Sachverhalt:
A.
A._______,
geboren am (...), arbeitete seit dem 1. Oktober 2013 unbefristet als (...) bei den Schweizerischen
Bundesbahnen (SBB).
B.
Vom
20. August 2014 bis 31. August 2016 befand sich A._______ aufgrund von Krankheit im Prozess der beruflichen
Reintegration.
C.
Im
Herbst 2014 informierte die SBB ihre Mitarbeitenden darüber, dass die beiden Bereiche (...)
zusammengeführt würden. Die neue Organisation werde per 1. Februar 2015 operativ.
Mit Schreiben vom 3. Dezember 2014 teilte die SBB A._______ mit, dass seine Stelle von der anstehenden
Reorganisation betroffen sei und per 31. Januar 2015 in der bestehenden Form aufgehoben werde.
D.
Am
1. September 2016 begann für A._______ die sog. Präventionszeit von sechs Monaten, die der
Gesamtarbeitsvertrag der SBB im Rahmen von Reorganisationsprozessen vorsieht und vom internen Arbeitsmarktcenter
SBB begleitet wird. Auf Antrag hin und wegen krankheitsbedingter Abwesenheit verlängerte die SBB
die Präventionszeit bis zum 30. September 2017.
Während der Präventionszeit arbeitete A._______ bis am 11. November 2016 im Bereich (...).
Vom 14. November 2016 bis 20. Januar 2017 nahm er an einem Arbeitsversuch im Bereich (...) teil.
Vom 28. Januar bis 8. Februar 2017 war A._______ krankheitsbedingt zu 100 % arbeitsunfähig.
Ab dem 9. Februar 2017 war er wieder teilweise arbeitsfähig, zeitweilig mit ärztlicher
Einschränkung des Home Offices. Seit dem 23. Januar 2017 arbeitete er im Home Office zum Zweck
der beruflichen Neuorientierung und Weiterbildung. Im gesamten Zeitraum bewarb er sich erfolglos auf
verschiedene interne Stellen der SBB.
E.
Mit
Verfügung vom 29. Juni 2017 löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit A._______ aus schwerwiegenden
betrieblichen und wirtschaftlichen Gründen auf den 30. September 2017 auf.
Als Begründung legte die SBB dar, das unbefristete Arbeitsverhältnis könne aus schwerwiegenden
wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen ordentlich gekündigt werden, sofern sie dem Mitarbeiter
keine zumutbare andere Arbeit anbieten könne. Die Stelle von A._______ sei im Rahmen der Reorganisation
per 31. Januar 2015 aufgehoben worden. Er habe eine durch das Arbeitsmarktcenter SBB begleitete Präventionszeit
vom 1. September 2016 bis 30. September 2017 erhalten. Leider hätten die bisherigen Suchbemühungen
zu keiner zumutbaren Stelle geführt. Da A._______ zum Zeitpunkt der Stellenaufhebung noch nicht
vier Jahre angestellt gewesen sei, trete er nicht in das Arbeitsmarktcenter SBB über. Die Auflösung
des Arbeitsvertrages erfolge auf den 30. September 2017 per Ablauf der dreimonatigen Kündigungsfrist
und nach Ablauf der 90-tägigen Kündigungssperrfrist aufgrund von Krankheit.
F.
Mit
Eingabe vom 22. August 2017 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht.
Er beantragt, die angefochtene Verfügung sei als nichtig zu erklären und die SBB sei zu verpflichten,
das Anstellungsverhältnis unbefristet weiterzuführen. Eventualiter sei festzustellen, die Kündigung
sei missbräuchlich im Sinne von Art. 336 des Obligationenrechts vom 30. März 1911
(OR, SR 220) erfolgt und die SBB sei zu verpflichten, das Anstellungsverhältnis unbefristet weiterzuführen.
Subeventualiter sei festzustellen, dass für die Kündigung sachlich hinreichende Gründe
fehlen und die SBB sei zu verpflichten, ihm eine angemessene, vom Gericht festzulegende Entschädigung
zu entrichten.
Als Begründung bringt der Beschwerdeführer vor, die Kündigung sei zur Unzeit erfolgt.
Seine vollständigen bzw. teilweisen Arbeitsunfähigkeiten, die ihm von mehreren Fachärzten
aufgrund unterschiedlicher Diagnosen attestiert worden seien, hätten je für sich eine Sperrfrist
nach Art. 336c OR ausgelöst. Indem die SBB das eingereichte Arztzeugnis von Dr. med. B._______ nicht
beachtet habe, habe sie den rechtserheblichen Sachverhalt unvollständig festgestellt und es liege
ein schwerer Verfahrensmangel vor. Angesichts der fehlenden schwerwiegenden wirtschaftlichen Gründe,
der Umstände, wie es zum angeblichen Stellenverlust gekommen sei und der Art und Weise, wie seine
über 50 Bewerbungen bei gleichzeitig mehreren externen Rekrutierungen abgelehnt worden seien, erweise
sich die Kündigung als missbräuchlich nach Art. 336 OR. Sollte wider Erwarten keine Kündigung
zur Unzeit und keine missbräuchliche Kündigung vorliegen, so fehle es an einem sachlich hinreichenden
Grund für seine Entlassung. Nur knapp ein Jahr nach seiner unbefristeten Anstellung sei er mit der
Ankündigung konfrontiert worden, die Stelle werde wegen Reorganisation aufgehoben. Gemäss Information
der SBB sei es auf seiner Funktionsstufe nur zu einem geringfügigen Stellenabbau von (...) FTE
(Full Time Equivalent) gekommen. Weshalb ausgerechnet seine Stelle aufgehoben worden sei, gehe aus den
Unterlagen nicht hervor. Zum damaligen Zeitpunkt sei er aufgrund (...) zu 100 % arbeitsunfähig
gewesen. Es stelle sich daher die Frage, ob für die SBB die Trennung von einem gesundheitlich vorbelasteten
Mitarbeiter im Vordergrund der Stellenaufhebung gestanden habe. Zu rügen sei, dass zugleich ein
echtes Interesse der SBB, ihn als ausgewiesenen Fachmann weiterzubeschäftigen, nicht erkennbar sei.
Er habe sich auf zahlreiche, auf ihn zugeschnittene interne Stellen im (...) beworben und sei mit
fadenscheinigen, oft auch widersprüchlichen Absagegründen bedient worden. Teilweise seien diese
Stellen mit externen Bewerberinnen oder Bewerbern besetzt worden. Die Kündigung erweise sich daher
als unverhältnismässig. Ferner habe die SBB ihn zwar bei seiner Weiterbildung zum (...)
mit Freistellungstagen unterstützt. Sämtliche angefragten Stellen der SBB hätten es indes
versäumt, ihn im Rahmen interner Weiterbildungen als Fachreferenten einzusetzen. Er laufe nun Gefahr,
das Zertifikat mangels der notwendigen Lehrstunden nicht zu erhalten. Die SBB habe auch das Zwischenzeugnis,
welches er am 29. Januar 2017 beantragt habe, erst am 29. März 2017 und nur auf wiederholte
Intervention hin in einer akzeptablen Fassung ausgestellt. Die von ihm am 22. März 2017 gewünschte
französische Fassung seines Zwischenzeugnisses habe ihm erst am 31. Juli 2017 zur Verfügung
gestanden. Abgesehen von den Freistellungstagen für die Weiterbildung habe er keine wirklich zählbare
Unterstützung durch die SBB erfahren. Vorliegend sei es zu Verzögerungen im Prozessablauf gekommen.
Die am 1. September 2016 gestartete Präventionszeit von sechs Monaten sei ab dem 28. Januar
2017 wegen seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unterbrochen worden. Die Präventionszeit
sei am 30. September 2017 noch nicht beendet, weshalb das Arbeitsverhältnis nicht auf jenen
Termin aufgelöst werden dürfe. Am 30. September 2017 erfülle er zugleich sein viertes
Anstellungsjahr, womit er in das Arbeitsmarktcenter SBB übertreten könne.
G.
Die
SBB (nachfolgend: Vorinstanz) schliesst in der Vernehmlassung vom 6. Oktober 2017 auf Abweisung der Beschwerde.
Sollte das Bundesverwaltungsgericht wider Erwarten von einer Kündigung zur Unzeit ausgehen, sei
eine Entschädigung auszurichten, statt eine Weiterbeschäftigung anzuordnen.
In der Vernehmlassung führt die Vorinstanz aus, sie habe die Kündigung nach Ablauf der
90-tägigen Kündigungssperrfrist verfügt. Der Beschwerdeführer sei vom 15. März
bis 25. September 2017 durchgehend von Dr. C._______ und Dr. B._______ krankgeschrieben gewesen. Sie
hätte ihm auch früher kündigen können, da die 90-tägige Sperrfrist bereits während
der früheren Arbeitsunfähigkeit desselben Grundes abgelaufen sei. Es sei darauf hinzuweisen,
dass die Kündigungsfrist wegen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers
vom 8. August bis 31. Oktober 2017 unterbrochen werde und der Austritt sich entsprechend verschiebe.
Hinsichtlich des Kündigungsgrundes legt die Vorinstanz dar, im Rahmen der Reorganisation seien Doppelspurigkeiten
abgebaut und Synergien genutzt worden. Die Einsparung habe auch die Stelle des Beschwerdeführers
betroffen, welche per 31. Januar 2015 aufgehoben worden sei. Der Beschwerdeführer sei während
der Präventionszeit durch das Arbeitsmarktcenter SBB, durch die HR-Beratung und durch die Leitung
(...) aktiv in seiner beruflichen Neuorientierung unterstützt und begleitet worden. Hierbei
seien dem Beschwerdeführer Türen weit geöffnet worden. Die Entscheidbefugnis, wer auf
eine interne Stelle am besten passe, hätten die jeweiligen Vorgesetzten und nicht die Vorinstanz.
Dies gelte im Besonderen, wenn bei der Stellenbesetzung eine andere Person aus sachlich nachvollziehbaren
Gründen vorgezogen werde. Die Nichtanstellung könne ihr daher nicht vorgehalten werden. Die
Präventionszeit habe sie wegen der bis Ende August 2016 andauernden Arbeitsunfähigkeit des
Beschwerdeführers zu seinen Gunsten erst im September 2016 beginnen lassen und wegen einer erneuten
krankheitsbedingten Abwesenheit ab dem 28. Januar 2017 nochmals auf freiwilliger Basis verlängert.
Die Stellenaufhebung falle nicht zwingend mit dem effektiven Ende der Präventionszeit zusammen,
welche im Sinne einer freiwilligen Leistung auch verlängert werden könne. Der Begriff Stellenaufhebung
und Stellenverlust würden im Gesamtarbeitsvertrag synonym verwendet werden. Beim Zeitpunkt der Stellenaufhebung
handle es sich um einen theoretischen Zeitpunkt, der immer sechs Monate nach Beginn der Präventionszeit
liege, vorliegend sei dies der 28. Februar 2017. Der Beschwerdeführer sei zum Zeitpunkt der
Stellenaufhebung nicht vier Jahre angestellt gewesen, weshalb er die Eintrittsvoraussetzungen für
das Arbeitsmarkcenter nicht erfülle. Der Beschwerdeführer habe insgesamt eine berufliche Reintegration
und Präventionszeit von fast drei Jahren erhalten. Der nun erhobene Vorwurf der mangelnden Unterstützung
verletze den Grundsatz von Treu und Glauben und sei rechtsmissbräuchlich. Dieses Verhalten lasse
eine weitere Zusammenarbeit nicht zu. Sollte das Gericht wider Erwarten eine Weiterbeschäftigung
anordnen wollen, sei stattdessen eine Entschädigung zuzusprechen.
H.
In
den Schlussbemerkungen vom 8. November 2017 hält der Beschwerdeführer an seinen Rechtsbegehren
fest. Er betont, in Anbetracht seiner zahlreichen Bewerbungen, die trotz passendem Profil chancenlos
geblieben seien, seien die weit geöffneten Türen nicht erkennbar. Auch der Auffassung der Vorinstanz,
die Kündigung wäre nach Ablauf der Sperrfrist von Art. 336c OR viel früher möglich
gewesen, sei klar zu widersprechen. Der Übertritt in das Arbeitsmarktcenter SBB erfolge frühestens
auf den Zeitpunkt der Stellenaufhebung bzw. auf das Ende der Präventionszeit. Daraus lasse sich
ableiten, dass dieser Zeitpunkt für die Anstellungsdauer massgebend sei. Ferner sei darauf hinzuweisen,
dass das Recht, eine Entschädigung statt einer Weiterbeschäftigung zu beantragen, allein dem
Beschwerdeführer und nicht der Vorinstanz zustehe.
I.
Mit
Eingabe vom 5. März 2018 teilt die Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV) mit, dass ihre Bevollmächtigung,
den Beschwerdeführer im vorliegenden Verfahren zu vertreten, auf den 1. April 2018 ende.
J.
Auf
die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke
wird - soweit relevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das
Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss
Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG,
SR 742.31) gelten die
Bestimmungen des Bundespersonalgesetzes vom 24. März
2000 (BPG, SR 172.220.1) auch für das Personal der SBB (vgl. Art. 2 Abs. 1 Bst. d
BPG). Demnach können Verfügungen der Arbeitgeberin mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht
angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrages der SBB vom 9. Dezember
2014 [nachfolgend: GAV]).
Bei der SBB handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinn des BPG und somit um
eine zulässige
Vorinstanz (Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG). Der angefochtene Entscheid stellt eine Verfügung
im Sinne von Art. 5 Abs. 1 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021)
und demnach ein taugliches Anfechtungsobjekt dar (Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 [VGG, SR 173.32]). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht
zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig.
1.2 Das
Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen
(Art. 37 VGG).
1.3 Zur
Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen
oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung
besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder
Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen
und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit welchem die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses
verfügt wurde, beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.
1.4 Auf
die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art.
52 Abs. 1 VwVG).
2.
2.1 Das
Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen -
einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts
und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49
VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurückhaltung,
soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um
Probleme der betriebs-internen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen
weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht
an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.1; Moser/Beusch/Kneubühler,
Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160).
2.2 Im
Verwaltungsprozess gilt der Untersuchungsgrundsatz; die Behörde ermittelt den Sachverhalt von Amtes
wegen (Art. 12 VwVG), wobei den Parteien unter Umständen Mitwirkungspflichten obliegen (Art. 13
VwVG). Eine eigentliche (subjektive) Beweisführungslast trifft die Parteien dagegen - anders
als im Zivilprozess - nicht (statt vieler Urteil des BVGer A-7166/2016 vom 7. November
2017 E. 5.1; Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.149).
Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die vorgelegten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundesgesetzes
vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der Beweis
ist erbracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung nach objektiven Gesichtspunkten
zur Überzeugung gelangt, dass sich der rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit
ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel
mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Moser/Beusch/Kneubühler,
a.a.O., Rz. 3.141). Bleibt ein behaupteter Sachumstand unbewiesen, stellt sich die Frage, wer die Folgen
der Beweislosigkeit zu tragen hat. Diesbezüglich gilt auch im Bereich des öffentlichen Rechts
in Anlehnung an Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) der
allgemeine Rechtsgrundsatz, dass diejenige Partei das Vorhandensein einer Tatsache zu beweisen hat, welche
aus ihr Rechte ableitet (Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.150).
Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigungen trägt die kündigende Behörde daher
namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes,
die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die Missbräuchlichkeit
der Kündigung (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2 mit Hinweisen).
2.3 Die
Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für
das Personal der SBB (vgl. vorstehend E. 1.1). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen
des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen.
Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3);
sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden
den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1
BPV; statt vieler Urteil des BVGer A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 2.3).
3.
3.1 Der
Beschwerdeführer macht in der Hauptsache einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend, da die
Kündigung zur Unzeit erfolgt sei. Seine vollständigen bzw. teilweisen Arbeitsunfähigkeiten,
die ihm von mehreren Fachärzten aufgrund unterschiedlicher Diagnosen attestiert worden seien, hätten
je für sich eine Sperrfrist nach Art. 336c OR ausgelöst. Indem die Vorinstanz das eingereichte
Arztzeugnis von Dr. med. B._______ nicht beachtet habe, habe sie den rechtserheblichen Sachverhalt unvollständig
festgestellt und es liege ein schwerer Verfahrensmangel vor.
3.2 Gestützt
auf den Verweis in Ziff. 1 Abs. 3 GAV und Art. 6 Abs. 2 BPG ist die Bestimmung von Art. 336c
Abs. 1 Bst. b OR anwendbar. Nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR darf eine Kündigung
nicht erfolgen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall
ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar ab dem zweiten bis und mit fünften
Dienstjahr während 90 Tagen. Erfolgt die Kündigung während der Sperrfrist, ist sie qualifiziert
rechtswidrig und es besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung (Ziff. 185
Abs. 1 Bst. c GAV und Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG; vgl. BVGE 2015/45 E. 3
mit Hinweisen; Urteil des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.3; Peter
Hänni, Personalrecht des Bundes, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Bd. I/2,
3. Aufl. 2017, Rz. 119 ff.). Ist die Kündigung jedoch vor Beginn einer Sperrfrist
erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen
und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Ziff. 1 Abs. 3 GAV und Art. 6 Abs. 2
BPG i.V.m. Art. 336c Abs. 2 OR; vgl. Urteile des BVGer A-2849/2014 vom 28. Oktober 2014 E. 4
ff. und A-6517/2007 vom 9. April 2008 E. 10.1).
3.3 Gemäss
Bundesgericht löst jeder auf einem neuen Grund beruhende Verhinderungsgrund eine neue, eigene Sperrfrist
aus (BGE 124 III 474 E. 2 f., 120 II 124 E. 3; Urteil des BGer 1C_296/2008 vom 5. März
2009 E. 2.1). Die Lehre vertritt jedoch die Ansicht, dass es zu weit gehe, wenn gemäss Bundesgericht
zwischen den beiden Verhinderungsfällen "aucun lien" bestehen müsse. Massgebend sei,
ob die Verhinderung auf dieselbe gesundheitliche Ursache zurückgehe. Mithin dürfe die weitere
Arbeitsverhinderung nicht auf demselben Grund beruhen wie die frühere. Eine neue Sperrfrist wird
demnach beispielsweise ausgelöst, wenn bei einer Operation ein Kunstfehler unterläuft, wenn
ein Sturz im Treppenhaus nach krankheitsbedingtem Unwohlsein oder eine Lungenentzündung auf eine
Darmgrippe folgt sowie bei zwei aufeinanderfolgenden Schwangerschaften. Demgegenüber wird keine
neue Sperrfrist auslöst, wenn sich beispielsweise eine Lungenentzündung aus einer Erkältung
entwickelt, mithin immer dann, wenn die zweite Krankheit einen Rückfall oder eine klare Folgeerscheinung
der ersten Krankheit darstellt (vgl. Streiff/Von Kaenel/Rudolph,
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 336c Rz. 4;
Urteil des BVGer A-6509/2010 vom 22. März 2011 E. 10.4; je mit Hinweisen).
3.4 Zwischen
den Parteien besteht zu Recht Einigkeit, dass die Vorinstanz mit der Kündigungsverfügung vom
29. Juni 2017 die erste Sperrfrist von 90 Tagen, ausgelöst durch die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
des Beschwerdeführers ab dem 28. Januar 2017, gewahrt hat. Der Beschwerdeführer macht
indes geltend, es sei darüber hinaus noch eine zweite Sperrfrist, ausgelöst durch die Arbeitsunfähigkeit
aufgrund einer anderen Krankheit ab dem 6. Juni 2017, zu beachten. Die Vorinstanz äussert sich hierzu
weder im Sachverhalt noch in den Erwägungen der angefochtenen Verfügung.
4.
4.1 Im
Verwaltungsprozess gilt der Untersuchungsgrundsatz; die Behörde ermittelt den Sachverhalt von Amtes
wegen (Art. 12 VwVG), wobei den Parteien unter Umständen Mitwirkungspflichten obliegen (Art. 13
VwVG; vgl. vorstehend E. 2.2). Die Mitwirkungspflicht gilt naturgemäss gerade für solche
Tatsachen, welche eine Partei besser kennt als die Behörden und welche diese ohne Mitwirkung der
Partei gar nicht oder nicht mit vernünftigem Aufwand erheben könnte (vgl. Moser/Beusch/Kneubühler,
a.a.O., Rz. 1.49 ff. und E. 3.122). Als Beispiel eines Sachverhalts, der von vornherein von
der Behörde nicht selbst abgeklärt werden kann, ist der gesundheitliche Zustand einer Partei
zu nennen. Denn es ist der Behörde schon aufgrund des Datenschutzes und des Arztgeheimnisses gar
nicht möglich, ohne Mitwirkung der einen Anspruch erhebenden Partei deren Gesundheitszustand festzustellen
(vgl. Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 1.50 Fn. 146 mit
Hinweisen). Die Verwaltungsbehörden haben die Betroffenen darüber zu informieren, worin die
Mitwirkungspflichten bestehen und insbesondere welche Beweismittel sie beizubringen haben, es sei denn,
die verfahrensbeteiligte Person habe Kenntnis davon, dass es sich um eine entscheidrelevante Tatsache
handelt (vgl. BGE 132 II 115 E. 3.2; Urteil des BGer 2C_388/2008 vom 16. Dezember 2008 E. 4.1;
Kölz/ Häner/Bertschi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege
des Bundes, 3. Aufl. 2013, Rz. 466 und 459 mit Hinweisen; vgl. auch Moser/
Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.120). Unter Umständen sind die Parteien verpflichtet,
die Behörden über eine im Laufe des Verfahrens eingetretene Veränderung in den entscheidwesentlichen
Verhältnissen zu informieren (BGE 132 II 115 E. 3.2). An der grundsätzlichen Beweislastverteilung
ändert die Mitwirkungspflicht jedoch nichts (Moser/Beusch/Kneubühler,
a.a.O., Rz. 3.122). Hat die Behörde ihre Aufklärungspflicht erfüllt, darf sie im
Gegenzug von den Parteien erwarten, dass sie ihren Mitwirkungspflichten nachkommen. Vor diesem Hintergrund
erscheint es treuwidrig, wenn eine die eigene Mitwirkung unterlassende Partei in einem späteren
Beschwerdeverfahren der Behörde vorwirft, sie habe den Sachverhalt unvollständig abgeklärt
(vgl. Urteil des BGer 2A.505/1999 vom 28. Februar 2002 E. 4b;
Krauskopf/Emmenegger/Babey, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar
VwVG [nachfolgend: Praxiskommentar VwVG], 2. Aufl. 2016, Art. 13 Rz. 53; Isabelle
Häner, Die Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts, in: Häner/Waldmann
[Hrsg.], Das erstinstanzliche Verwaltungsverfahren, 2008, S. 47).
4.2 Vorliegend
teilte der Beschwerdeführer mit E-Mail vom 2. Juni 2017 dem Leiter (...) D._______ mit,
er habe sich wegen anderen Beschwerden in ärztliche Behandlung begeben müssen. Das Arztzeugnis
von Dr. med. B._______ vom 2. Juni 2017, welcher ihm eine teilweise Arbeitsunfähigkeit für
den Zeitraum vom 6. Juni bis 21. Juni 2017 attestierte, fügte er als Anhang bei. Am 21. Juni
2017 bescheinigte ihm derselbe behandelnde Arzt eine weitere teilweise Arbeitsunfähigkeit für
den anschliessenden Zeitraum vom 21. Juni bis 26. Juli 2017. Für die Vorinstanz hätte
daher unmittelbar Veranlassung bestanden, sich mit der rechtserheblichen Frage einer zweiten Sperrfrist
zu befassen. Den Akten lässt sich jedoch namentlich nicht entnehmen, dass die Vorinstanz den Beschwerdeführer
darüber aufgeklärt hätte, worin seine Mitwirkungspflichten hinsichtlich der fraglichen
zweiten Sperrfrist bestünden und welche Beweismittel beizubringen wären.
5.
5.1 Aus
dem in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV,
SR 101) verankerten Grundrecht auf rechtliches Gehör und dessen Konkretisierung für das Bundesverwaltungsverfahren
in Art. 29 ff. VwVG ergibt sich das Recht bzw. die Pflicht, dass die verfügende Behörde
ihre Verfügung begründet (Art. 35 Abs. 1 VwVG). Dabei muss die Begründung einer
Verfügung - im Sinne einer Minimalanforderung - jedenfalls so abgefasst sein, dass sich
der Betroffene über deren Tragweite Rechenschaft geben und sie sachgerecht anfechten kann. Es sind
wenigstens kurz die Überlegungen zu nennen, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und
auf die sich ihr Entscheid stützt. Welchen Anforderungen eine Begründung zu genügen hat,
ist im Einzelfall anhand der konkreten Umstände und der Interessen der Betroffenen festzulegen (vgl.
BGE 129 I 232 E. 3.2; BVGE 2017 I/4 E. 4.2; Uhlmann/Schilling-Schwank, Praxiskommentar
VwVG, Art. 35 Rz. 17 ff.; je mit Hinweisen). Kommt eine Behörde ihrer Begründungspflicht
nicht hinreichend nach, führt dies ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache
selbst zur Aufhebung der fraglichen Verfügung. Die Heilung solcher Mängel im Rechtsmittelverfahren
ist zwar möglich, soll aber die Ausnahme bleiben (Moser/Beusch/Kneubühler,
a.a.O., Rz. 3.113 f. mit Hinweisen).
5.2 Obwohl
unmittelbar Veranlassung bestanden hätte (vgl. vorstehend E. 4.2), geht aus der angefochtenen
Verfügung nicht hervor, welche Überlegungen die Vorinstanz dazu bewog, die allenfalls bestehende
zweite Sperrfrist unberücksichtigt zu lassen. In diesem Punkt fehlt es an der notwendigen Begründung
in der angefochtenen Verfügung.
Eine Heilung kommt vorliegend nicht in Betracht. Anlässlich der Vernehmlassung nimmt die Vorinstanz
zwar allgemein zum Ablauf der 90-tägigen Sperrfrist Stellung. Ferner weist sie darauf hin, dass
eine weitere krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers vom 8. August bis
31. Oktober 2017 zur Erstreckung der Kündigungsfrist führe. Zum hier fraglichen Verhinderungsgrund
ab dem 6. Juni 2017, welcher allenfalls eine zweite Sperrfrist über den Zeitpunkt der Kündigungsverfügung
hinaus hätte auslösen können, äussert sie sich jedoch nicht eigens. Sie hat somit
auch in der Vernehmlassung keine genügende Begründung nachgeschoben. Überdies finden sich
in den vorliegenden Akten kaum Angaben zur gesundheitlichen Situation des Beschwerdeführers. Für
das Bundesverwaltungsgericht ist es daher nicht möglich zu prüfen, ob die Anspruchsvoraussetzungen
einer zweiten Sperrfrist gemäss der dargelegten Rechtsprechung erfüllt sind. Bei dieser Sachlage
ist es gerechtfertigt, die Angelegenheit zur Neubeurteilung resp. Neubegründung an die Vorinstanz
zurückzuweisen. Soweit erforderlich, hat sie - unter Mitwirkung des Beschwerdeführers
(vgl. vorstehend E. 4.1) - weitere geeignete Sachverhaltsabklärungen zu treffen. Sollten die
tatsächlichen Voraussetzungen einer zweiten Sperrfrist unbewiesen bleiben, hätte der Beschwerdeführer
die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen (vgl. Urteil des BGer 8C_619/2014 vom 13. April 2015 E. 3.2.1
mit Hinweisen; vgl. vorstehend E. 2.2). In diesem Sinne erweist sich das Hauptbegehren des Beschwerdeführers
vorab als begründet und ist gutzuheissen.
6.
Aus
Gründen der Prozessökonomie erscheint es vorliegend angezeigt, auch auf das Eventualbegehren
und auf das Subeventualbegehren des Beschwerdeführers näher einzugehen.
7.
7.1 Im
Eventualbegehren macht der Beschwerdeführer einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend, da
die Kündigung aufgrund der Gesamtumstände missbräuchlich erfolgt sei.
7.2 Missbräuchlich
ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR
(zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Ziff. 1 Abs. 3 und Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV,
Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend
ist. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung
kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt
indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in
Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist. Grundsätzlich knüpft der
sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich
aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn
eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung
beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass
widerspricht. Eine Kündigung kann auch missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung
des Arbeitgebers erweist. Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber
den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (zum Ganzen vgl. Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April
2017 E. 6.2; Urteile des BVGer A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 5.3.2, A-2708/2016
vom 16. Dezember 2016 E. 6.4 ff. und A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.2; Beatrix
Schibli, Kündigungsschutz in sachlicher Hinsicht im Bundespersonalrecht, in: Schweizerische
Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [SVVOR], Verwaltungsorganisationsrecht - Staatshaftungsrecht
- öffentliches Dienstrecht, Jahrbuch 2016/2017, S. 199 ff.; Harry Nötzli,
in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 14 Rz. 40; je mit Hinweisen).
7.3 Vorliegend
lässt sich eine missbräuchliche Kündigung nicht erstellen. Sollte die Kündigung zur
Unzeit erfolgt sein, was durch die Vorinstanz noch zu klären sein wird, wäre die Kündigung
qualifiziert rechtswidrig, nicht aber missbräuchlich (vgl. vorstehend E. 3.2 und 5.2). Wie nachfolgend
noch im Einzelnen zu sehen sein wird, besteht ein hinreichend sachlicher Grund im Sinne von Ziff. 174
Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BGP, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen,
nachdem die Stelle des Beschwerdeführers im Rahmen der Reorganisation aufgehoben wurde und ihm keine
zumutbare Stelle angeboten werden konnte. Der in der Verfügung angeführte Kündigungsgrund
ist nicht vorgeschoben (vgl. nachstehend E. 8 ff.). Das Vorgehen der Vorinstanz war auch nicht so konstruiert,
dass von einem krassen Verstoss gegen Treu und Glauben bzw. einer schwerwiegenden Verletzung der Persönlichkeit
des Beschwerdeführers gesprochen werden könnte, welche die Kündigung als missbräuchlich
erscheinen liesse. Namentlich hat die Vorinstanz der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers
Rechnung getragen und die Präventionszeit gemäss Ziff. 11 Anhang 8 GAV zeitlich angepasst.
Insgesamt ist nicht ersichtlich, inwiefern die Vorinstanz bei der Umsetzung der Reorganisation das Gebot
der schonenden Rechtsausübung oder ihre Fürsorgepflichten verletzt haben sollte. Es besteht
daher kein Weiterbeschäftigungsanspruch infolge missbräuchlicher Kündigung (Ziff. 185
Abs. 1 Bst. b GAV und Art. 34c Abs. 1 Bst b BPG). Das Eventualbegehren des Beschwerdeführers
erweist sich damit als unbegründet.
8.
Im
Subeventualbegehren macht der Beschwerdeführer geltend, es fehle an einem sachlichen hinreichenden
Grund für die Kündigung und ihm sei eine angemessene Entschädigung zuzusprechen.
9.
Nach
Ziff. 174 Abs. 1 GAV und Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannten
Bestimmungen enthalten einen - nicht abschliessenden - Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen.
Gemäss Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG kann das unbefristete Arbeitsverhältnis
wegen schwerwiegenden wirtschaftlichen
oder betrieblichen Gründen ordentlich
gekündigt werden, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten
kann. Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber gut
und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, muss sie dem Beschwerdeführer
eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung
fehlen (Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV und Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG).
10.
10.1 Der
Beschwerdeführer bestreitet in diesem Zusammenhang zunächst, dass schwerwiegende wirtschaftliche
Gründe für eine Entlassung ausgewiesen seien. Stattdessen sei zu fragen, ob für die Vorinstanz
die Trennung von einem gesundheitlich vorbelasteten Mitarbeiter im Vordergrund der Stellenaufhebung gestanden
habe.
10.2 Schwerwiegende
wirtschaftliche oder betriebliche Gründe im Sinne von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs.
3 Bst. e BPG, erster Satzteil, können grundsätzlich nur in einer Reorganisation oder Restrukturierung
grösseren Ausmasses bestehen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-6583/2016 vom 5. Dezember
2017 E. 4.2.1; Schibli, a.a.O., S. 185). Reorganisationen sind betriebliche
Massnahmen, welche dazu dienen, einen Betrieb bzw. eine Behörde den aktuellen Bedürfnissen
und Gegebenheiten anzupassen, sei es, weil bestimmte Aufgaben weggefallen sind oder - etwa als
Folge der Einführung technischer Neuerungen - veränderte Anforderungsprofile an die Aufgabenerfüllung
gestellt werden (müssen) und bisherige Angestellte diesen Anforderungen nicht (mehr) zu genügen
vermögen (Urteile des BVGer A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.2.1 und A-5665/2014 vom
29. September 2015 E. 4.3; Urs
Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung
durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 2004 S. 650 ff.).
10.3 Ob
eine Umstrukturierung angebracht ist, ist eine Frage der Verwaltungsorganisation. Über deren Zweckmässigkeit
hat das Bundesverwaltungsgericht grundsätzlich nicht zu entscheiden (vgl. vorstehend E. 2.1).
Eigentliche Reorganisationen sind der gerichtlichen Überprüfung weitgehend entzogen; geänderte
Bedürfnisse der Verwaltung, die auf objektiven Gegebenheiten oder auf ordnungsgemäss zustande
gekommenen Beschlüssen der zuständigen Behörden beruhen, sind grundsätzlich als sachliche
Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG anzuerkennen. Das Bundesverwaltungsgericht
beschränkt sich daher im Wesentlichen darauf zu prüfen, ob die Reorganisation auf ernstlichen
Überlegungen beruht und nicht einfach vorgeschoben ist, um auf diese Weise auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis
Einfluss zu nehmen. Zu beurteilen ist mithin, ob mit der Umstrukturierung wirklich betriebliche Ziele
verfolgt werden und ob zwischen den getroffenen Massnahmen und den in der Folge vorgenommenen Kündigungen
ein hinreichender Kausalzusammenhang besteht. Die betreffende Stelle muss aufgrund der Reorganisation
weggefallen sein. Ergibt sich jedoch, dass auch in Zukunft im Wesentlichen die gleichen Aufgaben zu erledigen
sind bzw. erfüllt werden, ist der geforderte Kausalzusammenhang zu verneinen und eine Kündigung
des Arbeitsverhältnisses allein aufgrund der Reorganisation sachlich nicht gerechtfertigt. Eine
blosse Stellenverschiebung - eine solche liegt vor, wenn anstelle einer wegfallenden Stelle eine
neue Stelle mit im Wesentlichen gleicher Umschreibung und übereinstimmendem Anforderungsprofil in
einer anderen organisatorischen Einheit geschaffen wird - stellt somit, für sich allein, keinen
sachlichen Auflösungsgrund dar (vgl. Urteile des BVGer A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 E.
4.2.2, A-4005/2016 vom 27. Juni 2017 E. 3.2.1 und A-5665/2014 vom 29. September 2015
E. 4.3; Steimen, a.a.O., S. 649 ff., 660 f.).
10.4 Die
Vorinstanz führte per 1. Februar 2015 die beide Bereiche (...) zusammen. Gemäss Information
der Vorinstanz vom 12. November 2014 sollten mit der Zusammenführung Leistungen (...) angepasst,
Doppelspurigkeiten abgebaut, Synergien genutzt und Aktivitäten gebündelt werden. Die Reorganisation
diente damit betrieblichen Zielen. Als Folge dieser Reorganisation wurde eine bedeutende Anzahl von Stellen
im Tätigkeitsbereich des Beschwerdeführers abgebaut. Selbst wenn auf der Funktionsstufe (...)
nur eine Stelle weggefallen wäre, wie vom Beschwerdeführer vorgebracht, ist gesamthaft gesehen
von einer grösseren Reorganisationsmassnahme im Sinne der Rechtsprechung auszugehen.
Mit Schreiben vom 3. Dezember 2014 teilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer mit, dass seine
Stelle von der anstehenden Reorganisation betroffen sei und per 31. Januar 2015 in der bestehenden Form
aufgehoben werde. Wie sich aus dem Schreiben ergibt, wurden die verbleibenden Stellen mittels eines internen
Ausschreibungsverfahrens besetzt, wobei die von der Reorganisation betroffenen Mitarbeitenden je zwei
Bewerbungen einreichen konnten. Angesichts des Umfangs der Reorganisation sowie der damit verbundenen
inhaltlichen Neuausrichtung sind keine hinreichenden Anzeichen erkennbar, dass eine blosse Stellenverschiebung
vorliegen könnte und die damalige Erkrankung des Beschwerdeführers der wahre Kündigungsgrund
gebildet hätte, mithin die Reorganisation nur vorgeschoben gewesen wäre.
Was die damalige Situation des Beschwerdeführers betrifft, bleibt Folgendes anzumerken: Zum
Zeitpunkt der Stellenaufhebung war der Prozess der beruflichen Reintegration des Beschwerdeführers
noch nicht abgeschlossen. Es ist daher nicht ausgeschlossen, dass er deswegen im internen Ausschreibungsverfahren
geringere Erfolgschancen hatte, soweit er gesundheitlich überhaupt in der Lage war, daran teilzunehmen.
Gleichzeitig dürfte die Stellenaufhebung den Prozess seiner beruflichen Reintegration in tatsächlicher
Hinsicht erheblich erschwert haben. Vorliegend ist indes nicht ersichtlich und wird vom Beschwerdeführer
auch nicht substantiiert geltend gemacht, dass die Vorinstanz aufgrund der vorgenommenen Reorganisation
ihren Verpflichtungen zur beruflichen Reintegration des Beschwerdeführers nicht oder nicht genügend
nachgekommen wäre.
10.5 Es
ist daher festzuhalten, dass eine Reorganisation grösseren Ausmasses vorliegt und ein hinreichender
sachlicher Zusammenhang zwischen der Reorganisation und der streitbetroffenen Kündigung besteht.
Die erste Voraussetzung von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e
BPG ist demnach erfüllt.
11.
11.1 Der
Beschwerdeführer bestreitet sodann, dass die Vorinstanz ihr Möglichstes getan habe, um ihm
eine zumutbare andere Arbeit anzubieten. Keiner seiner 50 gezielt eingereichten internen Bewerbungen
sei berücksichtigt worden, obwohl er den geforderten Profilen grösstenteils entsprochen hätte.
Teilweise seien die Stellen extern besetzt worden. Desgleichen habe die Vorinstanz ihn in seiner Weiterbildung
zum (...) nur unzureichend unterstützt und seine Zwischenzeugnisse verspätet ausgestellt.
Ferner macht der Beschwerdeführer geltend, die sechsmonatige Präventionszeit sei wegen Krankheit
unterbrochen worden und er könne infolge vierjähriger Anstellungszeit in das Arbeitsmarktcenter
SBB übertreten.
11.2 Es
ist folglich weiter zu prüfen, ob die zweite Voraussetzung von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f
GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG - die fehlende Möglichkeit, dem Beschwerdeführer
eine zumutbare andere Arbeit anzubieten - gegeben ist. Dabei sind die entsprechenden Bestimmungen
des GAV zu beachten.
Gemäss Ziff. 162 GAV bietet die Vorinstanz Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit
zur beruflichen Neuorientierung, wenn sie ihre Stelle aufgrund eines Reorganisations- oder Rationalisierungsprojektes
verlieren und nicht sofort eine zumutbare Lösung finden sowie zum Zeitpunkt der Stellenaufhebung
unter 58 Jahre alt und mindestens vier Jahre bei der Vor-instanz tätig sind (Abs. 1). Dazu
treten sie in die hierfür geschaffene interne Organisationseinheit ein (Abs. 2). Ziel ist es,
dass die Betroffenen durchschnittlich innert eines Jahres, spätestens innert zwei Jahren, eine (unbefristete
oder befristete) interne Stelle antreten oder eine neue Tätigkeit ausserhalb aufnehmen (Ziff. 163
GAV). Näheres ist in Anhang 8 geregelt, der wie die übrigen Anhänge integrierender Bestandteil
des GAV bildet (Ziff. 167 und 198 GAV). Der Eintritt in die Berufliche Neuorientierung erfolgt auf
den Zeitpunkt des Stellenverlustes. Die Vorinstanz verständigt die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter
mindestens sechs Monate im Voraus über den Übertritt in die Berufliche Neuorientierung. Vor
dem Übertritt in die Berufliche Neuorientierung haben die Mitarbeitenden einen Anspruch auf eine
durch das Arbeitsmarktcenter SBB begleitete Präventionszeit, welche sechs Monate dauert (Ziff. 4
Anhang 8 GAV). Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter 58 Jahren und weniger als vier Anstellungsjahren
bietet die Vorinstanz vor dem Stellenverlust ausschliesslich eine durch das Arbeitsmarktcenter SBB begleitete
Präventionszeit an, wenn sie bei Reorganisations- oder Rationalisierungsprojekten ihre Stelle verlieren.
Die Möglichkeit, anschliessend in das Arbeitsmarktcenter SBB überzutreten, besteht nicht (vgl.
Ziff. 11 Anhang 8 GAV; vgl. zum Ganzen Urteile des BVGer A-6782/2017 vom 23. April 2018
E. 5, A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.6 und A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E. 4.1).
11.3 Von
der Rechtsprechung wird verlangt, dass der Arbeitgeber mindestens mit einer beschränkten Anzahl
von anderen Arbeitgebern nach Art. 3 BPG Kontakt aufgenommen hat, um nach Möglichkeit eine
andere zumutbare Stelle für den Arbeitnehmer zu finden (vgl. Urteile des BGer 8C_810/2014 vom 1.
April 2015 E. 3.1 und 8C_703/2011 vom 6. Mai 2012 E. 6). So reicht es nicht, lediglich die Erfassung
des Arbeitnehmers in der Job-Datenbank in den Akten nachzuweisen (vgl. Urteil des BVGer A-734/2011
vom 11. Juli 2011 E. 6.4) oder das blosse Zustellen eines Lebenslaufs mit dem Vermerk, der betroffene
Arbeitnehmer suche eine Stelle (Urteil
des BGer 8C_810/2014
vom 1. April 2015 E. 4.3 f.; vgl. Schibli, a.a.O., S. 186). Die
Pflicht, dass der öffentliche Arbeitgeber dem Angestellten eine zumutbare Arbeit anbieten muss,
besteht nur insoweit, als eine geeignete Stelle überhaupt existiert. Der Beschwerdeführer hat
keinen Anspruch darauf, dass eine frei gewordene Stelle automatisch durch ihn besetzt wird. Vielmehr
liegt die Beantwortung der Frage, ob jemand für eine offene Stelle geeignet ist oder nicht, im Ermessen
des (potentiellen) Arbeitgebers (vgl. Urteile des BVGer A-734/2011 vom 11. Juli 2011 E. 6.3,
A-5455/2007 vom 11. Juni 2008 E. 5.4 und A-2737/2007 vom 25. September 2007 E. 4.3; vgl. auch
Urteil des BGer 1C_361/2007 vom 17. Juni 2008 E. 5; Urteil des BVGer A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E.
8.2.1). Bei der Überprüfung derartiger Ermessensfragen auferlegt sich die Bundesverwaltungsgericht
regelmässig Zurückhaltung (vgl. vorstehend E. 2.1).
11.4
11.4.1 Gemäss
der angefochtenen Verfügung traf die Vorinstanz insbesondere die folgenden Massnahmen: Beratungsgespräche
durch das Arbeitsmarktcenter SBB und die HR-Beratung, Besuch eines Bewerbungsseminars, Standortbestimmung
und Erarbeitung eines Bewerbungsdossiers, Einrichtung der Suchmaschine Jobagent, Information über
Stellenangebote auf dem externen Arbeitsmarkt durch das Arbeitsmarktcenter, Kontaktaufnahme der Leitung
(...) und der HR-Beratung mit zahlreichen internen Linienführungskräften von vakanten Stellen,
Arbeitseinsatz im Bereich (...) vom 14. November 2016 bis 20. Januar 2017, Freistellung
von der Arbeit im Umfange von 30 Tagen für das Absolvieren der Weiterbildung zum (...) und Arbeit
im Home Office zum Zweck der beruflichen Neuorientierung und Weiterbildung seit dem 23. Januar 2017.
11.4.2 Aus
dem vorgenannten Massnahmenkatalog ist zu schliessen, dass die Vorinstanz den Beschwerdeführer während
der Präventionszeit begleitet und in verschiedener Weise bei der beruflichen Neuorientierung aktiv
unterstützt hat. Entscheidend ist, dass sie bei entsprechenden Stellenausschreibungen vermittelnd
tätig war und insbesondere den direkten Kontakt mit Linienvorgesetzten aufnahm, um dem Beschwerdeführer
optimale Chancen bei laufenden Bewerbungsverfahren zu ermöglichen. Dass die intensiven Bewerbungsbemühungen
des Beschwerdeführers gleichwohl nicht zu einer Weiterbeschäftigung geführt haben, stellt
für ihn zweifellos eine grosse persönliche Belastung dar. Gemäss der dargelegten Rechtsprechung
hat er jedoch keinen Anspruch darauf, dass eine frei gewordene Stelle automatisch durch ihn besetzt wird.
Vielmehr liegt die Beantwortung der Frage, ob jemand für eine offene Stelle geeignet ist oder nicht,
im Ermessen des (potentiellen) Arbeitgebers und wird vom Bundesverwaltungsgericht nur mit Zurückhaltung
überprüft. Soweit die internen Bewerbungen in den Akten belegt sind, ergeben sich keine Hinweise
auf eine offensichtlich fehlerhafte Ermessensausübung.
Ergänzend ist festzuhalten, dass es in der Tat unglücklich wäre, sollte der Beschwerdeführer
seine Weiterbildung zum (...) mangels Lehrstunden nicht erfolgreich abschliessen können. Er
durfte indes nicht ohne Weiteres erwarten, als Fachreferent bei internen Weiterbildungen eingesetzt zu
werden, insbesondere da eine solche Leistung zugleich die internen Verwaltungsabläufe der Vorinstanz
tangiert. Dass die Vorinstanz ihm vorgängig zugesichert hätte, die erforderlichen Lehrstunden
bei ihr absolvieren zu können, ergibt sich nicht aus der Aktenlage und wird vom Beschwerdeführer
auch nicht geltend gemacht. Der Umstand, dass seine Weiterbildung zum (...) allenfalls an den fehlenden
Lehrstunden scheitern könnte, kann daher nicht allein der Vorinstanz angelastet werden. Ferner ist
aktenkundig, dass die Vorinstanz dem Gesuch des Beschwerdeführers vom 29. Januar 2017 nachgekommen
ist und ihm am 6. Februar 2017 ein Zwischenzeugnis ausgestellt hat. Für die Ausstellung brauchte
die Vorinstanz rund eine Woche. Selbst wenn es der Vorinstanz erst Ende März 2017 gelungen ist,
mit dem Beschwerdeführer die Divergenzen hinsichtlich des Zwischenzeugnisses einvernehmlich zu bereinigen
und sie ihm erst Ende Juli 2017 eine französische Fassung zugestellt hat, kann allein daraus nicht
auf unzureichende Bemühungen der Vorinstanz geschlossen werden (vgl. zum Anspruch auf ein Zwischenzeugnis
Ziff. 179 GAV, der inhaltlich Art. 330a OR entspricht, Urteil des BVGer A-5713/2015 vom 2. Mai
2016 E. 5; vgl. zur Ausstellungsfrist im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis Müller/Thalmann,
Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 98 f., Streiff/Von
Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 716 f.; je mit
Hinweisen).
11.5
11.5.1 Zu
klären bleibt, wie es sich mit der Bemessung der Präventionszeit gemäss Ziff. 11 Anhang 8
GAV verhält.
11.5.2 Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern unter 58 Jahren und weniger als vier Anstellungsjahren, bietet die Vorinstanz -
wie bereits erwähnt - vor dem Stellenverlust eine durch das Arbeitsmarktcenter SBB begleitete
Präventionszeit an, wenn sie bei Reorganisations- oder Rationalisierungsprojekten ihre Stelle verlieren
(Ziff. 11 Anhang 8 GAV; vgl. vorstehend E. 11.2). Nicht geregelt ist der Krankheitsfall (vgl. Urteil
des BVGer A-6782/2017 vom 23. April 2018 E. 5). Anders als in Art. 104e Abs. 3 BPV ist auch
die Dauer der Präventionszeit in Ziff. 11 Anhang 8 GAV nicht eigens festgelegt (vgl. zu Art.
104e Abs. 3 BPV Urteil des BVGer A-7689/2016 vom 19. Januar 2018 E. 5.4 mit Hinweisen).
Was die Dauer der Präventionszeit nach Ziff. 11 Anhang 8 GAV betrifft, sieht die Vorinstanz
praxisgemäss und analog zu Ziff. 4 Abs. 3 Anhang 8 GAV eine Präventionszeit von sechs
Monaten vor. Für den Beschwerdeführer begann die Präventionszeit im Anschluss an die Phase
der beruflichen Reintegration am 1. September 2016. Zusätzlich hat die Vorinstanz die Präventionszeit
bis 30. September 2017 verlängert und so im Ergebnis der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers
seit dem 28. Januar 2017 Rechnung getragen. In Berücksichtigung, dass der Beschwerdeführer
erst gegen Ende der sechsmonatigen Präventionszeit erkrankte und angesichts der erhaltenen deutlichen
zeitlichen Verlängerung, hat die Vorinstanz die Bestimmung von Ziff. 11 Anhang 8 GAV nicht verletzt.
Demgegenüber kann dem Standpunkt des Beschwerdeführers, die Präventionszeit werde für
die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und sei nach Erlangen seiner 100 % Arbeitsfähigkeit
fortzuführen, in dieser Absolutheit nicht gefolgt werden. Ein Kündigungsschutz, der zeitlich
unbeschränkt wirken würde, sollte der Beschwerdeführer über einen längeren Zeitraum
(teilweise) arbeitsunfähig bleiben, wäre dem Bundespersonalrecht fremd.
11.6
11.6.1 Schliesslich
ist näher darauf einzugehen, ob der Beschwerdeführer die Voraussetzung der vierjährigen
Anstellungszeit erfüllt, um in das Arbeitsmarktcenter SBB übertreten zu können.
11.6.2 Wie
ebenfalls vorstehend bereits dargelegt, bietet die Vorinstanz Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zum
Zeitpunkt der Stellenaufhebung unter 58 Jahre alt und mindestens vier Jahre bei der Vorinstanz tätig
sind, die Möglichkeit, in das Arbeitsmarktcenter SBB überzutreten (Ziff. 162 ff. und Anhang
8 GAV; vgl. vorstehend E. 11.2). Die im GAV geregelten Leistungen im Rahmen der beruflichen Neuorientierung
sind Ausfluss der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht (vgl. Urteil des BVGer A-6603/2015 vom 15.
Juni 2016 E. 8.2.1), welche die Vorinstanz aufgrund einer Spezial-regelung gegenüber ihren länger
angestellten Mitarbeitenden wahrnimmt.
Die hier fraglichen Bestimmungen von Ziff. 162 und Ziff. 4 Anhang 8 GAV betr. Übertritt
in das Arbeitsmarktcenter SBB knüpfen an den Begriff Stellenaufhebung an. Synonym zum Begriff Stellenaufhebung
findet sich teilweise auch der Begriff Stellenverlust (z.B. Ziff. 4 Abs. 1 Anhang 8 GAV). Diese Anknüpfung
entspricht auch dem Sinn und Zweck, soll doch der Übertritt in das Arbeitsmarkcenter die unmittelbaren
Folgen einer Stellenaufhebung abmildern und den Betroffenen ermöglichen, zeitnah eine interne oder
externe Anschlusslösung zu finden (vgl. Ziff. 163 GAV). Die Auffassung des Beschwerdeführers,
für den Zeitpunkt der vierjährigen Anstellungszeit sei das Ende der Präventionszeit massgebend,
findet daher keine Stütze im GAV. Nicht schlüssig erscheinen in diesem Punkt indes auch die
Ausführungen der Vorinstanz, wonach die Stellenaufhebung als theoretischer Zeitpunkt zu sehen sei,
der immer sechs Monate nach Beginn der Präventionszeit liege. Es ist nicht ersichtlich, weshalb
ein theoretischer Zeitpunkt anzusetzen wäre, da der Zeitpunkt der Stellenaufhebung sich gewöhnlich
aus der tatsächlichen Umsetzung der Reorganisation ergibt. Es ist somit grundsätzlich auf den
Zeitpunkt der effektiven Stellenaufhebung abzustellen.
Der Beschwerdeführer trat am 1. Oktober 2013 bei der Vorinstanz ein. Seine Stelle wurde im Rahmen
der Reorganisation per 31. Januar 2015 aufgehoben. Zu jenem Zeitpunkt war er noch nicht vier Jahre angestellt,
weshalb er die erforderlichen Voraussetzungen nicht erfüllt, um in das Arbeitsmarktcenter SBB überzutreten.
11.7 Aus
den vorherigen Erwägungen ist zu schliessen, dass die von der Vorinstanz ergriffenen Massnahmen
insgesamt ausreichend waren. Eine Verletzung der Bestimmungen des GAV betr. Präventionszeit und
Übertritt in das Arbeitsmarkcenter SBB liegt nicht vor. Es ist daher davon auszugehen, dass es der
Vorinstanz nicht möglich war, dem Beschwerdeführer eine zumutbare andere Stelle anzubieten.
Auch die zweite Voraussetzung von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BGP ist
demnach erfüllt. Das Subeventualbegehren des Beschwerdeführers, es sei ihm eine Entschädigung
wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung auszurichten, erweist sich damit als unbegründet.
12.
Als
Ergebnis ist zusammenfassend festzuhalten, dass das Hauptbegehren des Beschwerdeführers im Sinne
der Erwägungen gutzuheissen ist. Die angefochtene Verfügung ist aufzuheben und die Sache hinsichtlich
der geltend gemachten zweiten Sperrfrist zur Neubeurteilung bzw. zur Begründung an die Vorinstanz
zurückweisen.
Als unbegründet erweisen sich das Eventual- sowie das Subeventualbegehren des Beschwerdeführers.
13.
13.1 Das
Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich
kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
13.2
Der obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht eine Entschädigung
für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs.
1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen
vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). In der Verwaltungsrechtspflege
des Bundes gilt die Rückweisung der Sache an die Vorinstanz zu weiteren Abklärungen und neuem
Entscheid (mit noch offenem Ausgang) praxisgemäss als volles Obsiegen der beschwerdeführenden
Partei (vgl. BGE 137 V 210 E. 7.1, 132 V 215 E. 6.1; statt vieler Urteil des BVGer A-1344/2015
vom 28. Juni 2018 E. 19.2). Die Entschädigung umfasst die Kosten der
Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Der Stundenansatz
für die nichtanwaltliche berufsmässige Vertretung beträgt mindestens Fr. 100.- und
höchstens Fr. 300.- (vgl. Art. 10 Abs. 2 VGKE). Wird wie vorliegend keine Kostennote
eingereicht, setzt das Gericht die Entschädigung aufgrund der Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2
VGKE).
Der als obsiegend geltende Beschwerdeführer war während des Schriftenwechsels durch den
SEV vertreten, weshalb ihm eine Parteientschädigung zuzusprechen ist. Sie ist in Anbetracht des
mutmasslichen Arbeits- und Zeitaufwands auf Fr. 1'500.- festzusetzen und der Vorinstanz zur Zahlung
aufzuerlegen.