Sachverhalt:
A.
A.
_______, geboren am [...], trat im [...] als Zugführer in die Dienste der Schweizerischen
Bundesbahnen (SBB) ein.
B.
Seit
dem [...] war er aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr voll arbeitsfähig. Ab [...]
erhielt er eine Teilinvalidenpension und war zu 50% weiterhin als "Zugchef National" bei
der Division Personenverkehr im Bereich "Verkehrsmanagement Zugpersonal Fernverkehr" in [...]
tätig. Am 27. Dezember 2014 wurde ein Reintegrationsplan eingeleitet und A. _______ wurde bis
auf zwei Touren pro Monat vom Einsatz in Doppelstockzügen dispensiert.
C.
Im
Jahr 2017 wurde er zur periodischen Fähigkeitsprüfung aufgeboten. Sein direkter Vorgesetzter
hatte ihn an drei Terminen dafür angemeldet. A. _______ blieb der Prüfung an allen drei
Terminen fern. In der Folge lief seine alte Bescheinigung als Zugbegleiter am 14. August 2017 aus;
seine angestammte Tätigkeit konnte er in der Folge nicht mehr ausüben. Seit dem 14. September
2017 arbeitet A. _______ auf dem Perron im Bereich der Kundeninformation und nimmt dabei keine sicherheitstechnische
Aufgabe mehr wahr. Für Fahrten als Zugbegleiter kommt er nicht mehr zum Einsatz.
D.
Mit
Verfügung vom 5. Dezember 2017 kündigte die SBB das Arbeitsverhältnis mit A. _______
per 30. Juni 2018 wegen Nichterfüllens der gesetzlichen Anstellungsvoraussetzungen für
die Arbeit als Zugchef. Dagegen erhob A. _______ Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Die SBB zog
die angefochtene Verfügung daraufhin in Wiedererwägung und stellte mit Verfügung vom 16. Juli
2018 fest, die Kündigung sei zur Unzeit erfolgt und das Arbeitsverhältnis bestehe weiter. Das
Bundesverwaltungsgericht schrieb das Verfahren als gegenstandslos geworden ab [...].
E.
Mit
Verfügung vom 20. August 2018 löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit A. _______ erneut
auf, weil er die erforderliche Fähigkeitsprüfung nicht abgelegt bzw. bestanden habe. Eine andere,
nicht sicherheitsrelevante Aufgabe könne ihm nicht angeboten werden, weil auch die auf dem Perron
tätigen Mitarbeiter alle eine Fähigkeitsprüfung ablegen müssten. Sein Einsatz auf
dem Perron im Bereich der Kundeninformation sei provisorisch gewesen und biete nicht die Möglichkeit
für eine Langzeitlösung, da es ein derartiges Stellenprofil bei der SBB gar nicht gebe. Er
habe trotz mehrfacher Aufforderung freiwillig davon abgesehen, die Fähigkeitsprüfung abzulegen.
Das Arbeitsverhältnis müsse infolge Wegfalls der gesetzlichen Anstellungsvoraussetzungen auf
den 28. Februar 2019 hin aufgelöst werden.
F.
Gegen
diese Verfügung erhebt A. _______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 19. September 2018 Beschwerde
beim Bundesverwaltungsgericht und beantragt, die Verfügung sei aufzuheben und die SBB (nachfolgend:
Vorinstanz) sei anzuweisen, sein Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Der Beschwerdeführer macht
geltend, er sei auf dem besten Weg der Wiedereingliederung gewesen und die Kündigung sei missbräuchlich
erfolgt, ohne davor seinen genauen Gesundheitszustand abzuklären.
G.
In
ihrer Vernehmlassung vom 22. Oktober 2018 beantragt die Vorinstanz, die Beschwerde sei unter Kosten-
und Entschädigungsfolgen abzuweisen. Sie bringt vor, der MedicalService habe die medizinische Tauglichkeit
des Beschwerdeführers für die vertraglich vereinbarte Funktion als Zugchef National letztmals
am 29. Mai 2017 bestätigt. Der Beschwerdeführer habe damals keine gesundheitlichen Probleme
erwähnt, die ihm die Ausübung seiner angestammten Tätigkeit im vereinbarten Umfang verunmöglichen
würden. Der Beschwerdeführer habe alle Termine für das Absolvieren der Fähigkeitsprüfung
freiwillig ungenutzt verstreichen lassen. Weder habe er ein Arztzeugnis eingereicht, welches das Fernbleiben
von der Prüfung erkläre, noch habe er das Vorliegen einer grundlegenden Erkrankung aufgezeigt.
Dabei sei ein erkrankter Arbeitnehmer verpflichtet, im Falle beeinträchtigter Arbeitsfähigkeit
dies mittels Arztzeugnis zu belegen. Die eingereichten medizinischen Zeugnisse beträfen lediglich
Kurzabsenzen. Die SBB habe ihre Fürsorgepflicht in ausreichendem Mass wahrgenommen und ihn beim
internen Arbeitsmarktcenter zum "FIT"-Angebot angemeldet. Parallel hätten regelmässig
Besprechungen mit dem Sozialdienst der SBB stattgefunden. Ein Anwendungsfall der beruflichen Reintegration
habe zudem nicht vorgelegen. Vielmehr seien die Vorbringen des Beschwerdeführers als Schutzbehauptung
zu werten. Es handle sich nicht um eine missbräuchliche Kündigung.
H.
In
seinen Schlussbemerkungen vom 22. November 2018 hält der Beschwerdeführer an seinen Anträgen
fest. Er habe anlässlich des Standortgesprächs vom 14. September 2017 auf seine diversen
gesundheitlichen Schwierigkeiten hingewiesen und die Fähigkeitsprüfung namentlich wegen seiner
Alkoholprobleme nicht ablegen können.
I.
Die
Vorinstanz lässt sich hernach nicht weiter zur Sache vernehmen.
J.
Auf
die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindenden Unterlagen wird - soweit
entscheidrelevant - in den Erwägungen eingegangen.
Das
Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss
Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht
Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember
1968 (VwVG, SR 172.021), sofern sie von einer Vorinstanz nach Art. 33 VGG stammen und keine
Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt.
Gemäss Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen
vom 20. März 1998 (SBBG, SR 742.31) gelten die
Bestimmungen
des Bundespersonalgesetzes
vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) auch für das Personal
der SBB. Demnach können Verfügungen des Arbeitgebers mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht
angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrages der SBB
vom 9. Dezember 2014 [nachfolgend: GAV]). Bei der SBB handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinn
des BPG und somit um eine zulässige Vorinstanz (Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 33
Bst. h VGG).
1.2 Das
Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz
nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren
teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene
Verfügung besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren
Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren
teilgenommen und ist mit seinen Begehren nicht durchgedrungen. Als Adressat der angefochtenen Verfügung,
mit der sein Arbeitsverhältnis bei der SBB per 28. Februar 2019 gekündigt wurde, ist er
beschwert und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung. Somit ist
er zur Erhebung der Beschwerde legitimiert.
1.3 Auf
die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 und 52 VwVG)
ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das
Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller Kognition und überprüft
angefochtene Verfügungen auf Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder
Missbrauch des Ermessens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts
und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht, wenn es um verwaltungsorganisatorische
Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht,
eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz
und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (vgl. statt vieler: Urteil
des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.1 m.w.H.).
2.2 Das
Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht
der Parteien (vgl. Art. 13 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht
grundsätzlich frei an, ohne an die Parteianträge oder die rechtlichen Begründungen der
Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG).
3.
Für das Personal der Vorinstanz gelten die Bestimmungen des GAV (vgl. Art. 38 Abs. 1 BPG und
Art. 15 Abs. 2 SBBG), wobei auch die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals
auf das Personal der SBB Anwendung finden (vgl. Art. 15 Abs. 1 SBBG und Art. 2 Abs. 1
Bst. d BPG). Hingegen ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3)
auf das Personal der Vorinstanz - die für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden
den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f.
BPG sowie Art. 1 BPV; siehe statt vieler: Urteil des BVGer A-6032/2017 vom 28. März
2018 E. 2.3 m.w.H.).
4.
Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptantrag die Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz.
Eine Weiterbeschäftigung kann nur angeordnet werden, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen
eine Kündigungsverfügung aus einem der in Ziff. 185 Abs. 1 Bst. a - d
GAV bzw. Art. 34c Abs. 1 Bst. a - d BPG
genannten Gründen gutheisst. Vorliegend beruft sich der Beschwerdeführer auf Ziff. 185
Abs. 1 Bst. b GAV. Es stellt sich somit die Frage, ob die Vorinstanz dem Beschwerdeführer
missbräuchlich gekündigt hat.
4.1 Der
Beschwerdeführer macht geltend, er habe die Vorinstanz mehrfach daraufhin gewiesen, dass er Hilfe
benötige. Diese habe dafür kein Gehör gehabt. Die SBB habe entgegen der in Ziff. 111
GAV statuierten arbeitgeberischen Fürsorgepflicht davon abgesehen, ein unabhängiges medizinisches
Gutachten erstellen zu lassen, obwohl bei der periodischen Kontrolluntersuchung durch den MedicalService
bereits 2017 ersichtlich gewesen sei, dass die Problematik einer exzessiven Alkoholabhängigkeit
bestehe. Zusätzlich dazu leide er an einem Burnout, habe enorme Angstzustände und seit seiner
Kindheit Lernschwierigkeiten. Aus diesen Gründen habe er die Fähigkeitsprüfung nicht ablegen
können. Darauf habe die Vorinstanz in keiner Weise Rücksicht genommen. Dabei sei offensichtlich,
dass eigentlich ein Fall von beruflicher Reintegration von Ziff. 146 GAV vorliege und ein Anspruch
auf Lohnfortzahlung während zwei Jahren gemäss Ziff. 125 GAV bestehe. Es liege darum eine
missbräuchliche Kündigung im Sinn von Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV vor, weshalb
letztlich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz bestehe.
Die Vorinstanz hält dem entgegen, der MedicalService habe die medizinische Tauglichkeit des
Beschwerdeführers für die vertragliche Funktion als Zugchef am 29. Mai 2017 letztmals
bestätigt. Danach sei er am 15. Mai bzw. am 12. Juni und am 27. Juli 2017 für
die Fähigkeitsprüfung gemäss ZSTEBV aufgeboten worden. Anlässlich des Gesprächs
mit dem Vorgesetzten am 20. Juli 2017 habe man ihm angeboten, die Prüfung zwischen dem 1. und
14. August 2017 an einem eigens für ihn organisierten Termin abzunehmen. Auch diese Gelegenheit
habe der Beschwerdeführer ungenutzt verstreichen lassen, obwohl er gegenüber dem Vorgesetzten
stets die Absicht kundgetan habe, die Prüfung ablegen zu wollen. Zufolge Ziff. 122 Abs. 4
Bst. b GAV sei der Beschwerdeführer im Krankheitsfall verpflichtet, Arztzeugnisse beizubringen.
Sofern er dies nicht tue, müsse er aufgrund von Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs
vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) die Folgen der Beweislosigkeit tragen. Die SBB seien über
die detaillierten medizinischen Abklärungen nicht im Bild. Bei den Vorbringen des Beschwerdeführers
handle es sich um eine reine Schutzbehauptung. Er weise nur Kurzabsenzen auf, die keinen Schluss auf
eine mögliche Langzeiterkrankung mit Reintegrationsbedarf zuliessen. Am 14. September 2017
habe der Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer und einem Vertreter der Gewerkschaft des Verkehrspersonals
gesprochen, um sie über die beabsichtigte Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen des
fehlenden Fähigkeitsnachweises zu informieren. Die behauptete Missbräuchlichkeit der Kündigung
liege nicht vor, weil die vertraglich vereinbarten Anstellungsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt
würden und damit ein Kündigungsgrund nach Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV gegeben
sei.
4.2 Nach
Ziff. 174 Abs. 1 GAV und Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannten
Bestimmungen enthalten einen - nicht abschliessenden - Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen.
Unter anderem kann das unbefristete Arbeitsverhältnis gemäss Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e
GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG wegen des Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen
Anstellungsbedingung ordentlich gekündigt werden.
4.2.1 Die
Vorinstanz hat den Beschwerdeführer anlässlich des Gesprächs mit dem Vorgesetzten vom
14. September 2017 über die beabsichtigte ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
wegen des fehlenden Fähigkeitsnachweises informiert (Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV;
Art. 15 ZSTEBV) und ihm dazu am 12. November 2017 das rechtliche Gehör gewährt. Am
5. Dezember 2017 hat sie aus genanntem Grund die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
verfügt. Diese Verfügung zog sie am 16. Juli 2018 in Wiedererwägung und stellte fest,
dass die Kündigung angesichts von Art. 336c Abs. 1
Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches
(Fünfter Teil: Obligationenrecht, OR, SR 220) zur Unzeit erfolgt sei und das Arbeitsverhältnis
weiterbestehe, da der Beschwerdeführer gemäss einem von ihm eingereichten Arztzeugnis seit
dem 16. Januar 2018 ununterbrochen krankgeschrieben sei. Weil die gesetzlich vorgeschriebene 180-tätige
Sperrfrist aber am 15. Juli 2018 abgelaufen sei, eröffnete die Vorinstanz dem Beschwerdeführer
am 20. August 2018 erneut eine in den wesentlichen Teilen gleichlautende Kündigungsverfügung,
die vorliegend vor Bundesverwaltungsgericht angefochten ist. Die Vorinstanz vertritt sowohl in der angefochtenen
Verfügung als auch im Rahmen des Beschwerdeverfahrens die Ansicht, die Kündigung sei gerechtfertigt.
Der Beschwerdeführer anerkennt in diesem Zusammenhang, die Fähigkeitsprüfung nicht
abgelegt zu haben. Er bringt jedoch vor, dass nicht der fehlende Nachweis über die bestandene Fähigkeitsprüfung
der eigentliche Grund für die Kündigung gewesen sei, sondern sein Gesundheitszustand. Es sei
darum zu fragen, ob für die Vorinstanz die Trennung von einem gesundheitlich vorbelasteten Mitarbeiter
im Vordergrund der Stellenaufhebung gestanden habe.
4.2.2 Ein
Unternehmen, das den Eisenbahnverkehr durchführen will, muss unter anderem die Vorschriften über
sicherheitsrelevante Tätigkeiten einhalten (Art. 8c
Abs. 3 Bst. b des Eisenbahngesetzes vom 20. Dezember 1957 [EBG, SR 742.101]). Dabei
kann der Bundesrat vorschreiben, dass Personen, die im Eisenbahnbereich eine sicherheitsrelevante Tätigkeit
ausüben, eine theoretische und praktische Fähigkeitsprüfung abzulegen haben (Art. 80
Bst. a EBG). Er ist ermächtigt, diesbezüglich Ausführungsvorschriften zu erlassen
und sicherheitsrelevante Tätigkeiten im Eisenbahnbereich zu bezeichnen (Art. 85 Abs. 2
EBG).
Der Bundesrat hat von dieser Verordnungskompetenz vorliegend Gebrauch gemacht
und in Art. 3
Abs. 1 Bst. d der Verordnung über die sicherheitsrelevanten Tätigkeiten im Eisenbahnbereich
vom 4. November 2009 (STEBV, SR 742.141.2) festgelegt, dass das Begleiten von Zügen aus
Gründen der Betriebssicherheit als sicherheitsrelevante Tätigkeit gilt. Wer eine sicherheitsrelevante
Tätigkeit ausüben will, muss sich zufolge Art. 5 Abs. 1 STEBV an einer Fähigkeitsprüfung
über die Kenntnisse der vom Bundesamt für Verkehr (BAV) erlassenen Fahrdienstvorschriften und
der Betriebsvorschriften sowie über die sichere Ausübung der Tätigkeit im jeweiligen Bereich
ausweisen. Im Übrigen hat der Bundesrat in Art. 6 STEBV vorgesehen, dass das Eidgenössische
Departement für Umwelt, Verkehr, Energie und Kommunikation (UVEK) die Anforderungen an die Qualifikation
des mit einer sicherheitsrelevanten Tätigkeit betrauten Personals für die einzelnen Tätigkeitsbereiche
festlegen sowie Vorschriften über die Periodizität und die Inhalte der Prüfungen erlassen
kann.
Der Verordnung des UVEK über die Zulassung zu sicherheitsrelevanten Tätigkeiten im Eisenbahnbereich
vom 18. Dezember 2013 (ZSTEBV, SR 742.141.22) ist zu entnehmen, dass für das Begleiten
von Zügen aus Gründen der Betriebssicherheit als Zugbegleiter oder -begleiterin eine Bescheinigung
erforderlich ist und dass die für diese Tätigkeit geforderten Fachkenntnisse an einer Fähigkeitsprüfung
nachgewiesen werden müssen (Art. 3 Abs. 1 Bst. d i.V.m. Art. 15 Abs. 1
ZSTEBV). Die Gültigkeitsdauer der Bescheinigung beträgt 5 Jahre (Art. 6 Abs. 1 ZSTEBV).
Voraussetzung für ihr Erlangen ist unter anderem eine medizinische Untersuchung durch einen Vertrauensarzt,
der prüft, ob die untersuchte Person für die sicherheitsrelevante Tätigkeit für medizinisch
tauglich erklärt werden kann, wobei sich die untersuchte Person verpflichtet, alle medizinischen
Fakten wahrheitsgetreu anzugeben (Art. 10 Abs. 1, 2 und 6 ZSTEBV). Ferner findet eine Abklärung
durch den Vertrauenspychologen statt (Art. 11 ZSTEBV). Es ist sodann Sache der Eisenbahnunternehmen,
die - hier nicht weiter interessierenden - fachlichen Anforderungen an die Personen mit sicherheitsrelevanten
Tätigkeiten festzulegen (Art. 12 ZSTEBV).
4.2.3 Die
genannten Bestimmungen dienen der Sicherheit des öffentlichen Verkehrs und zeigen, dass der Gesetzgeber
diesem Anliegen grosses Gewicht beimisst. Es ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer als Zugchef
vertragsgemäss eine sicherheitsrelevante Tätigkeit im Sinn von Art. 80 Bst. a EBG
i.V.m. Art. 3 Abs. 1 Bst. d STEBV sowie Art. 3 Abs. 1 Bst. d ZSTEBV ausübt,
für die eine bestandene Fähigkeitsprüfung bzw. eine entsprechende Bescheinigung erforderlich
ist (Art. 80 Bst. a EBG i.V.m. Art. 5 Abs. 1 STEBV und Art. 15 Abs. 1 ZSTEBV).
Weiter ist unstrittig, dass die alte Bescheinigung am 14. August 2017 ohne Erneuerung abgelaufen
ist. Die Rechtsfolge davon ist in Art. 26 Abs. 1 Bst. a STEBV festgehalten, wonach die
zuständige Stelle die Ausübung einer sicherheitsrelevanten Tätigkeit verhindert, wenn
die damit betraute Person nicht die erforderliche Bescheinigung besitzt oder trotz Verweigerung oder
Entzug der Bescheinigung tätig ist. Mit anderen Worten darf der Beschwerdeführer infolge fehlender
Bescheinigung seine vertraglich vereinbarte Aufgabe nicht mehr ausüben, weil die Vorinstanz ansonsten
die im Eisenbahnverkehr geltenden Sicherheitsvorschriften verletzen würde (vgl. Art. 8c
Abs. 3 Bst. b EBG). Das Vorliegen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrunds im Sinn
von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG wegen des
Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung ist somit zu bejahen.
4.3 Mit
Blick auf die Rügen und den auf Weiterbeschäftigung lautenden Hauptantrag des Beschwerdeführers
ist trotz Vorliegens eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrunds darauf einzugehen, ob die Kündigung
womöglich missbräuchlich erfolgte.
4.3.1 Missbräuchlich
ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336
OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1
Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert
vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung kann somit
auch aus anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus,
dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich
aufgeführten vergleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3 m.w.H.). Grundsätzlich knüpft der
sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich
aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn
eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung
beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass
widerspricht (vgl. zum Ganzen: BGE 131 III 535 E. 4.2; Urteil des Bundesgerichts [BGer] 8C_87/2017 vom
28. April 2017 E. 6.2; Urteil des BVGer
A-4716/2017 vom 8. August 2018,
je m.w.H.). Beispielsweise kann eine Kündigung dann missbräuchlich sein, wenn sie sich als
Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (vgl. dazu Urteil des BGer 8C_334/2015
vom 19. August 2015 E. 4.2).
4.3.2 Gleich
wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine
Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b
und g BPG). In Bezug auf die Vorinstanz sieht Ziff. 111 GAV vor, dass die SBB in allen Bereichen
die nötigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden sowie zur Verhütung von
Berufsunfällen und Berufskrankheiten trifft, sie im Rahmen ihrer Sicherheitsarbeit die Unfallprävention
im Freizeitbereich fördert und im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement Massnahmen zur
Gesundheitsförderung sowie Prävention umsetzt. Zudem bietet die SBB laut Ziff. 146 Abs. 1
GAV bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung Möglichkeiten
zur beruflichen Reintegration.
4.3.3 Vorliegend
hat die Vorinstanz den Beschwerdeführer am 20. September 2017 beim internen Arbeitsmarktcenter
zum "FIT"-Angebot angemeldet. Sein Vorgesetzter erkundigte sich am 29. September 2017
nach der Teilnahme. Parallel dazu fanden regelmässig Besprechungen mit dem Sozialdienst der SBB
statt. Ein vager Hinweis für eine mögliche Alkoholabhängigkeit ergab sich zwar aus dem
Untersuchungsprotokoll des MedicalService vom 15. Mai 2017, das der Beschwerdeführer ins Recht
legt ("un rouge tous les jours"). Dem Arztbericht von Frau Dr. med. B. _______, welcher
der Vorinstanz zugestellt wurde, lässt sich ein entsprechender Hinweis aber nicht entnehmen [...].
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass auch ein Vertrauensarzt der ärztlichen Schweigepflicht
unterliegt und er den Arbeitgeber nicht ohne besondere Einwilligung des Arbeitnehmers über die Befunde
und die Diagnose informieren darf. Art. 28 BPG regelt, dass den interessierten Stellen über
die Schlussfolgerungen aus ärztlichen Feststellungen nur so weit Auskunft erteilt werden darf, als
das für die Beurteilung der Anstellungs-, Versicherungs- oder Arbeitstauglichkeit erforderlich ist
(vgl. zur vertrauensärztlichen Datenweitergabe: Urteil des BVGer A-5326/2015 vom 24. August
2016 E. 4.2.1 ff. m.w.H.). Gemäss Ziff. 120 Abs. 1 GAV bilden die Feststellungen
der Vertrauensärztin oder des Vertrauensarztes die Grundlage für die Anwendung der arbeitsrechtlichen
Bestimmungen. Die Vorinstanz ist der vertrauensärztlichen Beurteilung gefolgt, wonach der Beschwerdeführer
- mit Ausnahme der Zugbegleitung in doppelstöckigen Zügen von maximal zwei Tagen pro
Monat - im vertraglich vereinbarten Umfang bis zum 31. Dezember 2018 arbeitstauglich sei.
Auf die Richtigkeit der vertrauensärztlichen Einschätzung durfte sie nicht zuletzt auch deshalb
vertrauen, weil der Beschwerdeführer gestützt auf Art. 12 Abs. 2 STEBV i.V.m. Art. 10
Abs. 6 ZSTEBV dem Vertrauensarzt medizinische Fakten wahrheitsgetreu mitteilen und diesbezüglich
allenfalls weitere spezialärztliche Zeugnisse beibringen muss. Soweit er dies nicht oder nicht hinreichend
klar tat, ist er für allfällig daraus resultierende personalrechtliche Folgen selbst verantwortlich.
Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführer seine Arbeit seit dem 15. August 2017 nicht mehr vertragsgemäss
ausübt und stattdessen als Übergangsmassnahme im Bereich der Kundeninformation auf dem Perron
zum Einsatz kommt. Soweit in diesem Zusammenhang ein Fall beruflicher Integration überhaupt vorliegt,
ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung
im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (vgl. Urteil des BVGer A-3436/2015 vom
30. Dezember 2015 E. 5.4.2). Jedoch endet eine allfällige Wiedereingliederungsmassnahme mit
der Anpassung oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ziff. 146 Abs. 3 Bst. b
und c GAV). In Bezug auf den angerufenen Kündigungsgrund kann der Vorinstanz unter dem Gesichtspunkt
von Treu und Glauben jedenfalls kein Vorwurf gemacht werden, sie hätte sich nicht um die Weiterbeschäftigung
des Beschwerdeführers bemüht oder gar ein falsches und verdecktes Spiel zu dessen Lasten getrieben.
4.3.4 Im
Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde die (objektive)
Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung
betroffene Person dagegen namentlich jene für die behauptete Missbräuchlichkeit der Kündigung
(vgl. Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2; A-7515/2014 vom 29. Juni
2016 E. 2.1). Der Beschwerdeführer behauptet diesbezüglich zwar, es liege eine Kündigung
zwecks Vereitelung der Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis bzw. eine Kündigung
wegen Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis gemäss Art.336 Abs. 1
Bst. c und d OR vor. Inwiefern eine solche Konstellation hier konkret vorliegen soll, zeigt er jedoch
nicht auf und sie ist vorliegend auch nicht ersichtlich, weshalb nicht näher darauf einzugehen ist.
4.3.5 Nach
dem Gesagten erweist sich die angefochtene Kündigung auch nicht als missbräuchlich. Aufgrund
der fehlenden missbräuchlichen Kündigung besteht somit kein Weiterbeschäftigungsanspruch
(Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV i.V.m. Art. 34c
Abs. 1 Bst b BPG). Das entsprechende Begehren des Beschwerdeführers ist folglich
unbegründet und der Hauptantrag des Beschwerdeführers ist abzuweisen.
4.4 Als
Eventualbegehren verlangt der Beschwerdeführer mit Verweis auf Ziff. 125 GAV sinngemäss
die Lohnfortzahlung während zwei Jahren.
4.4.1 Hinsichtlich
der Leistungen bei Krankheit oder Unfall sieht Ziff. 125 Abs. 1 GAV vor, dass bei Arbeitsverhinderung
ein Anspruch auf Lohnfortzahlung während zwei Jahren besteht, längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Als Arbeitsverhinderung gilt jede krankheits- oder unfallbedingte Einschränkung der Arbeitsleistung
(Ziff. 125 Abs. 2 GAV).
4.4.2 Aus
Ziff. 125 Abs. 1 GAV geht klar hervor, dass ein Lohnfortzahlungsanspruch - soweit alle
Voraussetzungen erfüllt sind - "längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses"
besteht. Vorliegend ist - wie vorne erwähnt - mit dem Wegfall einer gesetzlichen
oder vertraglichen Anstellungsbedingung ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund im Sinn von Ziff. 174
Abs. 1 Bst. e GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG gegeben, wobei die Art und Weise
der Kündigung im Einklang mit dem Gebot von Treu und Glauben erfolgte. Die Kündigung ist auf
das Verhalten des Beschwerdeführers zurückzuführen, der vom Ablegen der Fähigkeitsprüfung
- selbst an einem eigens für ihn organisierten Prüfungstermin - absah und damit
seine bis zum 14. August 2017 gültige Bescheinigung nicht erneuerte. Die schriftliche Eröffnung
der Kündigung vom 20. August 2018 erfolgte unter Wahrung des rechtlichen Gehörs sowie
unter Beachtung der Kündigungsfrist. Folglich erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers
auch in formeller Hinsicht als rechtmässig. Da die Lohnfortzahlungspflicht nur bis zum Ende des
Arbeitsverhältnisses besteht, ist auch das Eventualbegehren des Beschwerdeführers um Lohnfortzahlung
während zwei Jahren abzuweisen.
5.
Bei
diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer rechtmässig
auf Ende Februar 2019 gekündigt. Die Beschwerde erweist sich somit als unbegründet und ist
deshalb abzuweisen.
6.
Das
Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang
grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben
sind. Eine Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer, der im Übrigen
keine solche beantragt hat (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements
über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar 2008 [VGKE,
SR 173.320.2]), noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse
können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit
geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine
Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und
Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig,
wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung
dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82
ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist steht still vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten
Tag nach Ostern (Art. 46 Abs. 1 Bst. a BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und
hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in
Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).