Diritto:
1.
1.1 Il
Tribunale amministrativo federale giudica i ricorsi contro le decisioni ai sensi dell'art. 5 della
Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA, RS 172.021), emanate
dalle autorità menzionate all'art. 33 della Legge federale del 17 giugno 2005 sul Tribunale
amministrativo federale (LTAF, RS 173.32), riservate le eccezioni di cui all'art. 32 LTAF (cfr. art. 31
LTAF). La procedura dinanzi ad esso è retta dalla PA, in quanto la LTAF non disponga altrimenti
(art. 37 LTAF).
1.2 Nella
presente fattispecie, l'atto impugnato costituisce una decisione ai sensi dell'art. 5 PA, emessa dalle
FFS, che sono un'azienda della Confederazione ai sensi dell'art. 33 lett. e LTAF.
1.3 Pacifica
è la legittimazione ricorsuale del ricorrente, essendo lo stesso destinatario della decisione impugnata
e avendo un interesse a che la stessa venga qui annullata (art. 48 PA). Il ricorso è poi stato
interposto tempestivamente (art. 20 segg., art. 50 PA), nel rispetto delle esigenze di
forma e di contenuto previste dalla legge (art. 52 PA).
1.4 Il
ricorso è ricevibile in ordine e deve essere esaminato nel merito.
2.
2.1 Con
ricorso al Tribunale amministrativo federale possono essere invocati la violazione del diritto federale,
compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento (art. 49 lett. a PA), l'accertamento
inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti (art. 49 lett. b PA) nonché l'inadeguatezza
(art. 49 lett. c PA; cfr. André Moser/Michael
Beusch/Lo-renz Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, Basilea 2013, n. marg. 2.149;
Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht,
6. ed., Zurigo/San Gallo 2010, n. 1758 segg.).
2.2 Lo
scrivente Tribunale non è vincolato né dai motivi addotti (cfr. art. 62 cpv. 4
PA), né dalle considerazioni giuridiche della decisione impugnata, né dalle argomentazioni
delle parti (cfr. DTAF 2007/41 consid. 2; Pierre Moor/Etienne Poltier,
Droit administratif, vol. II, 3. ed., Berna 2011, no. 2.2.6.5, pag. 300). I principi della
massima inquisitoria e dell'applicazione d'ufficio del diritto sono tuttavia limitati: l'autorità
competente procede difatti spontaneamente a constatazioni complementari o esamina altri punti di diritto
solo se dalle censure sollevate o dagli atti risultino indizi in tal senso (cfr. DTF 124 V 180 consid.
1a; DTF 122 V 157 consid. 1a; DTF 121 V 204 consid. 6c; Sentenze TAF A-466/2014 del 20 giugno
2014 consid. 2.2 e A-1581/2013 del 2 giugno 2014 consid. 2.2; DTAF 2007/27 consid. 3.3).
2.3 Nell'ambito
dell'ampio potere d'apprezzamento di cui dispone lo scrivente Tribunale, si deve comunque considerare
ch'egli lo eserciterà con prudenza qualora si debba giudicare di questioni per le quali l'autorità
di prima istanza, a sua volta, dispone pure di siffatto ampio potere d'apprezzamento. Tale è il
caso, per quanto concerne l'esame del criterio dell'adeguatezza in rapporto alla valutazione delle prestazioni
di un impiegato, del rapporto di fiducia tra datore di lavoro e impiegato, della responsabilità
di assicurare una corretta esecuzione dei compiti di un'unità amministrativa, nonché della
classificazione delle funzioni ("Stelleneinreihung"),
etc. In caso di dubbio, esso non si scosta dalla posizione assunta dall'autorità inferiore rispettivamente
non sostituisce il proprio apprezzamento a quello di quest'ultima (cfr. [tra le tante] sentenze del TAF
A-4813/2014 del 9 febbraio 2015 consid. 2.1 con rinvii; A-2878/2013 del 21 novembre 2013 consid. 2.1
con rinvii).
3.
3.1 Secondo
l'art. 2 della Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers, RS 172.220.1) e l'art. 15
della Legge federale del 20 marzo 1998 sulle Ferrovie federali svizzere (LFFS, RS 742.31) i rapporti
di lavoro degli impiegati delle FFS sottostanno alla LPers. Conformemente all'art. 38 LPers e all'art.
15 cpv. 2 LFFS, le FFS hanno negoziato un contratto collettivo di lavoro (CCL FFS) con le associazioni
del personale, applicabile per principio a tutto il loro personale (art. 38 cpv. 2 LPers).
Ai sensi dell'art. 6 cpv. 2 LPers, il rapporto di lavoro è sottoposto, sempre che la LPers non prevedeva
disposizioni derogatorie, anche alla Legge federale di complemento del Codice civile svizzero (Libro
quinto: Diritto delle obbligazioni) (CO; RS 220); per quanto concerne l'applicabilità del CO, si
veda la sentenza del Tribunale amministrativo federale A-4659/2010, del 14 giugno 2011, consid. 3 e riferimenti).
Entro i limiti della LPers e del CO, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio nelle disposizioni
d'esecuzione, in particolare dal contratto collettivo di lavoro e dal contratto di lavoro (art. 6 cpv.
4 LPers). Qualora le disposizioni d'esecuzione di cui all'art. 37 LPers, rispettivamente il contratto
collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli
all'impiegato (art. 6 cpv. 4 LPers).
3.2 Delle
negoziazioni tra le parti contraenti al contratto collettivo hanno avuto luogo nel corso del 2006 e,
il 1° gennaio 2007 è entrato in vigore il CCL FFS 2007-2010 che ha sostituito quello del 25
giugno 2005. In data 15 aprile 2010, le parti hanno deciso di prolungare la durata della sua validità
fino al 30 giugno 2011 (sentenza del Tribunale amministrativo federale A-3004/2011, del 7 marzo 2012,
consid. 3.1). Lo stesso è poi stato rinegoziato ed una versione del 1° luglio 2011 (CCL FFS
2011) era in vigore al momento della fattispecie in esame. Dal 1° gennaio 2015 è in vigore
il nuovo CCL FFS 2015.
Nel caso in esame, siccome gli accadimenti a fondamento del licenziamento e
la conseguente decisione
di licenziamento sono avvenuti tra il maggio e il settembre del 2014, in ragione
del principio generale
secondo cui sono determinanti le norme giuridiche valide al momento della realizzazione
della fattispecie
giuridicamente rilevante (cfr. consid. 3.3) occorre applicare alla fattispecie il CCL
FFS 2011 del 1°
luglio 2011 (in seguito CCL FFS).
4.
Con
la presente impugnativa A._______ ha postulato, in via principale, l'annullamento della decisione di
scioglimento del rapporto di lavoro con effetto immediato, con conseguente reintegro nella funzione ricoperta,
mentre in via subordinata, sempre l'annullamento della decisione menzionata, l'accertamento dell'assenza
di motivi a fondamento dello scioglimento contrattuale e il versamento di un'indennità pari a 12
mesi di salario.
5.
5.1 In
primo luogo, quale censura formale, l'insorgente ha lamentato la violazione delle diposizioni legali
che vietano l'uso illegittimo di un sistema di sorveglianza informatica.
In particolare, A._______ ha rilevato la violazione del principio di proporzionalità e la lesione
della personalità del lavoratore, poiché a suo dire non sarebbe stata necessaria una sorveglianza
continua come quella esercitata, ma sarebbe stato sufficiente intervenire con provvedimenti meno invasivi
quale il blocco preventivo di siti internet indesiderati. L'autorità di prima istanza ha invece
sostenuto di non aver ricorso ad una sorveglianza illegale, avendo adottato misure meno invasive quali
effettivamente il blocco dei siti internet vietati e la regolamentazione dell'uso di internet attraverso
l'Istruzione del Gruppo sull'utilizzo consentito di internet e dei servizi e programmi di posta elettronica
(in seguito Istruzione Internet).
Ciò detto occorre in primo luogo determinare se il mezzo di prova sia stato raccolto in maniera
illecita, e in un secondo tempo, se le risultanze possono tutt'al più essere usate nel procedimento
in esame.
5.2
5.2.1 La
legge federale del 13 marzo 1964 sul lavoro nell'industria, nell'artigianato e nel commercio (legge sul
lavoro, LL; RS 822.11), applicabile a tutte le aziende pubbliche e private (art. 1 cpv. 1 LL), prevede
che a tutela della salute dei lavoratori, il datore di lavoro deve prendere tutti i provvedimenti che
l'esperienza ha dimostrato necessari, realizzabili secondo lo stato della tecnica e adeguati alle condizioni
d'esercizio (6 cpv. 1 LL). I provvedimenti sulla protezione della salute nel lavoro necessari nelle aziende
sono definiti mediante ordinanza (art. 6 cpv. 4 LL). Sulla base di questa delega di competenze come pure
dell'art. 40 LL, il Consiglio federale ha emanato l'Ordinanza del 18 agosto 1993 concernente la legge
sul lavoro (Igiene, OLL 3), il cui art. 26 OLL 3 dispone che: non è ammessa l'applicazione di sistemi
di sorveglianza e di controllo del comportamento dei lavoratori sul posto di lavoro (cpv. 1); i sistemi
di sorveglianza o di controllo, se sono necessari per altre ragioni, devono essere concepiti e disposti
in modo da non pregiudicare la salute e la libertà di movimento dei lavoratori (cpv. 2).
Lo scopo di questa disposizione è la tutela della salute degli interessati. Se necessari per
altre ragioni, i sistemi di sorveglianza o di controllo sono ammessi a condizione che siano concepiti
e disposti in modo da non pregiudicare la salute e la libertà di movimento dei collaboratori. Per
quel che concerne la navigazione in Internet e l'uso della posta elettronica in ambito professionale
ciò significa che non è permesso analizzare in modo sistematico e personalizzato i dati marginali
(cfr. Guida alla sorveglianza dell'utilizzazione di Internet e della posta elettronica sul posto di lavoro
[in seguito Guida IFPDT], pag. 5).
5.2.2 Inoltre, prima di sorvegliare individualmente i loro
dipendenti, gli organi federali devono esaminare le misure tecniche e organizzative già prese per
prevenire gli abusi e quelle che possono essere prese ulteriormente. Ovviamente gli organi citati devono
comunicare ai propri dipendenti quale utilizzazione di Internet e della posta elettronica è ammessa
e quale no. A tal fine l'organo deve emanare un regolamento di utilizzazione, che va reso noto
ai dipendenti. Il regolamento assume un significato centrale alla luce delle nuove disposizioni, che
definiscono genericamente l'abuso come infrazione delle regole di utilizzazione (cfr. Guida IFPDT,
pag. 13, per la nozione di abuso). Le principali misure tecniche sono l'autenticazione e l'autorizzazione
degli utenti, l'impiego di software di crittaggio, l'uso di software antivirus, la gestione
delle quote di memoria e l'impiego di sistemi di backup e di firewall. Ovviamente i browser Internet
e i programmi di posta elettronica devono essere configurati secondo lo stato della tecnica e aggiornati
periodicamente. La misura organizzativa più importante è l'adozione di un regolamento
di utilizzazione, in cui l'organo federale stabilisce qual è l'impiego di Internet e
della posta elettronica permesso per scopi professionali e non professionali. Tale regolamento assume
un'importanza centrale poiché è in esso che l'organo federale stabilisce le forme
d'impiego che considera abusive. Il regolamento, che di norma
va reso noto ai dipendenti in forma scritta, crea trasparenza e certezza del diritto ed evita anche discussioni
inutili tra l'organo federale e i dipendenti. È consigliabile chiedere al dipendente di confermare
per scritto il ricevimento del regolamento: in tal modo l'organo federale può soddisfare un
eventuale onere della prova. Molte grandi unità federali pubblicano i loro regolamenti in forma
elettronica in Intranet e rendono noto ai dipendenti il relativo link, ad esempio tramite mail: anche
questa soluzione è ammissibile. Se modifica il regolamento, l'organo federale deve informarne
il personale (cfr. Guida IFPDT, pag. 7).
5.2.2
5.2.2.1 Recentemente,
dal 1° aprile 2012, sono entrati in vigore i nuovi artt. 57i-q
della legge del 21 marzo 1997 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione [LOGA; RS 172.010]),
in materia di trattamento di dati personali derivanti dall'utilizzazione dell'infrastruttura elettronica.
In linea di principio, non sono ammesse la registrazione e l'analisi dei dati personali risultanti
dall'utilizzazione dell'infrastruttura elettronica della Confederazione. Sono fatte salve
la registrazione e l'analisi per le finalità elencate in maniera esaustiva. Nello specifico,
due sono gli obiettivi della regolamentazione proposta con l'introduzione dei nuovi articoli di legge:
da un lato, la necessità di proteggere gli utenti dell'infrastruttura informatica da un trattamento
dei dati illecito da parte dei gestori; dall'altro, questi ultimi devono disporre di una base legale
che li legittimi a registrare determinati dati e ad analizzarli qualora sia ritenuto necessario
(cfr.
Messaggio concernente la modifica della legge sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione
[in seguito Messaggio LOGA sulla protezione dei dati derivanti dall'utilizzazione dell'infrastruttura
elettronica], del 27 novembre 2009; FF 2009 7410). Gli aspetti relativi alla modalità di trattamento
dei dati dopo la loro registrazione, sempre che le condizioni siano ottemperate, quali la durata di conservazione
dei dati e la loro distruzione, le modalità di analisi degli stessi, come pure la facoltà di
un organo di accedere ed analizzare tali dati, sono quindi stati regolati con l'Ordinanza sul trattamento
di dati personali derivanti dall'utilizzazione dell'infrastruttura elettronica della Confederazione del
22 febbraio 2012 (in seguito Ordinanza sui dati marginali; RS 172.010.442).
I destinatari delle nuove disposizioni sono gli
"organi federali". Tale termine usato già
in precedenza nell'articolo concernete il trattamento
dei dati nell'ambito della gestione degli affari
(cfr. 57h LOGA), e pure presente nella Legge federale
sulla protezione dei dati del 19 giugno 1992 (in
seguito LPD; RS 235.1) (art. 2 cpv. 1 lett. b, art.
3 lett. h LPD), intende un concetto più ampio
rispetto al termine "unità amministrative" di cui all'art. 2 LOGA e all'art. 6 dell'ordinanza
sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione del 25 novembre 1998 (OLOGA; RS 172.010.1). In
particolare sono considerati "organi federali", oltre che le autorità e i servizi della
Confederazione (Dipartimenti, Uffici, Cancelleria federale, Unità amministrative decentralizzate,
Istituti federali ecc.), anche le persone fisiche e giuridiche esterne all'Amministrazione federale nella
misura in cui svolgono compiti federali, è il caso ad esempio de LaPosta della SUVA e delle FFS
(cfr. Messaggio LOGA sulla protezione dei dati derivanti dall'utilizzazione dell'infrastruttura elettronica,
pag. 7414).
5.2.2.2 Ai sensi dell'art. 57l
let. b LOGA gli organi federali, e quindi pure le FFS, possono registrare dati personali derivanti dall'utilizzazione
dell'infrastruttura elettronica segnatamente per controllare il rispetto dei regolamenti di utilizzazione.
A questo scopo, giusta l'art. 57m LOGA, il gestore e il servizio
previsto dal piano di protezione dei dati dell'organo federale, possono effettuare un'analisi -
non riferita a persone di dati amministrati - in modo sistematico, senza motivo concreto, e senza
limitazioni temporali o materiali. I dati marginali sono sempre riferiti a persone in quanto identificano
l'utente oggetto della verbalizzazione tramite il suo indirizzo email, il suo indirizzo IP o un
altro numero d'identificazione. Conformemente agli artt. 57m LOGA
e 8 Ordinanza sui dati marginali, l'analisi anonima di questi dati non presuppone che i dati marginali
debbano essere resi anonimi, significa soltanto che il risultato va reso sotto forma di dato puramente
statistico, senza alcun riferimento alle persone. Un'analisi anonima può ad esempio rispondere
alla domanda, quante pagine Internet con contenuti pornografici sono visitate dall'insieme del
personale nel corso di un mese. Questo genere di analisi può essere svolta senza limitazioni temporali
o di contenuto per tutti gli scopi menzionati nell'articolo 57l
LOGA. Lo scopo principale in questi casi è controllare il rispetto del regolamento di utilizzazione
(art. 57l lett. b n. 3 LOGA) (cfr. Guida IFPDT, pag. 8 e segg.).
5.2.2.3 Inoltre, l'organo federale può di propria iniziativa,
effettuare per campioni, l'analisi non nominale dei dati registrati in riferimento a persone al fine
di controllare l'utilizzazione dell'infrastruttura elettronica e i tempi di lavoro del personale (57n
let. a e b, art. 9 ordinanza sui dati marginali). L'Incaricato federale della protezione dei dati ha
evidenziato tuttavia che questa analisi non può avvenire in modo sistematico (cfr. Guida IFPDT,
pag. 11). Inoltre è possibile che a seguito di un'analisi non nominale in riferimento a persone
sorga il sospetto che un dipendente o una determinata categoria di dipendenti abbia compiuto un abuso;
in tali circostanze occorre esaminare se il sospetto sia sufficiente per giustificare un'analisi nominale
in riferimento a persone, la quale può avere inizio solo a determinate condizioni (cfr. Guida IFPDT,
ibidem).
5.2.2.4 L'analisi nominale dei dati registrati in riferimento
a persone è ammessa, segnatamente al fine di accertare un sospetto concreto di abuso dell'infrastruttura
elettronica e perseguire un abuso dimostrato (57o cpv. 1 let.
a, 10 e 11 dell'ordinanza sui dati marginali). Dato che quest'analisi dei dati marginali comporta
un'ingerenza massiccia nei diritti della personalità del dipendente, essa deve soddisfare
condizioni particolarmente restrittive (Guida IFPDT, pag. 11). In proposito, la LOGA e l'ordinanza
sui dati marginali stabiliscono 3 condizioni cumulative: l'analisi per accertare l'abuso dell'infrastruttura
può essere effettuata soltanto dall'organo federale per cui lavora l'utente oggetto di analisi (art.
57o cpv. 2 let. a LOGA e 10 cpv. 1 ordinanza sui dati marginali), il sospetto concreto di abuso deve
essere sufficientemente comprovato per iscritto o l'abuso deve essere documentato (art. 11 cpv. 1 let.
a dell'ordinanza sui dati marginali), ed infine la persona interessata deve essere stata informata per
iscritto del sospetto concreto di abuso o dell'abuso documentato (art. 57o
cpv. 2 LOGA, art. 11 cpv. 1 let. b dell'ordinanza sui dati marginali). Qualora la persona non acconsenta
all'analisi, essa può essere effettuata unicamente dietro autorizzazione della direzione dell'organo
federale. A tal fine, ogni organo deve definire chi fa parte della propria direzione. Va infine rilevato
che nel caso in cui l'organo federale ordinante l'analisi coincida con quello che la effettua,
l'articolo 11 capoverso 3 dell'ordinanza sui dati marginali prevede l'obbligo di informare
il consulente per la protezione dei dati del proprio Dipartimento (cfr. Guida IFPDT, pag. 11).
5.3.
5.3.1 Nel caso in esame, le FFS hanno adottato una rete informatica
composta da un server proxy, su cui è stato istallato il software denominato Bluecoat, avente la
funzione di proteggere l'infrastruttura informatica, di categorizzare i siti internet, quali ad esempio
quelli a carattere pornografico, secondo le direttive o la legge, di bloccare questi ultimi e di rilevare
il traffico di dati che ha transitato per il suo tramite (cfr. verbale di udienza del 17 giugno 2015,
udienza FFS pag. 3). Una volta al mese, la ditta che ha fornito il software Bluecoat consegna un rapporto
(Rapporto Bluecoat) che evidenza segnatamente, quali siano state le categorie dei siti più visitati
durante i 30 giorni precedenti, picchi di blocchi a categorie determinate e di riflesso a siti vietati
(esame eseguito in base a campioni estratti dal sistema), come pure aumenti eventuali di visite ad un
sito di una categoria non bloccata (cfr. verbale di udienza del 17 giugno 2015, udienza FFS pag. 4).
L'analisi operata dal gestore esterno grazie al software menzionato e il conseguente
Rapporto Bluecoat,
ottemperano le esigenze poste dalla LOGA (art. 57m), dall'ordinanza
sui dati marginali come pure le indicazioni della Guida IFPDT, relative all'analisi non riferita a persone,
nella misura in cui nessun nominativo di dipendente è conosciuto dal gestore esterno. Inoltre, il
fatto che il rapporto si riferisca ad un lasso di tempo di 30 giorni, non lede alcuna norma o disposizione
poiché, come più sopra rilevato, l'analisi in parola non riferita a persone di dati amministrati
può avvenire senza limitazioni temporali o materiali.
5.3.2 Ottenuto il Rapporto Bluecoat del 31 luglio 2014, il
quale evidenziava un alto numero di accessi al blog "tumblr.com", e numerosi blocchi informatici
alla categoria di siti internet dal contenuto pornografico e sessista, il servizio informatico FFS ha
quindi deciso di registrare ed analizzare in modo approfondito i dati informatici pertinenti ("[i]m
Anschluss an diese Festellung wurden die Log-Daten rückwirend auf die letzten 30 Tage gesichert
und analysiert", cfr. ICT Forensik SBB, Kurzbericht, pag. 10). Registrazione dei logs considerata
lecita e rispettosa dell'art. 57m LOGA.
Sulla base di tale analisi, ovvero un esame retroattivo dei dati del server
proxy al fine di determinare
nel dettaglio la tipologia dei siti visitati e l'identificazione del o dei
computer usato/i per tali
consultazioni, il servizio informatico delle FFS ha concluso che i tentativi
di accesso e gli accessi
provenivano in proporzioni importanti dal medesimo utente dei servizi informatici,
individuato quale
U.______ (cfr. ICT Forensik SBB, Kurzbericht, pag. 10). Esso è quindi stato oggetto di un'ulteriore
e specifico controllo ed analisi, al fine di appurare con certezza che gli accessi ai siti vietati provenivano
dalla propria postazione di lavoro, e ciò in particolare tra il 31 luglio e il 6 agosto 2014, per
complessivi 4 giorni lavorativi.
Ciò detto si pone dunque la questione a sapere se questa ricerca è conforme all'art. 57n
LOGA. In buona sostanza si tratta di interpretare la nozione di controllo "per campioni"
di questo disposto di legge. Se da una lettura veloce si potrebbe intendere un controllo ed analisi su
una o più unità "a caso", al fine di determinare un eventuale abuso, tra l'intero
organico dei dipendenti, una lettura più approfondita e conforme allo scopo della legge porta ad
un'altra conclusione. Difficile infatti ammettere un controllo "a caso" tra i dipendenti: in
particolare, all'emergere di sospetti o indizi come nel caso di specie, è evidente che l'organo
federale si concentri su una cerchia ristretta o su uno o più dipendenti da cui appunto provengono
tali indizi di abuso. Pretendere che l'organo federale, allarmato da sospetti si limiti ad una ricerca
a "campione" intesa come a "caso" tra tutti i suoi dipendenti - magari centinaia
- non concretizza in concreto lo scopo perseguito dalla legge, che è pure quello, seppur con
i dovuti limiti, di un diritto di controllo da parte del datore di lavoro. La presente autorità
giudiziaria ritiene dunque che "per campione", giusta l'art. 57n
LOGA, siano considerati anche una sola unità o più unità individuate conseguentemente
a sospetti o indizi.
Conseguentemente, il Tribunale ritiene che il sistema di analisi non nominale
in riferimento a persone
adottato dalle FFS, sia conforme alle disposizioni di legge, art. 57n
LOGA. Infatti una volta sorti dei sospetti su un determinato utente, è evidente il diritto di procedere
per questo campione determinato ad analisi più marcate. Ammettere il contrario sarebbe andare contro
il senso delle normative legali.
5.3.3 Il sistema di analisi delle FFS ha invece mostrato delle
carenze allorquando si è trattato di procedere con l'analisi nominale riferita a persone (art. 57o
LOGA). Nello specifico il servizio informatico FFS aveva l'obbligo di informare, per iscritto, A._______
dell'analisi dei dati registrati tra il 29 giugno e il 30 luglio 2014 riferiti alla propria persona,
e a maggior ragione del controllo effettuato tra il 31 luglio e il 6 agosto, successivamente ai sospetti
legati all'indirizzo "user". Era quindi obbligo legale ottenere il consenso del ricorrente,
il quale aveva la facoltà di negare l'autorizzazione. Se così fosse stato, il servizio informatico
delle FFS avrebbe dovuto ottenere l'autorizzazione della direzione delle FFS.
Nel caso in esame invece, i dati informatici di A._______ (dapprima registrati
e raccolti con il
Rapporto Bluecoat, cfr. consid. 5.3.1) sono stati analizzati per un periodo temporale
dal 29 giugno al
6 agosto 2014 (e precisamente come riferito qui sopra, in due periodi successivi) dal
servizio informatico
(Rapporto Forensik senza nominativo); al termine di queste operazioni, il "user" U.______ (numero
d'utente di A._______) è semplicemente stato sostituito con il nominativo del ricorrente, da parte
del servizio delle Risorse umane e dell'Ufficio del diritto del lavoro e di diritto penale (cfr. ICT
Forensik SBB, Kurzbericht, pag. 10, e doc. confidenziale esibito dalle FFS in sede di udienza del 17
giugno 2015, ultima pagina), senza che A._______ fosse stato interpellato in alcun modo.
5.4 In sunto, a fronte di quanto sopra esposto, la procedura
di analisi instaurata dalle FFS, è venuta meno alla disposizione di legge art. 57o
LOGA.
A titolo puramente abbondanziale, il Tribunale non può esimersi dall'evidenziare come la Guida
IFDPT, nel cercare di concretizzare i disposti di legge, tende ad illustrare comportamenti e azioni illecite,
senza però confrontarsi ed enunciare in maniera chiara quale sia il comportamento, rispettivamente
l'analisi corretta di dati registrati (sia essa non nominale riferita a persone o nominale) da seguire.
A fronte di quanto sopra, ne consegue che il Rapporto Forensik è intaccato d'irregolarità.
Pertanto occorre valutare se esso, da considerare come non conforme alla legislazione pertinente, possa
comunque essere parte dell'istruttoria (consid. 6).
6.
6.1 Accertata
l'illiceità della stesura - da parte delle FFS - del Rapporto Forensik, si tratta di
determinare se esso potesse comunque essere utilizzato tenuto conto degli interessi contrapposti, da
una parte l'interesse del datore di lavoro all'accertamento della verità materiale e dall'altra
l'interesse del ricorrente alla tutela della propria personalità, violata appunto dall'allestimento
del rapporto in esame.
6.2 Quale
aspetto parziale del diritto a un processo equo ai sensi degli art. 29 cpv. 1 Cost. e 6 n. 1 CEDU il
Tribunale federale afferma di principio il divieto di utilizzare mezzi di prova acquisiti illecitamente
(cfr. DTF 136 V 117 consid. 4.2.2 pag. 125 con riferimenti). Non esclude tuttavia in assoluto l'utilizzo
di simili mezzi di prova, bensì solo (ma pur sempre) in linea di massima. In proposito il giudice
deve operare una ponderazione tra gli opposti interessi (cfr. DTF 131 I 272 consid. 4 pag. 278 segg.),
in concreto nel caso in esame tra l'interesse del datore di lavoro all'accertamento della verità
materiale e quello del ricorrente alla tutela della propria personalità.
La PA non regola l'uso di mezzi di prova raccolti illecitamente. Tuttavia una
lacuna nel diritto
pubblico deve essere colmata in via analogica applicando innanzitutto le norme che
regolano casi simili
nel diritto pubblico e in loro assenza, applicando le norme che regolano casi simili
nel diritto privato
(Scolari, Diritto amministrativo Parte generale, n. 242); addirittura l'art.
19 della legge sulla procedura amministrativa ticinese (LPamm), in maniera espressa all'applicazione
per analogia alle disposizioni della procedura civile. Orbene nella procedura civile, in particolare
l'art. 152 CPC stabilisce che il giudice prende in considerazione mezzi di prova ottenuti illecitamente
soltanto se l'interesse all'accertamento della verità materiale prevale (DTF 139 II 7 consid. 6.4.1).
Ciò si verifica maggiormente nei procedimenti retti dal principio inquisitorio e/o dalla massima
dell'ufficialità che in quelli disciplinati dal principio attitatorio. Nondimeno, l'utilizzo di
mezzi di prova acquisiti in seguito a una ingerenza illecita nella sfera privata dev'essere ammesso solo
con grande riserbo (cfr. Hasenböhler, in Kommentar zur Schweizerischen
Zivilprozessordnung [ZPO], Sutter-Somm/
Hasenböhler/Leuenberger
[ed.], 2010, n. 41 ad art. 152 CPC; Staehelin/Staehelin/Grolimund, Zivilprozessrecht,
2008, pag. 261 n. 24; Leu, in Schweizerische Zivilprozessordnung ZPO, Kommentar,
Brunner/Gasser/Schwander [ed.], 2011, n. 56 ad art. 152 CPC).
6.3 In
concreto, pur essendo la procedura in esame ovviamente retta dal principio inquisitorio, l'ingerenza
nella sfera privata, realizzata mediante l'analisi senza il consenso e - in caso di rifiuto -
senza l'autorizzazione della direzione delle FFS, configura siffatta ingerenza, nella misura in cui l'analisi
è stata effettuata per un periodo relativamente lungo dal 30 giugno al 6 agosto 2014. A questo aspetto
si contrappone l'indiscusso interesse delle FFS, che però non indagavano su fatti di rilevanza penale.
Inoltre, è pur vero che tale ingerenza si è limitata ai Log-Data disponibili e non si è
spinta su aspetti più sensibili quali ad esempio l'analisi di emails private.
In questa ponderazione di interessi va pure considerato, che le FFS hanno ripetutamente
cercato di
stroncare l'abuso attraverso un avvertimento regolare che appariva ogni qualvolta che il sito
ricercato
veniva bloccato dalle misure informatiche di protezione. Esso avvertiva il ricorrente che "la
pagina Web appartiene alla categoria Pornography"; contestualmente inoltre, il ricorrente
era rinviato all'Istruzione sull'utilizzo di internet, la quale in maniera chiara e precisa informa che
non è consentito aprire siti internet pornografici (cfr. Istruzione, pto. 3.1.2), che l'accesso
a siti Internet per scopi privati da parte dell'utente è consentito nella misura in cui l'accesso
sia limitato ad un arco di tempo ridotto (cfr. Istruzione, pto. 3.2.1), che sono possibili controlli
a campione dell'utilizzazione di internet per verificare un eventuale abuso (cfr. Istruzione pto. 3.3.1),
ed infine che una violazione del pto 3.1.2 sopracitato, può portare al licenziamento senza preavviso
(cfr. Istruzione, pto. 5.1). In proposito, in udienza istruttoria, il ricorrente ha ammesso che talvolta
le sue ricerche erano bloccate, riferendo tuttavia che in questi casi egli "chiudev[a]
la finestra delle FFS" e passava a cercare altre pagine" (verbale di udienza del 17
giugno 2015, udienza A______, pag. 4). Il ricorrente ha certo riferito di mai aver letto l'avviso di
blocco né tantomeno di aver letto l'Istruzione a cui il link contenuto nella finestra di blocco
rinviava (verbale di udienza del 17 giugno 2015, udienza A______, pag. 4); tuttavia questo elemento,
non può essere valutato a discapito delle FFS poiché non s'intravede quale altra misura sarebbe
stato possibile adottare, al fine di rendere attento il ricorrente ai propri obblighi e di informarlo
compiutamente circa l'infrazione all'Istruzione.
6.4 A fronte di quanto sopra rilevato, ne consegue che le FFS
possono pretendere che il loro interesse all'accertamento della verità materiale prevalga su quello
del ricorrente alla tutela della propria personalità, peraltro limitata alla raccolta e analisi
degli accessi ad Internet e non alla consultazione di elementi privati, attraverso il sistema informatico,
quali la posta elettronica privata. L'analisi contenuta nel Rapporto Forensik, sebbene parzialmente non
eseguita conformemente alle disposizioni di legge, può quindi essere considerata quale mezzo probatorio
nella presente procedura giudiziaria.
7.
Nel
merito delle censure materiali, il ricorrente ritiene non adempiute le condizioni per lo scioglimento
del rapporto di lavoro con effetto immediato. In particolare, egli ha evidenziato, l'assenza di un motivo
grave (consid. 8) e la violazione del principio di proporzionalità (consid. 9).
8.
8.1 L'insorgente
ha sostenuto in particolare che l'utilizzo abusivo di internet sul posto di lavoro, nello specifico il
tentativo di accesso e l'accesso a siti internet a carattere pornografico e sessista, configuri, in linea
di principio una manchevolezza minore, che come tale giustifica un licenziamento in immediato "solo
in caso di recidiva dopo formale avvertimento"; per di più se si considera che la fattispecie
in esame non configuri gli estremi di reati penali. Inoltre a sostegno delle proprie allegazioni A._______
ha evidenziato che gli accessi sono stati di breve durata, che l'attività lavorativa non ha subito
alcuna conseguenza, come pure che le FFS e/o terze persone non hanno subito alcun danno dal suo agire.
Il datore di lavoro, per contro, ha sostenuto che A._______ con la ricerca e
l'apertura in modo mirato
dei siti web con contenuti sessisti e pornografici ha abusato della fiducia
delle FFS, danneggiando l'immagine
della stessa, indipendentemente dalla commissione o meno di infrazioni
penali, con conseguente "rottura"
definitiva e fondamentale del rapporto di fiducia. Conseguentemente
a dire delle FFS i presupposti per
optare verso la disdetta ordinaria del contratto di lavoro non erano
adempiuti, ma si giustificava uno
scioglimento immediato dello stesso.
8.2
8.2.1 Giusta
gli artt. 10 cpv. 4 LPers e 189 CCL FFS 2011 le parti possono disdire immediatamente il rapporto di lavoro
di durata indeterminata per motivi gravi. Con la revisione della LPers entrata in vigore il 1° luglio
2013, contrariamente a quanto prescritto dall'art. 12 vLPers (RU 2001 894) ripreso dall'art. 189 cpv.
2 CCL FFS 2011, il legislatore ha rinunciato ad indicare quale motivo "ogni
circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che continui
ad onorare il contratto". Tuttavia il contenuto e il senso della disposizione legale non
mutano rispetto alla precedente normativa, con la conseguenza che quale presupposto per la disdetta straordinaria
è necessario, come in precedenza, una causa grave ai sensi dell'art. 337 CO. Conseguentemente pure
la prassi e la giurisprudenza sin'ora sviluppate, restano valide, tenuto conto delle eccezioni del diritto
pubblico (cfr. Sentenza TA del 24 marzo 2015, A-4586/2014, consid. 3.1). Secondo tale prassi, il licenziamento
immediato è giustificato unicamente in presenza di un atteggiamento
che ha compromesso la relazione di fiducia fra le parti - presupposto essenziale di un rapporto
di lavoro - o che l'ha pregiudicata a tal punto che la prosecuzione del contratto sino al termine
di disdetta ordinario non è più sostenibile (cfr. Sentenza TAF A-4586/2014 del 24 marzo
2015, consid. 3.1, "besonders schweres Fehlverhalten").
Mancanze meno gravi possono assurgere a motivo di licenziamento immediato
solo se vengono reiterate nonostante un avvertimento circa le conseguenze estreme del ripetersi del medesimo
comportamento. Va detto che il legislatore ha rinunciato a far menzione dell'avvertimento nel nuovo articolo
10 LPers. Tuttavia, poiché all'impiegato deve essere offerta l'occasione di migliorarsi, tale avvertimento
è reputato indispensabile benché non esplicitamente menzionato (cfr. Messaggio LPers, pag.
5971). Questo avvertimento (Mahnung),
il cui scopo è quello di proteggere il lavoratore precedentemente all'apertura di un procedimento
nei suoi confronti, si differenzia dall'avvertimento (Verwarnung)
di cui all'art. 25 LPers, il quale rappresenta una reale misura disciplinare conseguentemente al comportamento
del dipendente, che può essere pronunciato unicamente al termine di un'inchiesta preliminare (cfr.
art. 98 segg. dell'ordinanza sul personale federale [OPers; 172.220.111.3]) (JAAC 69.33 consid. 2c e
JAAC 69.33, consid. 2c). L'avvertimento preventivo ha da una parte una valenza repressiva (Rügefunktion)
di richiamo formale riferito al comportamento criticato e dall'altra incarna la minaccia di una sanzione
(Warnfunktion)
(cfr. sentenza TAF A-6723/2013 del 28 gennaio 2015 consid. 6.3; A-1689/2009 del 14 settembre 2009 consid.
6.2.2; A-5893/2007 dell'11 aprile 2008 consid. 3.7). Da un punto di vista formale contrariamente al previgente
art. 12 cpv. 6 vLPers, l'avvertimento sebbene necessario, non deve più essere dato obbligatoriamente
per iscritto; (cfr. sentenza TAF A-6723/2013 del 28 gennaio 2015 consid. 6.4); quanto al contenuto il
Tribunale federale ha riconosciuto che non esiste un criterio assoluto ma spetta in concreto all'autorità
giudiziaria competente per giudicare la validità del licenziamento immediato, determinarlo considerando
le circostanze concrete del caso (DTF 127 III 153 consid. 1c); nel rispetto dei principi della buona
fede e del divieto di arbitrio, l'avvertimento deve permettere all'interessato di riconoscere in modo
chiaro quale sia l'atto rimproverato come pure quale siano le esigenze da ossequiare nella continuazione
del rapporto di lavoro (cfr. sentenza TAF A-6723/2013 del 28 gennaio 2015 consid. 6.4).
Con riferimento all'onere della prova circa l'esistenza di un
"grave motivo" a fondamento della disdetta immediata, esso resta al datore di lavoro, il quale
gode di un considerevole potere di apprezzamento (cfr. ancora Sentenza TAF A-4586/2014 del 24
marzo 2015, consid. 3.1 con rinvii; DTF
130 III 28 consid. 4.1 pag. 31, con rinvii).
8.2.2 Di
regola la violazione di un dovere contrattuale e/o legale in capo alla parte oggetto di disdetta contrattuale
può essere presupposto di un grave motivo.
È il caso ad esempio di gravi violazioni del dovere di diligenza e di fedeltà contemplati
all'art. 20 LPers, il cui contenuto va letto anche in relazione all'art. 321a CO (cfr. Sentenza del TAF
A-1352/2011 del 20 settembre 2011, consid. 3.2.1). L'obbligo di seguire le istruzioni del datore di lavoro,
alla base del legame di subordinazione esistente tra le parti contrattuali, costituisce uno degli aspetti
fondamentali del dovere di fedeltà e del dipendente; conseguentemente, il lavoratore che non rispetta
le direttive ed istruzioni del datore di lavoro viola il proprio dovere contrattuale (Nötzli,
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Berne 2005, n° 154 ss et 174;
sentenze del TAF A-1352/2011 del 20 settembre 2011, consid. 3.2.1, A-7764/2009 del 9 luglio 2010 consid.
6.1, A-5455/2009 del 21 gennaio 2010 consid. 5.3, A-3551/2009 del 22 aprile 2010 consid. 12.7 e A-621/2009
del 20 agosto 2009 consid. 3.5.1). Nello specifico, il dipendente che trascorre una parte considerevole
del proprio tempo di lavoro a consultare siti internet per scopi privati, impiegando la propria postazione
di lavoro e durante l'orario lavorativo, viola il dovere di fedeltà (cfr. Sentenza del Tribunale
federale del 24 novembre 2008, 4C.106/2008 consid. 4.1). Oltre che incidere sulla propria attività
lavorativa, l'uso frequente dei sistemi informatici del datore di lavoro, espone quest'ultimo a costi
e rischi legati alla sicurezza informatica, alla minaccia di divulgazione dati sensibili, come pure a
rischi reputazionali (cfr. Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3a ed., 2014,
pag. 77).
La giurisprudenza del TF ha pure considerato che la consultazione di siti Internet
a carattere pornografico,
per una durata di 49,75 ore lavorative durante 24 giorni lavorativi, tra cui
scene a carattere pedofilo
e zoofilo, non giustifica il licenziamento immediato senza preventivo avvertimento
(cfr. sentenza del
TF del 25 giugno 2003, 4C.349/2002, consid. 5). Di parere opposto la dottrina che
ha definito questa
giurisprudenza troppo permissiva (cfr. Dunand, Commentaire du contrat de
travail, 2013, pag. 71), ritenendo giustificato una disdetta del contratto di lavoro senza preventivo
avvertimento (cfr. Wyler/Heinzer, op. cit., pag. 578). Va infine rilevato
che il susseguirsi di numerose violazioni al dovere di diligenza e ai direttive imposte da parte dell'impiegato
può portare alla rottura definitiva del rapporto di fiducia con il conseguente licenziamento senza
la necessità di un avvertimento preventivo (cfr. in proposito Sentenza TAF A-2689/2015 del 10 novembre
2015, consid. 4.4).
8.3 Nel
caso in esame, emerge dalle tavole processuali che A._______, tra il 29 giugno e il 30 luglio 2014 ha
consultato 588 pagine principali di internet durante il tempo di lavoro (cfr. Rapporto Forensik, pag.
17). Tra queste, per 382 volte il ricorrente ha avuto accesso al sito "tumblr.com", con relative
immagini pornografiche e sessiste (cfr. Rapporto Forensik, pag. 17 a 56). La grande maggioranza delle
immagini sono state catalogate dal sistema informatico delle FFS quali immagini pornografiche e sessiste,
altre quali immagini dal contenuto ammissibile secondo regolamenti, e due qualificate quale pornografia
dura ai sensi dell'art. 197 del Codice penale svizzero (CP; RS 311). Se l'accesso e i tentativi di accesso
a tali siti internet pornografici, ha avuto una frequenza marcatamente alta, pure la durata del collegamento
non è stata da meno; si veda in particolare l'arco temporale tra il 14 luglio e il 6 agosto 2014
(17 giorni lavorativi) dove la consultazione degli stessi si è rivelata superiore alle 80 ore, con
inizio anche prima delle 6 del mattino e termine di regola nel secondo pomeriggio (cfr. Rapporto Forensik,
pag. 26 e 27).
Inoltre, come visto in precedenza, A._______ veniva regolarmente avvertito,
attraverso una "finestra
di blocco", circa la consultazione di pagine internet in contrasto con l'Istruzione Internet. In
essa il datore di lavoro informava il dipendente che per continuare l'accesso occorreva compilare un
modulo di richiesta al servizio informatico motivandone la necessità, e segnatamente rimandava pure
all'Istruzione Internet. Contestualmente inoltre, A._______ era rinviato all'Istruzione Internet, dove
il datore di lavoro evidenziava il divieto di consultare siti internet a carattere pornografico (cfr.
Istruzione Internet, pto. 3.1.2), come pure il possibile licenziamento senza preavviso, in caso di violazione
del pto 3.1.2 citato (cfr. Istruzione internet, pto. 5.1). In udienza istruttoria, A._______ ha ammesso
che talvolta le sue ricerche erano bloccate, riferendo tuttavia che in questi casi egli "chiudev[a]
la finestra delle FFS" e passava a cercare "altre pagine"
(cfr. verbale di udienza del 17 giugno 2015, udienza A______, pag. 4), evidenziando di mai aver letto
l'avviso di blocco né tantomeno di aver letto l'Istruzione a cui il link contenuto nella "finestra
di blocco" rinviava (cfr. verbale di udienza del 17 giugno 2015, udienza A______, pag. 4)
8.4 Ciò
detto, il Tribunale non può condividere la tesi del ricorrente. Infatti diversamente dalla giurisprudenza
del Tribunale federale sopramenzionata, nel caso in esame è documentata una frequenza di consultazioni
sensibilmente maggiore, in particolare per una durata complessiva superiore alle 80 ore per un arco temporale
di 17 giorni lavorativi. Inoltre le FFS, attraverso l'Istruzione Internet, hanno informato in modo chiaro
il ricorrente che il contenuto ricercato non era consentito e che la consultazione avrebbe potuto portare
al licenziamento con effetto immediato. Ne discende che nel caso in esame l'esistenza del motivo grave,
alla base delle disdetta immediata è documentato.
Va inoltre ricordato (cfr. anche consid. 8.2.2) che in diritto del personale
federale, l'avvertimento
ex art. 10 LPers non deve rivestire una forma precisa. Ne discende quindi che
il datore di lavoro, attraverso
il sistema di "finestra blocco" e il link di rimando all'Istruzione, ha avvertito conformemente
ai disposti di legge, il ricorrente circa la violazione dell'Istruzione Internet e circa il possibile
licenziamento - addirittura senza preavviso - quale conseguenza della violazione alla stessa.
A mente del Tribunale va qui osservato che già la "finestra blocco" di per sé costituisce
un'indicazione sufficiente per il lavoratore che infrange le istruzioni e direttive imposte dal datore
di lavoro. Inoltre, il buon senso generale consente a chiunque di rendersi conto che - alla stregua
di altre attività di navigazione in internet - la consultazione di siti a carattere pornografico
durante l'attività lavorativa, non è ammissibile. Che il ricorrente mai abbia consultato l'Istruzione
a cui faceva riferimento il "link" non permette di considerare assente il necessario avvertimento
nel quadro di un'eventuale disdetta ordinaria. Una lettura, anche rapida dell'Istruzione citata, avrebbe
magari convinto il ricorrente a cessare il proprio comportamento evitando il qui contestato licenziamento,
conseguente ai controlli effettuati a posteriori dai servizi informatici. Va infine ricordato che il
ricorrente stesso, in sede di udienza istruttoria, ha affermato di non essere sorpreso dall'esistenza
dell'Istruzione come pure della possibilità di licenziamento immediato conseguente alla consultazione
siti pornografici durante la propria attività lavorativa.
9.
Resta
ancora da analizzare se la decisione di disdetta immediata sia stata proporzionale alla fattispecie in
esame.
9.1 Nel
proprio allegato ricorsuale, A._______ ha rilevato che lo scioglimento immediato del rapporto di lavoro
è contrario al principio di proporzionalità nella misura in cui esso doveva essere preceduto
da un preventivo avvertimento o dal blocco dei siti consultati, considerando perdipiù che le FFS
come pure terze persone non hanno subito alcuna lesione dal suo agire come pure che le sue prestazioni
sono state superiori alla media per [...] anni di lavoro presso le FFS. In particolare il ricorrente
rileva che le FFS avrebbero dovuto intervenire "con maggiore tempestività" invece di lasciare
trascorrere un periodo più o meno lungo durante il quale sono state constatate ed elencate infrazioni
che oggi si imputano al ricorrente.
Di altro avviso sono le FFS che evidenziano come aprire siti con contenuti sessisti
e pornografici
durante il tempo di lavoro per una durata di diverse ore al giorno concretizzi una "manchevolezza
gravissima" nel comportamento che giustifica il licenziamento senza preavviso, a motivo della
rottura in modo definitivo del rapporto di fiducia, e ciò nonostante le buone prestazioni e il buon
comportamento offerto dal ricorrente in [...] anni di servizio. In questo senso il datore di lavoro
ha sottolineato che un provvedimento più indulgente, segnatamente un trasferimento o una minaccia
di licenziamento non era un'alternativa adeguata.
9.2 Il
rispetto del principio della proporzionalità richiede che la misura adottata sia atta e necessaria
al conseguimento dell'interesse pubblico perseguito. Inoltre allorquando la misura scelta è la disdetta
del rapporto contrattuale occorre che la stessa rappresenti l'ultima
ratio (cfr. sentenze del TAF A-4586/2014 del 24 marzo 2015 consid. 3.5 e A-6141/2007 del 14 dicembre
2007). Il principio in parola è leso allorquando il datore di lavoro aveva a disposizione altrettante
misure pertinenti, per far fronte in maniera ragionevole ai turbamenti creati al rapporto di lavoro (cfr.
sentenze del TAF A-4586/2014 del 24 marzo 2015 consid. 3.5; A-4792/2010 del 15 novembre 2010 consid.
3.5; e A-7826/2009 del 23 agosto 2010 consid. 5.5.4). Nello specifico
la decisione del datore di lavoro deve considerare tutte le circostanze del caso di specie, in particolare
la relazione con il posto di lavoro, la responsabilità del dipendente come pure tutte le altre circostanze
quali la natura e la durata del rapporto di lavoro. La giurisprudenza ha già avuto modo di rilevare
che il licenziamento immediato è giustificato, allorquando il comportamento del dipendente in relazione
alla propria funzione o alle proprie attività lavorative non rende più possibile la continuazione
del rapporto di lavoro (cfr. Sentenza TAF del 24 marzo 2015, A-4586/2014, consid. 3.2).
In particolare, il legislatore aveva adottato gli articoli 25 e 26 vLPers in
cui si definivano le
misure a disposizione dei datori di lavoro per garantire un corretto adempimento
dei compiti lavorativi.
L'art. 25 vLpers si riferiva principalmente a misure da adottare nel caso in
cui un impiegato violava
i suoi obblighi (diritto disciplinare), mentre l'art. 26 vLPers contemplava
le misure preventive volte
ad assicurare un adempimento futuro dei compiti (Messaggio LPers, pag. 5975).
Con la revisione della
LPers del 2011, si è deciso di riunire le due disposizioni sotto l'art. 25 LPers, con l'abrogazione
dell'art. 26 vLPers. Rispetto al diritto previgente, il nuovo disposto legale non prevede unicamente
misure repressive adottate in risposta a una mancanza (misure disciplinari), ma comprende anche misure
di sviluppo mirate come il coaching, la formazione continua o misure organizzative (cfr. Messaggio LPers,
pag. 5975). Va detto però che le misure disciplinari, come sopra visto, possono essere menzionate
solo al termine di un'inchiesta amministrativa (cfr. art. 99 OPers). Nello specifico, secondo il tenore
dell'art. 25 cpv. 2 LPers il datore di lavoro può ricorrere pure a misure quali: misure di sostegno
e di sviluppo (let. a), avvertimento, riduzione dello stipendio, multa o sospensione (let. b), modifica
dei compiti, del tempo di lavoro o del luogo di lavoro (let. c).
9.3 Dagli
atti di causa è emerso che A._______ sia stato informato regolarmente in merito alla violazione
delle Istruzioni Internet del datore di lavoro. Come già accennato, tali avvertimenti sono infatti
sopraggiunti ripetutamente ogni qualvolta che il sistema informatico riusciva a bloccare l'accesso al
sito ricercato. Il contenuto della "finestra di blocco" nelle tre lingue nazionali aveva il
tenore seguente: "Accesso vietato; questa pagina Web appartiene
alla categoria Pornography e se avete assoluta necessità di accedervi per ragioni di rilevanza aziendale,
vogliate compilare questo modulo.
Se siete dell'avviso che la pagina Web cercata non appartenga alla categoria Pornography, vogliate compilare
questo modulo".
La "finestra blocco" rimandava pure alle Istruzioni Internet dove, come già rilevato (cfr.
consid. 6.3 e 8.3), i combinati punti 3.1.2 e 5.1 avvertivano il dipendente che la violazione dell'Istruzione,
con l'accesso a siti internet con contenuti sessista o pornografico, poteva portare al licenziamento
senza preavviso. Del resto il ricorrente stesso ha ammesso in udienza istruttoria che qualora il tentativo
di accesso veniva bloccato, egli "chiudev[a] la finestra e passava
a cercare altre pagine". Il ricorrente ha altresì rilevato che "mai
leggevo l'avviso di blocco né tantomeno sono andato a leggere la direttiva il cui link si trova
sull'avviso di blocco" (cfr. verbale di udienza del 17 giugno 2015, pag. 4).
In primo luogo lo scrivente Tribunale deve costatare che non vi è stata alcuna inchiesta disciplinare
ai sensi della OPers. In secondo luogo, occorre rilevare che altre misure, meno incisive del licenziamento
immediato, non sono pertinenti in casu; infatti la continuazione dell'attività lavorativa in seno
alle FFS del ricorrente, comporta inevitabilmente danni reputazionali insostenibili al datore di lavoro
che non possono essere sanati con altre misure quali il trasferimento ad altra attività, la riduzione
dello stipendio o ancora una sanzione pecuniaria (cfr. in merito al dovere di salvaguardia della reputazione
del datore di lavoro, Sentenza TAF
A-4464/2015 del 23 novembre 2015 consid. 3.4.2).
In nessun caso inoltre, una tale misura meno incisiva avrebbe permesso di rinstaurare il rapporto di
fiducia compromesso. Ne discende dunque che la disdetta immediata rappresenta l'unica misura conseguentemente
alla violazione del ricorrente, atta a raggiungere l'interesse pubblico di tutela della reputazione del
datore di lavoro, e della fiducia in esso riposta dagli utenti che vi fanno capo. I motivi che le FFS
e nemmeno terze persone hanno subìto un danno diretto, come pure le buone prestazioni lavorative
offerte in [...] anni di attività lavorativa da parte di A._______, non lo soccorrono nella
propria tesi. In questo contesto, giova ricordare che la presente autorità giudiziaria esercita
con prudenza il proprio potere d'apprezzamento, qualora debba giudicare di questioni per le quali l'autorità
di prima istanza, a sua volta, dispone pure di siffatto ampio potere d'apprezzamento, segnatamente nel
quadro di contestazioni relative al rapporto contrattuale tra datore di lavoro e impiagato (cfr. consid.
2.3).
9.4 A
fronte di quanto sopra menzionato il principio di proporzionalità non è stato violato dall'autorità
inferiore.
10.
Stante
quanto precede la decisione adottata nei confronti del ricorrente non è contraria la diritto applicabile,
non può essere considerata né frutto di un abuso del potere di apprezzamento dell'autorità
inferiore e nemmeno inadeguata. È dunque a giusto titolo che le FFS hanno pronunciato lo scioglimento
immediato del rapporto di lavoro per gravi motivi, in particolare per la rottura del rapporto di fiducia
conseguentemente agli abusi nell'utilizzo del sistema di navigazione internet sopra descritto. Sicché
la decisione dell'autorità inferiore del 17 settembre 2014 va qui confermata.
11.
Ciò
detto, la richiesta di applicazione del CCL FFS, nel rispetto del principio della lex
mitior e meglio la reintegrazione nell'attività precedente alla disdetta immediata, non può
essere accolta, nella misura in cui le censure del ricorrente risultano essere infondate.
12.
In
base all'art. 34 cpv. 2 LPers, rispettivamente dell'art. 7 cpv. 3 del regolamento del 21 febbraio 2008
sulle tasse e sulle ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF; RS 173.320.2),
non vengono prelevate spese né assegnate ripetibili.
(dispositivo sulla pagina seguente)