SBB (vgl. vorstehend E. 1.1). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen
des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen.
Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3);
sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden
den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1
BPV; statt vieler Urteil des BVGer A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 3).
3.
3.1 In
der Hauptsache ist strittig und im Folgenden zu prüfen, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose
Kündigung vorliegt.
3.2 Nach
Ziff. 177 Abs. 1 GAV sowie Art. 10 Abs. 4 BPG können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis
aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. Als wichtiger Grund gilt gemäss Ziff. 177 Abs.
2 GAV jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die Voraussetzung zur fristlosen Auflösung
des Arbeitsverhältnisses orientiert sich damit an den "wichtigen Gründen" gemäss
Art. 337 Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220), der die fristlose Auflösung
privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung
gerechtfertigt ist, kann somit die zu Art. 337 OR entwickelte Rechtsprechung angemessen berücksichtigt
werden. Den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes ist dabei allerdings Rechnung zu tragen (Urteile
des BVGer A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 5.3, A-615/2018 vom 22. Januar 2019 E.
5.1 und A-3148/2017 vom 3. August 2018 E. 7.1.1; vgl. Peter Hänni, Personalrecht
des Bundes, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Bd. I/2, 3. Aufl. 2017, Rz. 107 ff., Beatrix
Schibli, Kündigungsschutz in sachlicher Hinsicht im Bundespersonalrecht, in: Schweizerische
Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [SVVOR], Verwaltungsorganisationsrecht - Staatshaftungsrecht
- öffentliches Dienstrecht, Jahrbuch 2016/2017, S. 196).
Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei einem besonders schweren
Fehlverhalten der angestellten Person gerechtfertigt. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein,
die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest
so tief greifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zuzumuten ist; andererseits muss es sich auch tatsächlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen
weniger schwer, ist die fristlose Kündigung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt, wenn
die Verfehlungen trotz Verwarnung wiederholt begangen werden (Urteile des BVGer A-615/2018 vom 22. Januar
2019 E. 5.2.1, A-3148/2017 vom 3. August 2018 E. 7.1.2, A-2718/2016 vom 16. März 2017
E. 5.1 und A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.2; vgl. zum privatrechtlichen Arbeitsverhältnis
BGE 142 III 579 E. 4.1, 130 III 28 E. 4.1, 130 III 213 E. 3.1; Portmann/Rudolph,
in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6. Aufl. 2015, Art. 337 Rz.
3, Streiff/Von Kaenel/ Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362
OR, 7. Aufl. 2012, Art. 337 N 2).
Dem Arbeitgeber kommt beim Entscheid, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung
vorliegt, ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Er hat aber den Grundsatz der Verhältnismässigkeit
zu beachten und diejenige Massnahme zu wählen, die angemessen ist bzw. genügt. Als strengste
ihm zur Verfügung stehende Massnahme darf er die fristlose Kündigung nur in Ausnahmefällen
als letztes Mittel ("ultima ratio") aussprechen. Er hat dabei unter Berücksichtigung sämtlicher
Umstände des konkreten Falls zu prüfen, ob sie gerechtfertigt ist (Urteile des BVGer A-615/2018
vom 22. Januar 2019 E. 5.2.3, A-3148/2017 vom 3. August 2018 E. 7.1.2, A-2718/2016 vom 16. März
2017 E. 5.3 und A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.3).
3.3 Ein
wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere in einer schweren Verletzung
der in Ziff. 35 Abs. 1 GAV und Art. 20 Abs. 1 BPG statuierten Treuepflicht liegen, also der Pflicht der
Angestellten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes zu wahren (sog. "doppelte
Loyalität"). Die mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers korrelierende Treuepflicht des
Arbeitnehmers ist eine die Arbeitspflicht ergänzende Nebenpflicht. Sie ist beschränkt und besteht
nur so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeitserfolges geht, also soweit ein genügender
Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Die Treuepflicht hängt daher stark von Funktion
und Aufgabe des Arbeitnehmers und den betrieblichen Verhältnissen ab und ist für jedes Arbeitsverhältnis
gesondert aufgrund der konkreten Umstände und der Interessenlage des konkreten Falles zu bestimmen
(Urteile des BVGer A-3148/2017 vom 3. August 2018 E. 7.1.3, A-2718/2016 vom 16. März
2017 E. 5.2 und A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.5; Peter Helbling,
in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 20 Rz. 50 f.). Von
leitenden Angestellten wird eine wesentlich grössere Loyalität verlangt als von einem Angestellten
in untergeordneter Stellung (Urteil des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 5.2; vgl.
zum privatrechtlichen Arbeitsverhältnis BGE 130 III 28 E. 4.1, 104 II 28 E. 1; Urteil des BGer
4A_349/2017 vom 23. Januar 2018 E. 4.2). Soweit sich ein Verhalten nicht direkt auf die Arbeitsleistung
des betroffenen Arbeitnehmers (oder allenfalls anderer Angestellter) auswirkt, ist die geforderte objektive
Schwere nur mit grosser Zurückhaltung anzunehmen, genügt doch für eine fristlose Kündigung
nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts nicht einmal jedes strafbare Verhalten am Arbeitsplatz (Urteil
des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.4; vgl. zum privatrechtlichen Arbeitsverhältnis
BGE 129 III 380 E. 3.1; Urteil des BGer 4A_507/2010 vom 2. Dezember 2010 E. 3.2).
3.4 Vom
Beschwerdeführer wird im Grunde anerkannt, dass er sich nach der Versetzung mit seinen vormaligen
Mitarbeitenden C._______ und B._______ austauschte über das Verfassen eines Schreibens an D._______,
(der nächsthöhere Vorgesetzte), sowie über eine Unterschriftensammlung innerhalb des (Teams
1). Hingegen bestreitet er die von der Vorinstanz erhobenen Vorwürfe, er habe eine Intrige initiiert
und frühere Mitarbeitende unter Druck gesetzt, um seine frühere Position beim (Team 1)
wiederzuerlangen. Er bestreitet, eine schwerwiegende Treuepflichtverletzung begangen zu haben.
Die Vorinstanz nimmt in der angefochtenen Verfügung auf die WhatsApp- und SMS-Kommunikation
Bezug, die die Mitarbeitenden C._______ und B._______ auf ihren privaten Smartphones mit dem Beschwerdeführer
geführt haben. Die Ausdrucke der Textnachrichten hat die Vorinstanz direkt von den beiden Mitarbeitenden
erhalten. Entgegen der Ansicht der Vorinstanz lässt der Inhalt der WhatsApp- und SMS-Korrespondenz
indes nicht den eindeutigen Schluss zu, dass der Beschwerdeführer gezielt und aus Eigeninteresse
bei seinen vormaligen Mitarbeitenden die Fehlinformation verbreitet hat, die Vorinstanz suche einen neuen
Vorgesetzten für das (Team 1). Da der Gesamtzusammenhang der Korrespondenz fehlt, belegen die Textnachrichten
auch nicht eindeutig, dass der Beschwerdeführer die Brief- und Unterschriftenaktion selbst initiiert,
die Aktion hauptsächlich vorangetrieben sowie den Briefentwurf im Wesentlichen selbst verfasst hat.
Ebenso wenig enthält die Korrespondenz klare Anhaltspunkte, dass er seine vormaligen Mitarbeitenden
zum Handeln gegen ihren Willen gedrängt hat. Im Gegenteil, es sind vielmehr verschiedene Textnachrichten
zu finden, die auf ein einvernehmliches Zusammenwirken der Beteiligten hindeuten. So schrieb B._______,
es sei legitim, was sie tun würden, und er sei enttäuscht, dass bis jetzt nur er und C._______
kämpfen würden. Es ist somit gleichermassen denkbar, dass sich die Mitarbeitenden ihrerseits
aktiv für die Rückkehr ihres früheren Vorgesetzten eingesetzt haben könnten. Diese
Möglichkeit ist ernsthaft in Betracht zu ziehen, besonders da auch die Vorinstanz dem Beschwerdeführer
im Zwischenzeugnis vom 25. August 2017 gute Führungsqualitäten sowie Arbeitsleistungen
attestiert und die Führungsfeedbacks der Mitarbeitenden im Juni 2017 ebenfalls positiv ausgefallen
sind. Angesichts des fehlenden und nicht eindeutigen Aussagegehalts der WhatsApp- und SMS-Korrespondenz
ist diese nicht geeignet, den von der Vorinstanz geltend gemachten Kündigungsgrund zu stützen.
Unter diesen Umständen kann offenbleiben, ob die Textnachrichten im Verfahren überhaupt verwertbar
sind, wie vom Beschwerdeführer gerügt.
Auch aus den übrigen Akten ergeben sich sodann keine genügenden Anhaltspunkte, die den
Standpunkt der Vorinstanz hinsichtlich einer eigentlichen Intrige des Beschwerdeführers und der
Ausübung von Druck bestätigen könnten. Zur Klärung der Sachlage führte die Vorinstanz
zwischen dem 28. August und dem 5. September 2017 je zwei Gespräche mit den Mitarbeitenden C._______
und B._______. Ferner fand am 31. August 2017 ein Mitarbeitergespräch mit dem Beschwerdeführer
statt. Die Gespräche wurden von der Vorinstanz jeweils in Gesprächsnotizen schriftlich festgehalten.
Es ist zwar richtig, dass gemäss den Gesprächsnotizen die beiden Mitarbeitenden B._______ und
C._______ sich vom Beschwerdeführer instrumentalisiert sowie unter Druck gesetzt gefühlt haben.
Da dies vom Beschwerdeführer jedoch stets bestritten wurde, liegt eine Aussage-gegen-Aussage-Situation
vor, ohne dass eine der Aussagen als klar glaubhafter erscheint. Insbesondere gilt es zu berücksichtigen,
dass sowohl die befragten Mitarbeitenden als auch der Beschwerdeführer in die Geschehnisse unmittelbar
involviert waren und sich insofern in einem Interessenkonflikt befunden haben. Die Gesprächsnotizen
sind daher ebenfalls als ungenügend zu erachten, um die Hintergründe abschliessend zu klären
und den von der Vorinstanz geltend gemachte Grund für eine fristlose Kündigung zu belegen.
Soweit der Beschwerdeführer weitere Rügen hinsichtlich der Gesprächsprotokolle vorbringt,
erübrigt es sich, auf diese näher einzugehen.
Vorliegend ist zu beachten, dass die Mitarbeitenden des (Teams 1) grundsätzlich berechtigt waren,
sich mit ihren Anliegen intern an D._______, (der nächsthöhere Vorgesetzte), zu wenden. Dies
wird von der Vorinstanz auch ausdrücklich anerkannt. Es ist unstrittig, dass der Briefentwurf keinerlei
diffamierenden Äusserungen enthielt. Dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten das Betriebsklima
beim (Team 1) tatsächlich beeinträchtigt hätte, wird von der Vorinstanz nicht dargelegt.
Wie vorstehend bereits ausgeführt, ergibt sich aus der Aktenlage nicht, dass der Beschwerdeführer
seine vormaligen Mitarbeitenden manipuliert oder unter Druck gesetzt hätte, um seine vormalige Position
wiederzuerlangen. Der Beschwerdeführer war seit dem (...) 2012 bei der Vorinstanz angestellt.
Aus dem eingereichten Personaldossier und insbesondere den Personalbeurteilungen ist zu schliessen, dass
er die an ihn gestellten Erwartungen durchwegs erfüllte und seine Leistungen gut bis sehr gut befunden
wurden. Das Zwischenzeugnis vom 25. August 2017 bestätigt diesen Eindruck. Unbestrittenermassen
wurde der Beschwerdeführer zu keiner Zeit abgemahnt.
3.5 Aus
den vorstehenden Erwägungen wird deutlich, dass dem Beschwerdeführer weder eine besonders schwerwiegende
Treuepflichtverletzung noch eine weniger schwerwiegende Verfehlung, die trotz Verwarnung wiederholt begangen
wurde, zur Last gelegt werden kann. Damit ergibt sich zusammengefasst, dass kein wichtiger Grund für
eine fristlose Entlassung vorliegt und sich diese als ungerechtfertigt erweist.
4.
4.1 Zu
prüfen bleibt, welche Rechtsfolgen die zu Unrecht verfügte fristlose Kündigung nach sich
zieht.
4.2 Die
Folgen einer durch die Beschwerdeinstanz festgestellten unbegründeten fristlosen Kündigung
sind in den sich entsprechenden Ziff. 184 Abs. 1 GAV sowie Art. 34b Abs. 1 BPG geregelt. Demnach ist
dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zuzusprechen (je Bst. a) und die Fortzahlung des Lohnes
bis zum Ablauf der (hypothetischen) ordentlichen Kündigungsfrist anzuordnen (je Bst. b). Nachfolgend
ist zuerst auf die Lohnfortzahlung, dann auf die Entschädigung näher einzugehen.
4.3 Mit
der Bestimmung von Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b GAV sowie Art. 34b Abs. 1 Bst. b BPG wurde die Regelung
von Art. 337c Abs. 1 OR übernommen, wonach der Beschwerdeführer so zu stellen ist, wie wenn
ihm auf den frühestmöglichen Zeitpunkt ordentlich gekündigt worden wäre (vgl. Urteile
des BVGer A-3861/2016 vom 27. Juli 2017 E. 5.1.1, A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 9.1 und
A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 7; Schibli, a.a.O., S. 197).
Der Beschwerdeführer stand in den ersten fünf Anstellungsjahren, weshalb die ordentliche
Kündigungsfrist für ihn drei Monate beträgt (Ziff. 175 Abs. 2 Bst. a GAV SBB). Der Beschwerdeführer
hätte von der Vorinstanz somit im September 2017 frühestens per Ende Dezember 2017 entlassen
werden können. Bis zu diesem Zeitpunkt ist dem Beschwerdeführer der Lohn gemäss Ziff.
184 Abs. 1 Bst. b GAV und Art. 34b Abs. 1 Bst. b BPG auszurichten.
4.4 Die
dem Beschwerdeführer gemäss Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV bzw. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zuzusprechende
Entschädigung wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt
und beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Ziff.
184 Abs. 2 GAV bzw. Art. 34b Abs. 2 BPG). Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung
ist vor allem die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit
des Arbeitnehmers massgebend. Weitere Kriterien, auf die abgestellt werden kann, sind die Strafwürdigkeit
des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens des Arbeitnehmers,
das Mass der Widerrechtlichkeit der fristlosen Entlassung, die finanzielle Situation der Parteien, die
Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter der gekündigten Person, deren soziale Situation und
Stellung im Unternehmen bzw. in der Verwaltungseinheit des Arbeitgebers sowie die ökonomischen Auswirkungen
der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer A-3861/2016 vom 27. Juli 2017 E. 5.2.1, A-2718/2016 vom
16. März 2017 E. 9.2.1 und A-656/2016 vom 14. September 2016 E. 7.3.2; Schibli,
a.a.O., S. 197 i.V.m. S. 190 f.).
Bei den aufgezeigten Gesamtumständen geht die von der Vorinstanz unrechtmässig verfügte
fristlose Kündigung mit einem mittleren Eingriff in die Persönlichkeit des Beschwerdeführers
einher. Der 1969 geborene Beschwerdeführer stand zum Zeitpunkt der Kündigungsverfügung
seit etwas mehr als vier Jahren und damit für eine relativ kurze Zeit im Dienst der Vorinstanz.
Angesichts seiner Ausbildung, seiner Berufserfahrung und der guten Referenzen ist davon auszugehen, dass
er trotz seines Alters innert nützlicher Frist eine neue adäquate Stelle im Bereich (...)
finden kann. Allerdings dürfte sich die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses erschwerend
auf seine Chancen am Arbeitsmarkt auswirken. Zu den persönlichen Verhältnissen des Beschwerdeführers
lässt sich den Akten wenig entnehmen; eine soziale oder wirtschaftliche Notlage macht er jedenfalls
nicht geltend.
Unter den gegebenen Umständen erscheint es angemessen, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung
von sieben Bruttomonatslöhnen zuzusprechen. Soweit der Beschwerdeführer zwei Bruttomonatslöhne
mehr beantragt, ist die Beschwerde abzuweisen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen,
da auf der Entschädigung nach Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 GAV bzw. Art. 34b Abs. 1 Bst. a
und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrichten sind (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-656/2016 vom 14. September
2016 E. 7.3.5 mit Hinweisen).
5.
Gestützt
auf die vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Die Vorinstanz ist zu
verpflichten, dem Beschwerdeführer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist Ende Dezember
2017 den Lohn zu bezahlen sowie eine Entschädigung in der Höhe von sieben Bruttomonatslöhnen
ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge auszurichten. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.
6.
6.1 Das
Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich
kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
6.2 Der
obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für die ihr erwachsenen
notwendigen Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements
vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
[VGKE, SR 173.320.2]). Bei nur teilweisem Obsiegen ist die Entschädigung entsprechend zu kürzen
(Art. 7 Abs. 2 VGKE). Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige
weitere Auslagen der Partei (Art. 8 ff. VGKE). Das Gericht setzt die Parteientschädigung
aufgrund der eingereichten Kostennote oder, mangels Einreichung einer solchen, aufgrund der Akten fest
(Art. 14 Abs. 2 VGKE).
Der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer obsiegt mit seinen Anträgen mehrheitlich. In
diesem Umfang ist ihm eine Entschädigung auszurichten. Aufgrund des mutmasslichen Zeitaufwands erachtet
das Bundesverwaltungsgericht eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 3'000.- für
angemessen. Sie ist der Vorinstanz zur Bezahlung aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG).