Das Bundesverwaltungsgericht
zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31
des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5
des Verwaltungsverfahrensgesetzes
(VwVG, SR 172.021), sofern
eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 VGG entschieden hat und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG
gegeben ist.
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich
nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes vorsieht (Art. 37 VGG).
1.2
1.2.1 Die Bestimmungen
über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal
der SBB Anwendung (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über
die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d des Bundespersonalgesetzes
[BPG, SR 172.220.1]). Der Erstinstanz kam demnach hinsichtlich der vorliegend streitigen Frage Verfügungsbefugnis
zu (vgl. Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziff. 194 Abs. 1 des gestützt auf Art. 38
Abs. 1 BPG abgeschlossenen und per 1. Juli 2011 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrages
der SBB vom 21. Dezember 2010 [GAV SBB 2011; nachfolgend: GAV]).
1.2.2 Der Beschwerdeführer
focht die Kündigungsverfügung vom 31. Mai 2013 im Einklang mit der vor Inkrafttreten der
Revision des Bundespersonalrechts am 1. Juli 2013 geltenden prozessualen Rechtslage zunächst
bei der Vorinstanz als interne Beschwerdeinstanz an (vgl. Art. 35 Abs. 1 des BPG in der im
Kündigungszeitpunkt geltenden Fassung [aBPG; AS 2001 906] und Ziff. 195 GAV). Sowohl seine
Einsprache vom 8. Juli 2013 als auch die Beschwerde der Erstinstanz vom 18. Juli 2013 wurden
allerdings nach dem Inkrafttreten des neuen Rechts, welches eine direkte Anfechtung der Verfügungen
der Arbeitgeberin beim Bundesverwaltungsgericht vorsieht (vgl. Art. 36 Abs. 1 BPG), erhoben.
Da indessen für die Bestimmung des anwendbaren Prozessrechts auf die Rechtslage im Zeitpunkt des
Erlasses, das heisst der Fällung des angefochtenen Entscheides abzustellen ist (vgl. Urteil des
Bundesverwaltungsgerichts B 1995/2007 vom 21. August 2007 mit Verweis auf das Urteil des Bundesgerichts
1E.1/2007 vom 8. Juni 2007 E. 1; Kölz/Häner/Bertschi,
Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Aufl. 2013, Rz. 132; ferner
Art. 41 Abs. 3 BPG sowie Art. 81 VwVG, Art. 53 Abs. 1 VGG und Art. 132
Abs. 1 des Bundesgerichtsgesetzes [BGG, SR 173.110] analog), war die Vorinstanz dennoch zum
angefochtenen Entscheid sachlich zuständig.
1.3 Beim Entscheid
der Vorinstanz handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 Abs. 2 in Verbindung
mit Art. 61 VwVG, welche beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1
BPG und Art. 33 Bst. h VGG). Da keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht
zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.
1.4 Zur Beschwerde
ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder
keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung
besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder
Änderung hat (Bst. c).
Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren
beteiligt und ist als Adressat des angefochtenen Entscheides, mit welchem seine Einsprache abgewiesen
und die Rechtmässigkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestätigt worden ist,
sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist.
1.5 Auf die im Übrigen
frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG)
ist daher einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht
stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13
und 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an,
ohne an die Parteianträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62
Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft,
wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender
Anlass besteht (vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni
2015 E. 2.1 m.w.H.).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht
entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene
Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung
des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf
Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das
Bundesverwaltungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung
von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen
Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht
von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der
Vorinstanz, soweit es im konkreten Fall keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige
Feststellung des Sachverhalts gibt und davon ausgegangen werden kann, dass die Vorinstanz die für
den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft sowie die erforderlichen Abklärungen sorgfältig
und umfassend vorgenommen hat (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni
2015 E. 2.2, A 5046/2014 vom 20. März 2015 E. 2 und A 6990/2014 vom 5. März
2015 E. 2).
3.
Am
1. Juli 2013 trat das revidierte Bundespersonalrecht in Kraft (vgl. die Änderungen des BPG
vom 14. Dezember 2012 [AS 2013 1493]). Die angefochtene Verfügung wurde vor dem 1. Juli
2013 erlassen, weshalb das alte Bundespersonalrecht anwendbar ist (vgl. BGE 139 II 243 E. 11.1;
Urteil des Bundesgerichts 1C_23/2014 vom 14. März 2015 E. 7.4.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 3.2.3, A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 4.1
und A 3357/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 4.1.1).
Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen
des im Kündigungszeitpunkt geltenden GAV - jedoch nicht auf den am 1. Januar 2015 in
Kraft getretenen neuen GAV SBB 2015 vom 9. Dezember 2014 - abzustellen. Nicht zur Anwendung
gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3);
sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden
den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f.
BPG sowie Art. 1 BPV; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 6263/2013 vom 15. Mai 2014
E. 4.2, A 6451/2013 vom 8. April 2014 E. 4.2 und A 4932/2013 vom 11. März
2014 E. 4.4).
4.
Der
Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe es versäumt, in der Kündigungsverfügung
zu erwähnen, auf welchen der in Ziff. 182 Bst. a-e GAV abschliessend aufgezählten
Kündigungsgründe sie sich berufe. Die Verfügung sei daher ungenügend begründet
und die Kündigung aufgrund dieses Formfehlers nichtig.
4.1 Eine ordentliche
Kündigung nach Ablauf der Probezeit hat unter Angabe des Kündigungsgrundes zu erfolgen (Ziff. 179
Abs. 3 GAV). Sie ist nichtig, wenn sie wichtige Formvorschriften verletzt oder gemäss den Ziff. 182
und 189 GAV nicht begründet ist (Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a und b GAV).
Im öffentlichen Personalrecht (für das private
Arbeitsrecht vgl. Art. 335 Abs. 2 des Obligationenrechts [OR, SR 220]) ergibt sich die
Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Begründung der Kündigungsverfügung sodann bereits
aus Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV, SR 101) und Art. 35 Abs. 1 VwVG.
4.2 Die Begründung
einer Verfügung soll die betroffene Person im Allgemeinen in die Lage versetzen, die Gründe
nachzuvollziehen, welche zum Entscheid geführt haben, und dessen Rechtmässigkeit zu überprüfen.
Die Begründung muss so abgefasst sein, dass sich der Adressat des Entscheides über dessen Tragweite
Rechenschaft geben und ihn gegebenenfalls in voller Kenntnis der Sache sachgerecht anfechten kann. Es
müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen
sich die Behörde leiten liess und auf welche sich der Entscheid stützt. Die verfügende
Behörde muss sich jedoch nicht ausdrücklich mit jeder tatbeständlichen Behauptung und
jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid wesentlichen
Gesichtspunkte beschränken (BGE 141 III 28 E. 3.2.4, 138 IV 81 E. 2.2; Urteile
des Bundesverwaltungsgerichts A 5905/2014 vom 29. Mai 2015 E. 3.3.1 und A 2556/2014
vom 27. Mai 2015 E. 3.2).
Die Begründung einer Kündigung im Speziellen soll
dem Gekündigten die Beurteilung ermöglichen, ob eine rechtlich zulässige Kündigung
vorliegt (vgl. BGE 121 III 60 E. 3b). Entgegen dem Beschwerdeführer ist dazu nicht zwingend
erforderlich, dass die Arbeitgeberin die exakte Bestimmung, namentlich den entsprechenden Buchstaben
von Art. 10 Abs. 3 BPG bzw. Art. 12 Abs. 6 aBPG oder vorliegend Ziff. 182 GAV
nennt, auf welchen sie die Kündigung stützt (a.M. HARRY NÖTZLI,
in: Portmann/ Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 13 N 8).
Es muss genügen, wenn sich die dem Arbeitnehmer gemachten Vorhaltungen aufgrund der Begründung
der Kündigung einem Kündigungstatbestand zurechnen lassen (so implizit auch das Verwaltungsgericht
Graubünden im bei Nötzli, a.a.O., zitierten Urteil
U 03 42 vom 19. August 2003 E. 3b). Oftmals lässt sich eine Kündigung
ohnehin nicht klar einem einzigen Buchstaben der genannten Bestimmungen - welche sich inhaltlich
entsprechen (vgl. dazu nachfolgend E. 5.1.2) - zuordnen. Namentlich in den Fällen von
Bst. a und b ist eine Abgrenzung regelmässig schwierig (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.5, A 3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3
S. 12 und A 6664/2009 vom 29. Juni 2010 E. 5.8.1 S. 24). Sodann hat das Gericht
dem Grundsatz iura novit curia folgend von Amtes wegen zu überprüfen, ob und unter welchen
gesetzlich normierten Kündigungsgrund sich eine ausgesprochene Kündigung allenfalls subsumieren
lässt.
4.3 Die Vorinstanz
legte in der Kündigungsverfügung vom 31. Mai 2013 im Einzelnen dar, welche Verhaltensweisen
des Beschwerdeführers sie zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses veranlasst hatten. Selbst
wenn sie zu deren Begründung nicht konkret auf einen Buchstaben aus dem Katalog von Ziff. 182
GAV verwies, konnte sich der Beschwerdeführer ohne Weiteres mit den einzelnen Vorwürfen auseinandersetzen
und die Verfügung sachgerecht bei der internen Beschwerdeinstanz anfechten. Die Kündigungsverfügung
war demnach hinreichend begründet; eine Nichtigkeit im Sinne von Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a
oder b GAV ist zu verneinen.
5.
Nach
Ansicht des Beschwerdeführers hätte seine Entlassung eine vorgängige Mahnung vorausgesetzt.
Eine solche habe die Vorinstanz jedoch nicht rechtsgültig ausgesprochen. Die ihm vorgeworfenen Verhaltensweisen
seien zudem von absolut untergeordneter Bedeutung und stellten keine Pflichtverletzungen dar, jedenfalls
keine solchen, die eine Mahnung rechtfertigten. Die Kündigung sei daher auch aus diesem Grund nichtig.
5.1
5.1.1 Ziff. 179
Abs. 4 GAV sieht vor, dass einer Kündigung im Sinne von Ziff. 182 Bst. b GAV eine
Kündigungsandrohung voranzugehen hat. Daraus könnte e contrario geschlossen werden, dass in
den Fällen von Ziff. 182 Bst. a und c-e GAV keine Verwarnung erforderlich ist.
5.1.2 Aus dem Gesetzestext
ergibt sich ohne Weiteres, dass Ziff. 182 Bst. a-e GAV inhaltlich mit Art. 12 Abs. 6
Bst. a-d und f aBPG bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d und f BPG übereinstimmt
(vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.2; in Ziff. 174
Abs. 1 GAV SBB 2015 wurde im Übrigen als Bst. f nunmehr auch der Kündigungsgrund
von Art. 12 Abs. 6 Bst. e aBPG bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG aufgenommen).
So wie Ziff. 179 Abs. 4 GAV bloss für Ziff. 182 Bst. b GAV ausdrücklich
eine schriftliche (vgl. zum Schriftlichkeitserfordernis Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2662/2013
vom 9. Dezember 2013 E. 9 und A 5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 8 f.)
Kündigungsandrohung voraussetzt, verlangt Art. 12 Abs. 6 aBPG einzig im Fall von Bst. b
explizit eine vorgängige schriftliche Mahnung.
Die Rechtsprechung hat indessen festgestellt, dass grundsätzlich
auch eine Kündigung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a aBPG eine vorgängige
Verwarnung bedingt (vgl. statt vieler Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014
E. 7 sowie Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.5
und 6.1, je m.w.H.). Dasselbe gilt weiterhin für Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG
(vgl. statt vieler Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 9.3
und A 5155/2014 vom 8. April 2015 E. 5.1, je m.w.H.) sowie analog - wie bis anhin
- ebenso für Ziff. 182 Bst. a GAV (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2662/2013
vom 9. Dezember 2013 E. 9, A 5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 8 und A 897/2012
vom 13. August 2012 E. 4.2.3). Eine vorgängige Mahnung ist schliesslich auch im Fall von
Art. 12 Abs. 6 Bst. d aBPG bzw. Ziff. 182 Bst. d GAV notwendig (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A 5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 8), weshalb offenbleiben kann, ob sich das Verhalten
des Beschwerdeführers (auch) unter diesen Tatbestand subsumieren liesse.
5.1.3 Unabhängig
von der konkreten Gesetzesbestimmung gebietet es überdies in der Regel bereits das Verhältnismässigkeitsprinzip
(vgl. dazu nachfolgend E. 5.2.1), vor einer Kündigung eine Verwarnung auszusprechen, sofern
eine solche geeignet ist, den betroffenen Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung
oder Verhalten zu veranlassen (vgl. Botschaft BPG, BBl 2011 6715; ferner Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013
vom 15. Januar 2014 E. 7.3).
Der GAV SBB 2015 bestimmt denn neu auch, dass nach Ablauf
der Probezeit "der ordentlichen Kündigung die Kündigungsandrohung voranzugehen [hat],
sofern diese Massnahme grundsätzlich dazu geeignet ist, eine Verbesserung der Leistung oder des
Verhaltens herbeizuführen" (Ziff. 171 Abs. 4; vgl. ferner Ziff. 45 Abs. 11).
5.1.4 Zusammenfassend
ist demnach festzuhalten, dass im Bundespersonalrecht vor einer ordentlichen Kündigung prinzipiell
stets eine Mahnung notwendig ist, sofern sie nicht von vornherein aussichtslos erscheint. Sieht eine
Bestimmung explizit das Erfordernis einer vorgängigen Kündigungsandrohung vor (vgl. etwa Ziff. 157
Abs. 2 und Ziff. 179 Abs. 4 GAV), ist eine solche grundsätzlich in jedem Fall zwingend,
sofern nicht ausnahmsweise die Voraussetzungen für eine fristlose Entlassung im Sinne von Art. 189
GAV oder Art. 12 Abs. 7 aBPG bzw. Art. 10 Abs. 4 BPG erfüllt sind.
5.2
5.2.1 Die einer Kündigung
vorangehende Mahnung erfüllt zwei Funktionen: Zum einen soll sie dem betroffenen Arbeitnehmer die
begangenen Verfehlungen vorhalten und ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten
(Rügefunktion). Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuweisen, dass bei weiterem oder erneutem
vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann
(Warnfunktion). Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen die Arbeitgeberin
nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie er sich inskünftig zu verhalten hat. Die Mahnung dient
der Wahrung des Verhältnismässigkeitsprinzips (Art. 5 Abs. 2 BV), indem der Arbeitnehmer
bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird (Urteil des Bundesgerichts
8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3 m.H.; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014
vom 12. Juni 2015 E. 6.2, A 2572/2014 vom 10. Juni 2015 E. 6.3, A 5155/2014
vom 8. April 2015 E. 5.1 und A 6723/2013 vom 28. Januar 2015 E. 6.3).
5.2.2 Die Kündigungsandrohung
nach Ziff. 180 GAV verfolgt denselben Zweck. Daran ändert die unterschiedliche Bezeichnung
ebenso wenig wie der Umstand, dass Ziff. 180 Abs. 1 GAV ausdrücklich festhält, der
Kündigungsandrohung komme kein Verfügungscharakter zu, gilt dies doch auch für die der
Kündigung vorangehende Mahnung nach aBPG/BPG (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 1725/2015
vom 8. Juni 2015 E. 2.1 ff. m.w.H.). Nicht massgeblich ist ferner, dass der GAV, anders
als das allgemeine Bundespersonalrecht, eine Einsprachemöglichkeit (vgl. Ziff. 181 GAV) vorsieht.
An die Kündigungsandrohung gemäss GAV sind daher inhaltlich grundsätzlich dieselben Anforderungen
zu stellen, wie sie die Rechtsprechung für die Mahnung entwickelt hat (so implizit bereits Urteile
des Bundesverwaltungsgerichts A 2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 9 und A 5146/2011
vom 1. Oktober 2012 E. 8 f.).
5.3 Die Kündigungsandrohung
vom 4. Februar 2013 ist explizit als solche bezeichnet. Einleitend wird auf die Verpflichtungen
gemäss vereinbartem Reintegrationsplan vom 4. Februar 2012 Bezug genommen. In der Folge listete
die Vorinstanz die dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Verhaltensweisen einzeln auf. Unter "Beurteilung"
wird zusammengefasst festgehalten, der Beschwerdeführer habe mehrmals die Chance erhalten, sein
Verhalten im Reintegrationsprozess den Pflichten gemäss Ziff. 125 und 130 GAV anzupassen, was
er jedoch nicht getan habe. Deshalb werde ihm - so heisst es unter der Überschrift "Kündigungsandrohung"
weiter - die Entlassung angedroht für den Fall, dass er sein Verhalten und sein Mitwirken
nicht gemäss seinen Pflichten im Sinne der genannten GAV-Bestimmungen optimiere.
Aus der Kündigungsandrohung geht demnach hinreichend
klar hervor, welche Verhaltensweisen des Beschwerdeführers die Vorinstanz als Pflichtverletzungen
betrachtete (Rügefunktion). Ebenso wurde ihm die Kündigung angedroht für den Fall, dass
er den genannten Verpflichtungen weiterhin nicht nachkommen sollte (Warnfunktion). Die gegenüber
dem Beschwerdeführer ausgesprochene Kündigungsandrohung erfüllt damit die Voraussetzungen
einer rechtsgültigen Mahnung. Eine Nichtigkeit der Kündigung wegen Verletzung wichtiger Formvorschriften
im Sinne von Ziff. 184 Bst. a GAV aufgrund einer mangelhaften Verwarnung ist zu verneinen.
5.4 Wie aus den Akten
hervorgeht, kam es zwischen den Parteien im Rahmen des Reintegrationsprozesses immer wieder zu Unstimmigkeiten;
insbesondere die Kommunikation gestaltete sich zunehmend schwierig. Der Beschwerdeführer liess sich
bis zur Kündigungsandrohung verschiedene Versäumnisse zuschulden kommen: Im März 2012
besuchte er trotz 100%iger Arbeitsunfähigkeit ohne Rücksprache mit den Vorgesetzten einen Auffrischungskurs
für [...]. Ein solcher Kurs muss zwar nicht zwingend zu einer Verzögerung oder Gefährdung
des Heilungsprozesses führen. Indes wäre der Beschwerdeführer aufgrund seiner Treuepflicht
(Art. 321a Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; Art. 20 Abs. 1 BPG) verpflichtet
gewesen, vor der Kursteilnahme Rücksprache mit seinem Vorgesetzten zu nehmen. Den Arbeitsversuch
vom 7. August 2012 absolvierte er zwar, jedoch ohne diesen - wie vereinbart - vorgängig
zu bestätigen. Im November/Dezember 2012 gab der Beschwerdeführer Arbeitskleider von [...]
zu spät zurück und reichte ein IV Gesuch ebenfalls verspätet und erst nach erneuter
Aufforderung durch die Vorinstanz bei der zuständigen IV-Stelle ein.
Diese - wenn auch im Einzelnen nicht gravierenden
- Pflichtverletzungen vermögen insgesamt eine Mahnung zu rechtfertigen.
5.5 Die Vorinstanz
hatte den Beschwerdeführer demnach rechtmässig verwarnt; eine Nichtigkeit der Kündigung
zufolge fehlender oder mangelhafter Kündigungsandrohung ist zu verneinen.
6.
Der
Beschwerdeführer führt sinngemäss weiter an, die Vorinstanz habe ihr Recht zum Aussprechen
einer Mahnung verwirkt, da sie die vermeintlichen Pflichtverletzungen nicht umgehend oder zumindest nicht
innert angemessener Frist gerügt habe.
6.1 Wartet die Arbeitgeberin
nach einer Pflichtverletzung mit einer Verwarnung oder allenfalls der Kündigung unverhältnismässig
lange zu, ist es zumindest vorstellbar, dass sie damit nach Treu und Glauben konkludent auf die Sanktionierung
der Pflichtverletzung verzichtet und das entsprechende Recht verwirkt (zur diesbezüglichen Rechtsprechung
bei fristloser Kündigung vgl. BGE 138 I 113 E. 6.3 m.w.H.). Dies ist im Fall einer ordentlichen
Kündigung aber jedenfalls nicht leichthin anzunehmen. Der Arbeitgeberin muss es möglich sein,
die im Raum stehenden Vorwürfe zu verifizieren und rechtliche Abklärungen zum weiteren Vorgehen
vorzunehmen. Zudem ist ihr eine angemessene Überlegungsfrist zuzugestehen. Werden einem Arbeitnehmer
verschiedene Pflichtverletzungen vorgeworfen, ist sodann immer auf das letzte Ereignis abzustellen, welches
schliesslich "das Fass zum Überlaufen bringt" und Auslöser für die Verwarnung
oder Kündigung ist.
6.2 Die letzten Pflichtverletzungen,
welche dem Beschwerdeführer vor der Kündigungsandrohung vorgeworfen wurden, ereigneten sich
im November/Dezember 2012. Es handelt sich dabei um die später als vereinbart durch den Beschwerdeführer
vorgenommene Anmeldung bei der IV-Stelle und die ebenfalls verspätete Rückgabe von Arbeitskleidung.
Die Kündigungsandrohung datiert vom 4. Februar
2013 und wurde vom Beschwerdeführer (spätestens) am 25. Februar 2013 entgegengenommen.
Unter Berücksichtigung der Festtage um Weihnachten und Jahreswechsel sowie des Umstandes, dass die
Kündigungsandrohung nicht direkt von den Vorgesetzten des Beschwerdeführers, sondern von der
Personalabteilung erstellt wurde, wartete die Vorinstanz nicht so lange zu, dass sie ihr Recht, eine
Verwarnung auszusprechen, verwirkt hätte.
7.
7.1 Als für die
Kündigung ausschlaggebende Ursache bezeichnet die Vorinstanz den Verzicht des Beschwerdeführers
auf eine Schnupperwoche im Rahmen des SBB-Reintegrationsprogramms X._______ in Y._______.
Der Beschwerdeführer habe am 18. Februar 2013
einen Schnuppertag bei X._______ bestritten. Es sei geplant gewesen, dass er in der Folge eine Schnupperwoche
absolviere und danach - bei Eignung - eine mehrmonatige Praktikumsstelle erhalte. Im Fall
eines erfolgreichen Abschlusses des Praktikums hätten ein neuer Arbeitsvertrag und damit eine Reintegration
in eine neue Stelle in Aussicht gestanden.
Mit E Mail vom 14. März 2013 habe der Beschwerdeführer
jedoch mitgeteilt, er möchte sich zum jetzigen Zeitpunkt auf das [...] fokussieren. Am 18. März
2013 habe er per E Mail bestätigt, dass er das Praktikum in Y._______ nicht machen wolle.
Der Beschwerdeführer habe damit seine in Ziff. 130 Abs. 3 und Ziff. 157 Abs. 1
Bst. a GAV statuierte Verpflichtung, den Reintegrationsprozess aktiv zu unterstützen, verletzt.
Sodann sei das Verhalten des Arbeitnehmers als Ablehnung eines Stellenangebots innerhalb der SBB im Sinne
von Ziff. 157 Abs. 1 Bst. c GAV zu qualifizieren.
7.2 Der Beschwerdeführer
macht geltend, er sei durchaus bereit gewesen, bei X._______ eine Schnupperwoche zu absolvieren, habe
dies indes zu einem anderen, passenderen Zeitpunkt tun wollen.
7.3
7.3.1
Der zuständige Gesundheitsmanager der SBB schrieb dem Beschwerdeführer am 13. März
2013 ein E Mail mit folgendem Wortlaut:
Genau
solche Fragen wären gut, wenn wir diese an einem Gespräch klären könnten. Ich habe
Sie gebeten mir mitzuteilen
-
an welchen Tagen sind sie verplant, d.h. sind keine Gespräche möglich
und
-
ist es möglich in der Woche ab 18.3. oder 25.3. eine Schnupperwoche bei X._______ in Y._______ zu
machen (sie haben sich ja im Grundsatz nach dem Schnuppertag positiv für eine Schnupperwoche ausgesprochen).
Daraufhin
haben Sie mir geantwortet, dass sie den ganzen Monat März verplant sind und dass die Prioritäten
beim [...] liegen.
Mehrmals
versuchte ich schon zu erklären, dass es "zu riskant" ist, sich ausschliesslich auf die
Reintegration als [...] zu fokussieren. Ich werde Sie nicht zwingen bei X._______ eine Woche Arbeitsversuch
zu machen - denn unter Druck eine Schnupperwoche zu absolvieren ist wohl wenig zielführend.
Daher
erwarte ich von Ihnen nun konkrete Antworten
*
Wollen Sie eine Schnupperwoche bei X._______ absolvieren?
*
Ist eine Schnupperwoche möglich in der Woche ab 18.3.13?
*
Ist eine Schnupperwoche möglich in der Woche ab 25.3.13?
*
Ist der Termin vom 4.4.13 / 16h gebucht und Ihnen immer noch möglich?
Ihre
Fragen können wir sicher klären an einem nächsten Gespräch - nicht jedoch per
mail. Diese Fragen sind ja auch nicht neu - haben wir ja an jedem Gespräch immer wieder besprochen.
Bitte
beantworten Sie mir die obenstehenden Fragen bis 14.3.13 um 12 Uhr per mail. Ob das Angebot X._______
dann für diese beiden Schnupperwochen noch steht ist mir nicht bekannt - diese Daten habe
ich vor ca. 10 Tagen von X._______ erhalten.
In diesem E Mail vermittelt die Vorinstanz den Eindruck,
es stehe im freien Ermessen des Beschwerdeführers, ob und wann er die Schnupperwoche absolviere.
Zwar erfolgt ein Hinweis auf das Risiko, sich nur auf einen Weg zur Reintegration zu konzentrieren; von
drohenden Sanktionen im Unterlassungsfall, namentlich einer Kündigung, ist aber keine Rede.
Dem E Mail lässt sich ferner entnehmen, dass
der Vorinstanz die grundsätzlich positive Einstellung des Beschwerdeführers gegenüber
einer Schnupperwoche bei X._______ bekannt war. Gleichzeitig war zu diesem Zeitpunkt offenbar unklar,
ob das Angebot der X._______, die Schnupperwoche am 18. oder am 25. März 2013 zu beginnen,
überhaupt noch Bestand hatte.
7.3.2
Mit E Mail vom 14. März 2013 erwiderte der Beschwerdeführer betreffend die
Schnupperwoche:
In
Anbetracht der Situation möchte ich mich in der jetzigen Zeit fokussieren auf [...].
Der Beschwerdeführer sprach sich damit nicht generell
gegen eine Schnupperwoche aus, sondern brachte lediglich seine Absicht zum Ausdruck, sich aktuell auf
die Reintegration als [...] konzentrieren zu wollen.
7.3.3
Die Stellungnahme des Gesundheitsmanagers erfolgte mit gleichentags versandtem E Mail:
Ich
möchte sicher sein, dass es kein Missverständnis ist und dass sie verstehen um was es geht.
*
Sie verzichten auf eine Schnupperwoche
bei X._______. Dies im Wissen, dass ihr Anspruch auf Lohnfortzahlung per Nov. 2013 ausläuft.
Sollten Sie keine Schnupperwoche absolvieren, besteht Null Chancen auf eine Anstellung bei X._______.
Schnupperwoche ist eine Bedingung für ein allfälliges Praktikum und allfällige Anstellung.
Noch
klarer formuliert: Schnupperwoche
ist der erste Schritt im Rekrutierungsprozess,
wenn Sie diesen nicht machen - wird es 100%
sicher nicht zu einer Anstellung bei X._______ kommen.
*
Sie sind sich bewusst, dass der Arbeitsvertrag
aufgelöst werden kann, wenn wir es gemeinsam
nicht schaffen eine zumutbare Stelle zu finden. Eine minimale Kooperationsbereitschaft ist jedoch die
Voraussetzung für einen Erfolg. Ein Verzicht auf Schnupperwoche kann auch arbeitsrechtliche Schritte
nach sich ziehen (siehe GAV 157.1).
*
Sie setzen weiterhin ausschliesslich auf eine allfällige Anstellung als [...] im Wissen darum,
dass es derzeit wenige bis keine offenen Stellen gibt und dass das Risiko anschliessend ohne Arbeit und
Anstellung da zu stehen, sehr hoch ist.
Bitte
beantworten Sie mir die obenstehenden Fragen bis sicher Freitag 15.3.13, 14 Uhr. Leider ist bis
dann halt die Möglichkeit ab 18.3.13 zu schnuppern schon vorbei. Bei Unklarheiten rufen Sie mich
bitte an.
Der Gesundheitsmanager erklärt nach dem einleitenden
Satz in einem ersten Abschnitt, dass er von einem (definitiven) Verzicht des Beschwerdeführers auf
die Schnupperwoche ausgehe. Er legt dar, dass damit ein Praktikum und eine spätere Anstellung bei
der X._______ nicht möglich sein würden.
In einem zweiten Abschnitt weist der Gesundheitsmanager
den Beschwerdeführer darauf hin, dass man gemeinsam eine zumutbare Stelle finden müsse, ansonsten
das bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst werden könne. Dazu sei vom Beschwerdeführer
eine minimale Kooperationsbereitschaft gefordert. Zum Abschluss verweist der Gesundheitsmanager auf "arbeitsrechtliche
Schritte", die ein Verzicht auf die Schnupperwoche mit sich bringen könnte, verbunden mit einem
Hinweis auf Ziff. 157 Abs. 1 GAV.
Im letzten Abschnitt macht der Gesundheitsmanager den Beschwerdeführer
auf das Risiko aufmerksam, dereinst ohne Arbeitsstelle dazustehen, wenn er einzig das Ziel einer Anstellung
als [...] verfolge.
7.3.4
Der Beschwerdeführer antwortete mit E Mai vom 18. März 2014:
Ich
möchte in der momentanen Situation den Fokus in erster Linie auf Vertiefung [...] setzen. Ich
hoffe diesbezüglich auf ihr Verständnis.
Damit wiederholte der Beschwerdeführer, was er schon
am 14. März 2013 zum Ausdruck gebracht hatte: Aktuell
möchte er zwar hauptsächlich seine Reintegration als
[...] vorantreiben. Die Absolvierung einer Schnupperwoche bei der X._______ zu einem späteren
Zeitpunkt schliesst er jedoch nach wie vor nicht aus. Etwas anderes durfte die Vorinstanz umso weniger
annehmen, als ihr bekannt war, dass sich der Beschwerdeführer einer Schnupperwoche gegenüber
grundsätzlich positiv geäussert hatte.
7.4
7.4.1 Aufgrund der
vorstehend wiedergegebenen E Mail-Korrespondenz war für den Beschwerdeführer nicht erkennbar,
dass die Vorinstanz auf einem umgehenden Antritt der Schnupperwoche - das heisst an einem der vorgeschlagenen
Termine - bestand und selbst bei bloss einstweiligem Verzicht das Arbeitsverhältnis ohne Weiteres
auflösen würde. Daran vermag auch der Umstand nichts zu ändern, dass die Vorinstanz deutlich
zu verstehen gab, sie erachte den Besuch der Schnupperwoche als sinnvoll und ein Verzicht darauf könne
sich als nachteilig für die Reintegration herausstellen. Dies durfte der Beschwerdeführer als
blossen Ratschlag auffassen; zum Absolvieren der Schnupperwoche aufgefordert wurde er nicht.
Der Hinweis auf Ziff. 157 Abs. 1 GAV und "arbeitsrechtliche
Schritte", die ein Ausschlagen des Angebots nach sich ziehen kann, konnte bei Betrachtung des ganzen
Abschnitts mit guten Gründen so verstanden werden, dass ein endgültiger
Verzicht auf die Schnupperwoche nach Auffassung der Vorinstanz die Gefahr barg, für den Beschwerdeführer
dereinst keine zumutbare Stelle zu finden, was zur Auflösung
des Arbeitsverhältnisses führen könnte. Mit der direkten Einleitung eines Kündigungsverfahrens
musste er aber nicht rechnen.
7.4.2 Dass der Beschwerdeführer
die beiden E Mails des Gesundheitsmanagers tatsächlich nicht als Aufforderung zur Leistung
der Schnupperwoche, sondern vielmehr als blosse Empfehlung verstand, hätte die Vorinstanz
bemerken müssen. Aus seinem E Mail vom 18. März 2014 ergibt sich, dass er weiterhin
darauf hoffte, die Vorinstanz würde einer zumindest vorläufigen Priorisierung der Wiedereingliederung
als [...] zustimmen. Unter diesen Umständen wäre die Vorinstanz verpflichtet gewesen, vor
einer Kündigung für Klarheit zu sorgen und den Beschwerdeführer zum umgehenden Antritt
der Schnupperwoche anzuhalten, unter klarer Androhung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
im Unterlassungsfall.
7.5 Dem Beschwerdeführer
sind im Zusammenhang mit dem genannten E Mail-Verkehr zwar durchaus auch Versäumnisse vorzuwerfen.
Es wäre insbesondere angebracht gewesen, klarer zu kommunizieren und genauer auf die einzelnen vom
Gesundheitsmanager aufgeworfenen Fragen einzugehen, namentlich unmissverständlich darzutun, dass
er lediglich einstweilen auf die angebotene Schnupperwoche zu
verzichten beabsichtigte. Das Verhalten des Beschwerdeführers stellt jedoch keine Pflichtverletzung
dar, welche die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigte.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer
zugunsten verstärkter Anstrengungen um eine Reintegration als [...] vorderhand auf eine Schnupperwoche
bei der X._______ verzichten wollte. Insofern bemühte er sich durchaus um eine Wiedereingliederung
und wirkte im Sinne von Ziff. 130 Abs. 3 GAV und Ziff. 157 Abs. 1 Bst. a GAV
aktiv am Reintegrationsprozess mit. Dass er mit seinem Verhalten den Reintegrationsplan im Sinne
von Ziff. 157 Abs. 1 Bst. b GAV zum wiederholten Mal nicht eingehalten hätte, behauptet
auch die Vorinstanz nicht. Schliesslich kann bei einem vorläufigen Verzicht auf eine Schnupperwoche
nicht von der Ablehnung eines Stellenangebots im Sinne von Ziff. 157 Abs. 1 Bst. c GAV
gesprochen werden. Dies vorliegend umso weniger, als einer Festanstellung zusätzlich noch ein mehrmonatiges
Praktikum hätte vorangehen müssen und jene selbst nach dessen Abschluss nicht garantiert gewesen
wäre.
7.6 Auf die von der
Vorinstanz im angefochtenen Entscheid erwähnten weiteren Pflichtverletzungen, welche der Beschwerdeführer
nach Eröffnung der Kündigungsverfügung begangen haben soll, ist nicht näher einzugehen,
da ein Nachschieben von Kündigungsgründen nur denkbar ist, wenn sich die Vorfälle vor
der Entlassung zugetragen haben (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 531/2014 vom 17. September
2014 E. 4.2.3 m.w.H.).
7.7 Zusammenfassend
ergibt sich somit, dass der Beschwerdeführer - wenigstens nach
Ergehen der Kündigungsandrohung - nicht gegen Ziff. 130 oder Ziff. 157 Abs. 1
GAV verstossen hat, weshalb es an einem berechtigten Kündigungsgrund fehlt. Die Kündigungsverfügung
erweist sich daher als nichtig und es stellt sich die Frage nach den Rechtsfolgen.
8.
8.1 Nach Ziff. 185
GAV hat die Vorinstanz dem betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich die bisherige oder, wenn dies
nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit anzubieten, wenn sich eine Kündigung als nichtig
erweist (Abs. 1). Ziff. 185 Abs. 2 GAV sieht weiter vor, dass die Vorinstanz trotz Nichtigkeit
an der Kündigung festhalten kann, diesfalls aber ein neues Kündigungsverfahren einleiten muss;
auf eine vorherige Kündigungsandrohung darf sie verzichten (Ziff. 185 Abs. 3 GAV).
8.2 Nach der Rechtsprechung
zu Art. 14 aBPG hat die Arbeitgeberin einen Arbeitnehmer bei Vorliegen einer nichtigen Kündigung
nicht in jedem Fall weiterzubeschäftigen. Ist eine Weiterbeschäftigung faktisch nicht möglich
oder unzumutbar, ist dem zu Unrecht entlassenen Arbeitnehmer stattdessen eine Entschädigung zuzusprechen.
Aufgrund des Primats der Weiterbeschäftigungspflicht darf indes nicht leichthin von der Unmöglichkeit
einer Weiterbeschäftigung ausgegangen werden. Eine solche ist nicht bereits dann zu bejahen, wenn
die Arbeitgeberin nicht gewillt ist, den gekündigten Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Sie
soll dazu jedoch nicht entgegen allen Schwierigkeiten, welche sich durch eine Weiterbeschäftigung
unter Umständen ergeben können, verpflichtet werden. Davon kann im Einzelfall abgesehen werden,
wenn sich eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unmöglich oder praktisch nicht sinnvoll
erweist oder wenn die Anordnung einer Weiterbeschäftigung aus anderen Gründen nicht als angemessen
erscheint (Urteil des Bundesgerichts 8C_417/2011 vom 3. September 2012 E. 5.2; Urteile des
Bundesverwaltungsgerichts A 3357/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 5.1.2 und A 6543/2012
vom 22. April 2013 E. 4.1; je m.w.H.).
Die Aufhebung der Kündigung kann insbesondere dann
unangemessen sein, wenn der Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund gesetzt hat und die Arbeitgeberin
kein grosses Verschulden an der Nichtigkeit der Kündigung trifft (Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007
vom 30. Juni 2008 E. 7; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 5076/2012 vom 11. Februar
2013 E. 9.2). Auch rechtliche Rahmenbedingungen oder organisatorische Schwierigkeiten können
eine Weiterbeschäftigung verunmöglichen, ebenso gravierende persönliche Differenzen zwischen
Arbeitgeberin und Arbeitnehmer, welche zu einer endgültigen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses
führen (BVGE 2009/58 E. 9.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 3357/2014 vom 16. Dezember
2014 E. 5.1.2 und A 2999/2012 vom 5. Oktober 2012 E. 6.4 S. 10).
Da die im GAV vorgesehenen Kündigungsgründe und
Rechtsfolgen einer nichtigen Kündigung aus dem BPG übernommen wurden und mit den entsprechenden
Bestimmungen grundsätzlich übereinstimmen (vgl. vorstehend E. 5.1.2), rechtfertigt es
sich, die soeben wiedergegebene Rechtsprechung zu Art. 14 aBPG analog auch auf dem GAV unterstellte
Arbeitsverhältnisse anzuwenden.
8.3
8.3.1 Das Verhalten
des Beschwerdeführers während des Reintegrationsprozesses und des Kündigungsverfahrens
vermag wie erwähnt insgesamt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen.
Allerdings liess er sich verschiedene kleinere Versäumnisse zuschulden kommen (vgl. vorstehend
E. 5.4 und 7.5), welche dazu beitrugen, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste.
Umgekehrt beging diese im Zusammenhang mit Androhung und Verfügung der Kündigung keine schwerwiegenden
Pflichtverletzungen. Insofern trifft sie kein grosses Verschulden.
Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien dürfte
aufgrund der Auseinandersetzungen während Reintegrationsprozess und Kündigungsverfahren jedoch
zumindest erheblich gestört sein. Die lange Verfahrensdauer und die damit verbundene Abwesenheit
des Beschwerdeführers - allein zwischen dem für die bisherige Tätigkeit zur dauerhaften
Arbeitsunfähigkeit führenden Ereignis und dem Entscheid der internen Beschwerdeinstanz vergingen
rund drei Jahre - erschweren dessen Weiterbeschäftigung zusätzlich.
8.3.2 Die Vorinstanz
hat denn auch signalisiert, an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses festhalten zu wollen.
Dementsprechend beantragt sie, bei Gutheissung der Beschwerde von einer Weiterbeschäftigung des
Beschwerdeführers abzusehen und diesem stattdessen eine Entschädigung zuzusprechen.
Der Beschwerdeführer seinerseits hat mit Eingabe vom
17. April 2015 mitgeteilt, er würde es "akzeptieren", falls ihm als Folge der unrechtmässig
vorgenommenen Kündigung eine Entschädigung zugesprochen würde.
8.3.3 In Anbetracht
dieser Umstände erweist sich eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers bei der Vorinstanz
sowohl als unzweckmässig wie auch als unangemessen. Letztere ist stattdessen zu verpflichten, Ersterem
eine Entschädigung auszurichten.
8.4
8.4.1 Zur Bemessung
und Festsetzung der Entschädigung ist sinngemäss auf Art. 19 Abs. 3 aBPG und die
dazu ergangene Rechtsprechung abzustellen, zumal der GAV hierfür keine eigene Bestimmung enthält.
Demnach entspricht die Höhe der Entschädigung mindestens drei Monats- und höchstens zwei
Jahreslöhnen (vgl. Art. 79 Abs. 6 Bst. b BPV in der bei Erlass der Kündigungsverfügung
gültigen Fassung vom 22. Dezember 2004 [AS 2005 4 f.]).
8.4.2 Die Entschädigung
nach Art. 19 Abs. 3 aBPG soll nicht nur den Schaden des Arbeitnehmers ersetzen, sondern auch
das Fehlverhalten der Arbeitgeberin sanktionieren. Bei der Festsetzung der Entschädigungshöhe
verfügt die Arbeitgeberin bzw. das Gericht über einen erheblichen Ermessensspielraum, den es
in Würdigung aller Umstände nach sachlichen Kriterien zu nutzen gilt. Als Bemessungskriterien
kommen insbesondere die soziale und wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers, dessen Alter, die Schwere
des Fehlverhaltens der Arbeitgeberin, die Intensität und die Dauer der Anstellung sowie die Art
und Weise der Kündigung in Frage (BVGE 2009/58 E. 11.3; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A 5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 10.2, A 6738/2011 vom 30. Oktober
2012 E. 9.4 und A 2999/2012 vom 5. Oktober 2012 E. 7.2; vgl. ferner Art. 79
Abs. 4 BPV).
8.4.3 Der im Zeitpunkt
der Kündigung [...]-jährige Beschwerdeführer stand während rund 33 Jahren
und damit nahezu sein ganzes Berufsleben in Diensten der Vorinstanz. Das fortgeschrittene Alter des Arbeitnehmers
und die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses führen praxisgemäss zu einer erhöhten
Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin (vgl. etwa Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom 12. November
2014 E. 4.2.2). Mit guten Gründen kann allerdings ebenso vom Arbeitnehmer mehr Loyalität
erwartet und von einer erhöhten Treuepflicht ausgegangen werden, je länger das Arbeitsverhältnis
andauert.
Zur persönlichen Situation des Beschwerdeführers
lässt sich den Akten nichts entnehmen; eine soziale oder wirtschaftliche Notlage macht er aber jedenfalls
nicht geltend. Die Vorinstanz hat während des Kündigungsverfahrens grundsätzlich die formellen
Voraussetzungen eingehalten, namentlich den Beschwerdeführer vorgängig gemahnt und ihm das
rechtliche Gehör gewährt. Eine grobe Pflichtverletzung durch die Vorinstanz ist ebenso
wenig ersichtlich wie ein schwerer Eingriff in die Persönlichkeit des Beschwerdeführers. Das
Fehlverhalten der Vorinstanz ist dementsprechend als eher gering zu bewerten.
In Abwägung dieser Umstände erscheint eine Entschädigung
in der Höhe von sechs Monatslöhnen als angemessen, wobei vom Bruttobetrag - zuzüglich
allfälliger regelmässig ausgerichteter Zulagen - auszugehen ist (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A 5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 10.2 und A 2999/2012 vom 5. Oktober
2012 E. 7.2).
9.
Demnach
ist die Beschwerde im Sinne der Erwägungen teilweise gutzuheissen und die Vorinstanz zu verpflichten,
dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen zu bezahlen.
10.
10.1 Das Beschwerdeverfahren
vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang
grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben
sind.
10.2
10.2.1 Der teilweise
obsiegende Beschwerdeführer hat Anspruch auf eine reduzierte Parteientschädigung (Art. 64
Abs. 1 VwVG, Art. 7 Abs. 1 und 2 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die
Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Bei deren
Festsetzung sind auch die Aufwendungen im vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren, in welchem der Beschwerdeführer
bereits anwaltlich vertreten war, zu berücksichtigen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 5705/2014
vom 29. April 2015 E. 10.2.1 und A 73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 14.1 m.w.H.).
Die Vorinstanz hat von vornherein keinen Anspruch auf eine
Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).
10.2.2 Die Beschwerde
ist im Hauptbegehren, mit welchem der Beschwerdeführer seine Weiterbeschäftigung beantragt,
abzuweisen. Betreffend sein Eventualbegehren um Zusprechung einer Entschädigung obsiegt er dagegen
im Grundsatz und hinsichtlich der Höhe der Entschädigung zur Hälfte. Es rechtfertigt sich
daher, ihm eine auf einen Drittel reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen. Diese ist mangels
Einreichung einer Kostennote von Amtes wegen zu bestimmen (Art. 14 Abs. 2 VGKE) und angesichts
des mutmasslich notwendigen Zeitaufwandes des anwaltlichen Rechtsvertreters des Beschwerdeführers
für das vorinstanzliche sowie für das vorliegende Beschwerdeverfahren
auf insgesamt Fr. 2'500.- festzusetzen (Art. 8 ff. VGKE). Darin enthalten sind die
Auslagen gemäss Art. 9 Abs. 1 Bst. b VGKE und der Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne
von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE. Die Parteientschädigung ist der Vorinstanz zur Bezahlung
aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG).