Faits :
A.
A._______
(ci-après : l'employée), née le (...), a été engagée par la Confédération
suisse, représentée par la Centrale de compensation (ci-après : CdC ou l'employeur),
comme gestionnaire des accès, par contrat de travail de durée indéterminée du 29 octobre
2013. Les rapports de travail ont débuté le 1er décembre
2013 et le taux d'activité était de 100%.
Ce contrat de travail a été signé en continuation d'un contrat de mission commencé
le 1er décembre 2012 auprès
de la CdC.
B.
Le
28 janvier 2016, l'employée a conclu un nouveau contrat de travail de durée indéterminée,
comme gestionnaire de risques et continuité d'activité. Ce contrat de travail a pris effet
le 1er février 2016 et le taux
d'activité était de 100%.
C.
Par
convention de télétravail du 5 octobre 2016, l'employée et la CdC ont notamment convenu
que l'employée ferait un jour de télétravail par semaine, que le temps de travail serait
timbré dans le portail e-gate en utilisant le code "home office" et que les heures supplémentaires
ne seraient pas comptabilisées.
D.
Le
29 mars 2018, le supérieur de la recourante a constaté des irrégularités dans
la saisie du temps de travail de l'employée, en particulier que des timbrages avaient été
effectués manuellement et non électroniquement et à des heures inhabituelles.
E.
Le
3 avril 2018, l'employeur a entendu l'employée sur les irrégularités constatées
dans les timbrages. L'employé a en substance déclaré régulièrement timbrer le
matin à la maison en raison de travail fait avec son ancien supérieur, puis décompter
le temps de trajet jusqu'à la CdC. Face à l'incohérence de certains timbrages, l'employée
a par la suite reconnu avoir parfois oublié de décompter le temps de trajet de son temps de
travail, puis a déclaré qu'il était possible qu'elle oublie systématiquement de décompter
les temps de trajet. Enfin, elle a expliqué avoir eu un accord avec son ancien supérieur pour
procéder de la sorte et que cette situation durait depuis 2016 environ. Le procès-verbal a
été signé par toutes les personnes présentes, dont l'employée.
Le même jour, l'employeur a remis à l'employée un pli l'informant que les rapports
de travail étaient suspendus.
F.
Par
pli recommandé du 6 avril 2018, la CdC a remis un projet de résiliation immédiate
des rapports de travail à l'employée et lui a imparti un délai de huit jours pour exercer
son droit d'être entendu, étant précisé que le délai n'était pas prolongeable.
G.
Par
courrier de son mandataire du 18 avril 2018, l'employée a en substance contesté qu'on
lui octroie un court délai pour se prononcer, a exigé la production des données informatiques
démontrant qu'elle travaillait à la maison en dehors de ses heures de travail et a demandé
à être entendu en personne. Elle a considéré que sa hiérarchie, en approuvant
ses heures de travail, avait cautionné sa manière de faire, a contesté la teneur du procès-verbal
du 3 avril 2018 et a allégué avoir un accord avec son ancien supérieur lui permettant
de comptabilisé le temps travaillé à la maison comme temps de travail. Elle a conclu qu'une
résiliation immédiate des rapports de travail serait abusive.
H.
Par
pli du 20 avril 2018, la CdC a remis à l'employée un projet de convention de résiliation
à l'amiable des rapports de travail.
I.
Par
courrier du 26 avril 2018, l'employée a estimé que son employeur n'exerçait son droit
d'être entendu que pour la forme et l'a invité à procéder aux actes d'instruction
requis (let. G
supra).
J.
Par
décision du 30 avril 2018, la CdC a résilié avec effet immédiat le contrat de
travail de A._______.
A l'appui de sa décision, l'employeur a notamment retenu que l'employée avait mal saisi
ses heures de travail (notamment en comptabilisant le temps de trajet comme temps de travail) et n'avait
pas utilisé le code idoine pour inscrire le télétravail dans le système, violant
de la sorte son devoir de fidélité. La CdC n'a retenu aucune circonstance atténuante à
l'employée, considérant que le lien de confiance était rompu et qu'une continuation des
rapports de service n'était pas possible. Le comportement de l'employé fondait ainsi un motif
de résiliation ordinaire des rapports de travail au sens de l'art. 10 al. 3 de la loi
fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1).
La CdC a résilié les rapports de travail pour le 31 août 2018, libérant l'employée
de son obligation de travailler jusqu'à l'échéance du délai.
K.
Par
courrier du 24 mai 2018, l'employée a considéré que la résiliation des rapports
de travail était nulle, car, étant en arrêt de travail depuis le 2 mai 2018, la décision
était intervenue en temps inopportun.
L.
Par
mémoire du 4 juin 2018, A._______ (ci-après aussi : la recourante) a interjeté
recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal ou
le TAF ; procédure A-3265/2018) contre la décision de résiliation des rapports de
travail du 30 avril 2018.
A titre préjudiciel, la prénommée a requis le Tribunal de faire produire de nombreux
documents et données informatiques et d'entendre des témoins. Sur le fond, et à titre
principal, la recourante a conclu, sous suite de frais et dépens, à l'annulation de la décision
précitée, à sa réintégration et à lui accorder les prestations légales
et contractuelles auxquelles elle a droit jusqu'à sa réintégration. A titre subsidiaire,
la recourante a conclu au versement d'une indemnité correspondant à une année de salaire.
A l'appui de son recours, l'intéressée a en substance reproché à son employeur
d'avoir rendu sa décision en temps inopportun, et d'avoir violé l'interdiction de l'arbitraire
ainsi que les principes de l'égalité de traitement et de la bonne foi.
M.
Par
pli du 9 juillet 2018, la CdC a produit sa réponse au recours, concluant principalement au
rejet du recours,
N.
Par
nouvelle décision du 31 juillet 2018, la CdC a repoussé le délai de résiliation
au 31 octobre 2018, maintenant au surplus sa décision du 28 avril 2018.
O.
Par
acte du 12 septembre 2018, la recourante a interjeté recours contre cette décision auprès
du Tribunal de céans (procédure A-5219/2018).
P.
Par
courrier du 14 septembre 2018, la recourante a déposé ses observations. Elle a notamment
considéré que la procédure A-3265/2018 était devenue sans objet eu égard à
la décision du 31 juillet 2018, a requis les mêmes mesures d'instruction et a pris les
mêmes conclusions que dans son recours initial.
Q.
Par
ordonnance du 18 septembre 2018, le juge instructeur a joint les deux procédures (A-3265/2018
et A-5219/2018) et informé les parties que la procédure sera instruite sous le numéro
A-3265/2018.
R.
Par
pli du 25 septembre 2018, l'autorité inférieure a déclaré avoir reçu l'autorisation
de la recourante pour extraire les données informatiques de son ancien ordinateur professionnel.
S.
Par
courrier du 12 octobre 2018, l'autorité inférieure s'est déterminée sur les
données électroniques concernant la recourante et pouvant être produites.
T.
Par
courrier du 7 décembre 2018, l'autorité inférieure a produit un relevé des timbrages
effectués par la recourante du 2 décembre 2013 au 28 mars 2018.
U.
Par
courrier du 25 janvier 2019, la recourante s'est déterminée sur les relevés de timbrages
précités.
V.
Par
ordonnance du 15 février 2019, le Tribunal a transmis les déterminations des parties et
les a informées que la cause était gardée à juger.
W.
Par
pli du 20 février 2019, l'autorité inférieure a demandé à pourvoir s'exprimer
sur les dernières déterminations de la recourante.
Par pli du 21 février 2019, la recourante a requis la production de moyens de preuve supplémentaires.
X.
Par
ordonnance du 26 février 2018, le Tribunal de céans, procédant à une appréciation
anticipée des moyens de preuve, a rejeté la requête de la recourante tendant à la
production de moyens de preuve supplémentaires.
Y.
Par
actes des 6 et 7 mars 2019, respectivement l'autorité inférieure et la recourante ont
déposé des observations spontanées, lesquelles ont été portées à leur
connaissance par ordonnance du 3 avril 2019.
Z.
Les
autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit ci-dessous.
Droit :
1.
1.1 La
procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968
sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005
sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en dispose autrement (art. 37
LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité
des recours qui lui sont soumis.
1.2 Sous
réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est
pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu
de l'art. 36 al. 1 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la
Confédération (LPers, RS 172.220.1), pour connaître des recours contre les décisions
au sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, les actes attaqués
des 30 avril 2018 (let. J
supra) et 31 juillet 2018 (let. N
supra), rendu par l'employeur de la recourante, satisfont aux conditions prévalant à la reconnaissance
d'une décision au sens de l'art. 5 PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent
pour connaître de la contestation portée devant lui.
1.3 La
recourante a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant la destinataire
de la décision de résiliation, elle est particulièrement atteinte et a un intérêt
digne de protection à requérir son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1 PA).
Elle a donc qualité pour recourir.
1.4 Présenté
dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) prévus
par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient d'entrer en matière.
2.
2.1 Selon
l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions qui lui
sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus
du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète des faits
pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). Le Tribunal fait cependant preuve
d'une certaine retenue dans l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions
litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse nécessite des
connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de circonstances locales que l'autorité
qui a rendu la décision connaît mieux
(ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre 2016
consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine avec retenue les questions
ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative
ou de problèmes liés à la collaboration au sein du service et des relations de confiance.
Il ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative.
Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée
semble objectivement inopportune (ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du
7 février 2017 consid. 1.4.1 ; Moser et al., Prozessieren
vor dem Bundesverwaltungs-gericht, 2ème éd.,
Bâle 2013, n° 2.160).
2.2 Le
Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (art. 12
PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). Le Tribunal applique le
droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 PA), ni
par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise (Moser
et al., op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine
les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le
dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf.
cit.).
2.3 L'objet
du présent litige porte sur la question de savoir si l'autorité inférieure avait un motif
objectivement suffisant pour résilier, dans le respect des formes, les rapports de travail les 30 avril
et 31 juillet 2018. Il s'agira également d'examiner si les droits constitutionnels de la recourante
ont été respectés.
2.3.1 Il
sied ici de relever que, le 17 juillet 2018, l'autorité inférieure avait déjà
déposé sa réponse au recours contre la décision du 30 avril 2018 et qu'au sens
de l'art. 58 al. 1 PA elle ne semblait dès lors plus légitimée à reconsidérer
dite décision et à prononcer une deuxième décision le 31 juillet 2018. Toutefois,
cette nouvelle décision a favorisé la partie faible à la procédure, la recourante
ayant perçu trois mois supplémentaires de salaire. La question de savoir si ce procédé
était vraiment conforme à la loi peut en conséquence souffrir de rester ouverte. De même,
le fait de savoir si la procédure A-3265/2018 était devenue sans objet peut également
souffrir de rester ouverte puisque la jonction des causes A-5219/2018 et
A-3265/2018
a été ordonnée (let. Q
supra).
2.3.2 Ainsi,
le Tribunal présentera le cadre juridique régissant la résiliation ordinaire des rapports
de travail (consid. 3
infra). Puis, il examinera à l'aune de ce cadre si l'autorité inférieure était fondée
à résilier les rapports de travail de la recourante (consid. 4
infra) dans le respect des formes (consid. 4.3
infra). Enfin, il s'agira de traiter les griefs des violations de droit constitutionnel (consid. 5
infra).
3.
Dans
sa décision, l'autorité inférieure s'appuie sur deux motifs - à savoir
une violation d'obligations légales ou contractuelles importantes ainsi que sur la perte de confiance -
trouvant leur source dans les saisies du temps de travail par la recourante.
3.1 Aux
termes de l'art. 10 al. 3 LPers, les rapports de travail de durée indéterminée
peuvent être résiliés en cas de motifs objectivement suffisants. Cette disposition contient
un catalogue de motifs de licenciement qui n'est pas exhaustif ("notamment" ; Message
concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août
2011 [Message LPers], FF 2011 6171 ss, 6182).
3.2 Concernant
la rupture du lien de confiance, il sied de relever que le contrat de confiance qui lie les parties constitue
le fondement de rapports de travail inaltérés entre l'employé et l'employeur (arrêt
du TF 4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.1). Un tel lien de confiance est nécessaire
au bon accomplissement du travail. Il est évident que l'importance de la confiance mutuelle s'accroît
à mesure que les responsabilités augmentent, respectivement que la position de l'employé
dans l'entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées ou le degré
d'indépendance prend de l'ampleur (ATF 130 III 28 consid. 4.1). Si la destruction du lien de
confiance peut être un motif de licenciement immédiat au sens de l'art. 10 al. 4
LPers en lien avec l'art. 337 CO (arrêt du TAF A-2689/2015 du 10 novembre 2015 consid. 3.2),
dans le cadre d'une résiliation ordinaire des rapports de travail, telle que prévue à
l'art. 10 al. 3 LPers, dite rupture du lien de confiance s'examine sous l'angle de l'art. 10
al. 3 let. a LPers (arrêt du TAF A-969/2014 du 11 novembre 2014 consid. 5.1).
3.3 S'agissant
du motif de violation d'obligations légales ou contractuelles importantes, celui-ci ressort de l'art. 10
al. 3 let. a LPers.
3.3.1 Ce
motif existant déjà avant l'entrée en vigueur de la révision de la LPers en juillet
2013, la jurisprudence et la doctrine développées sous l'ancien droit au sujet de ce motif
de résiliation peuvent ainsi être reprises (arrêt du TAF A-969/2014 précité
consid. 5.2.1). Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé doit
exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'intérêt
de l'employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité,
à la base du contrat de confiance liant les parties (arrêts du TAF A-969/2014 précité
consid. 5.2.1 et réf. cit. ; voir également Thomas Geiser/Roland
Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème
éd., Berne 2015, n° 348 ss p. 136 ss).
3.3.2 Le
devoir général de diligence et de fidélité des employés de la Confédération
est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition, l'employé
est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts
légitimes de la Confédération et de son employeur. Le devoir de fidélité et
de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l'obligation principale
de l'employé, à savoir aux prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé
a l'obligation d'accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter
et d'annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son
devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les règles
de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (Peter
Helbling, in : Portmann/Uhlmann [éd.], Stämpflis Handkommentar zum Bundespersonnalgesetz
[BPG], Berne 2013, n° 41 ad art. 20 LPers). L'employé est en outre tenu de respecter
la propriété de l'employeur. L'étendue du devoir de fidélité qui lui incombe
s'inspire de l'art. 321a CO. Il se détermine en fonction de la relation de travail particulière,
en tenant compte du risque professionnel, du degré de formation ou des connaissances spéciales
qui sont exigées, ainsi que des capacités et qualités de l'employé que l'employeur
connaissait ou devait connaître (Helbling, op. cit., n° 20
et 48 s ad art. 20 LPers).
Les devoirs accessoires tombent aussi sous la définition du devoir de diligence et de sauvegarde
des intérêts. Ainsi, il est exigé de l'employé qu'il s'abstienne d'actes perturbant
les relations de travail, par exemple, en matière d'activités accessoires (art. 23 LPers),
de violation du secret professionnel (art. 22 LPers), d'acceptation de dons ou autres avantage dans
l'exercice de ses fonctions (art. 21 al. 3 LPers) ou des actes illicites ou relevant du droit
pénal qui perturbent la relation de travail (Helbling, op. cit., n° 22 s
ad art. 20 LPers). L'étendue du devoir de fidélité dépend fortement de la place
de l'employé dans le service. Ainsi, si l'employé est un cadre, dit devoir sera plus élevé
que s'il s'agit d'un subordonné (arrêt du TF 4A_298/2011 du 6 octobre 2011 consid. 2
et réf. cit.).
3.3.3 A
la différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers
contient une "double obligation de loyauté" (doppelte Loyalitäts-verpflichtung),
dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder
les intérêts publics et d'être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier),
mais également - en tant que citoyen - envers l'Etat (devoir de confiance
général ; Helbling, op. cit., n° 50 s ad art. 20
LPers). Le devoir de fidélité vise à assurer le fonctionnement de l'administration publique,
de façon à ce que la confiance des administrés placée dans l'Etat ne soit pas décrédibilisée.
Comme toute norme juridiquement indéterminée, sa portée doit être déterminée
par une pesée des intérêts (ATF 136 I 322 consid. 3.2 ; arrêt du TAF A-969/2014
précité consid. 5.2.2 et réf. cit.).
3.3.4 Le
fait qu'un employé donne de fausses indications sur le temps de travail constitue une faute qui,
indépendamment du montant du dommage, relève d'une violation grave du devoir de fidélité.
Dans ces circonstances, la tromperie révèle un manque de loyauté tel que le licenciement
immédiat peut être justifié (arrêt du TF 8C_301/2017 du 1er mars
2018 consid. 4.3.3 ; arrêt du TAF A-6627/2016 du consid. 5.2.2 ; Wyler/Heinzer,
op.cit. p. 581). Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation immédiate
des rapports de travail dépend de l'ensemble des circonstances, en particulier du caractère
répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait qu'il devait
être connu du salarié qu'une fraude ou une manipulation dans ce domaine n'était pas tolérée
(arrêt du TF 8C_800/2016 du 12 décembre 2017 consid. 3.6).
4.
4.1 En
l'espèce, il sied dans un premier temps de rappeler que l'autorité inférieure a résilié
les rapports de travail de manière ordinaire de la recourante car celle-ci avait comptabilisé
son temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail, soit entre 35 minutes (plus basse appréciation
de la recourante) et 60 minutes (plus haute estimation de la CdC) par trajet, incluant parfois le transport
de l'enfant de la recourante à l'école. A noter encore que deux trajets par jour pouvaient
être concernés.
4.2
4.2.1 Il
ressort du relevé des timbrages (let. T
supra) des trois premiers mois de l'année 2018, que les timbrages matinaux de la recourante sont
tous, à une exception, manuels (indépendamment de savoir s'il s'agit de la "cliquette"
ou de l'insertion manuelle des données) dans le portail e-gate (13/14 jours travaillés en janvier,
8/8 en février et 13/13 en mars). Ceci accrédite (sans le démontrer formellement) les
dires de la recourante selon lesquels elle travaillait parfois tôt le matin à la maison - pour
des raisons qui avaient trait à l'horaire de travail de son supérieur ou, dès juillet
2017, de son collègue - avant d'aller au bureau. Il est également plausible qu'elle
ait également parfois travaillé le soir à la maison, même si les timbrages manuels
du soir sont plutôt rares (5/14 en janvier, 2/8 en février et 0/13 en mars). De même,
les éléments au dossier laissent penser que la recourante s'était sérieusement investie
dans son travail envers son employeur.
La question de savoir si la recourante était légitimée ou pas à travailler à
la maison tôt le matin et tard le soir peut souffrir de rester ouverte. En effet, ce n'est pas ce
fait qui a entrainé la résiliation des rapports de travail, mais le fait de comptabiliser les
temps de trajet comme temps de travail et la façon dont les temps de travail à domicile ont
été saisis, bien que ce dernier point soit anecdotique et qu'il ne soit pas nécessaire
de le traiter (cf. consid. 4.2.4
infra). Il se justifiait dès lors de ne pas donner suite aux réquisits procéduraux de
la recourante, en particulier la production des données et métadonnées informatiques permettant
d'établir qu'elle travaillait à la maison le matin et/ou le soir ou encore d'auditionner des
personnes aux mêmes fins.
4.2.2
4.2.2.1 S'agissant
de la comptabilisation des temps de trajet, incluant parfois le fait d'amener son enfant à l'école,
comme temps de travail, la recourante a reconnu avoir procédé de la sorte et
qu'il était même possible que ces oublis aient été systématiques et ce depuis
2016 (procès-verbal du 3 avril 2018 p. 1 et 2). La recourante a également allégué
qu'il existait un accord verbal entre elle et son ancien supérieur pour procéder de la sorte
(procès-verbal du 3 avril 2018 p. 2). Dans son droit d'être entendu du 18 avril
2018, la recourante a expressément admis avoir comptabilisé son temps de trajet comme temps
de travail (ad. 10 p. 4), nuançant toutefois qu'elle téléphonait parfois avec
son supérieur pendant le trajet.
Nonobstant l'aspect contradictoire des notions d'oublis (absence de volonté/négligence)
et d'accord verbal (accord de volonté avec la hiérarchie d'agir de la sorte), la recourante
a admis (une partie de) ses fautes avant le prononcé des décisions querellées et, bien
que son mandataire réfute la qualification de faux-timbrage dans ses observations du 7 mars
2019, elle a reconnu ne pas avoir donné des indications conformes à la vérité sur
son temps de travail, et ce à de nombreuses reprises et sur une longue période.
4.2.2.2 Une
journée de travail normale pour quelqu'un travaillant à 100% à la Confédération
dure 8h18 (41h30 hebdomadaires, art. 64 de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la
Confédération [OPers, RS 172.220.111.3]) et doit être entrecoupée d'une pause
de 30 minutes pour une période travaillée de 7h (art. 28 al. 3 de l'ordonnance du
6 décembre 2001 du Département fédéral des finances concernant l'ordonnance
sur le personnel de la Confédération [O-OPers, RS 172.220.111.31]). Ainsi, une journée
normale doit présenter 4 timbrages au minimum (le début de matinée, la fin de matinée,
le début d'après-midi et la fin d'après-midi), ce qui est également prescrit à
l'art. 4 du règlement de la CdC sur le temps de travail. Si la recourante excluait le temps
de trajet de son temps de travail, il devrait ressortir du relevé deux timbrages manuels dans le
portail e-gate le matin avant le premier timbrage sur une timbreuse de la CdC. Il sied ici de rappeler
que la recourante travaillait à 100% et que l'examen de la comptabilisation des temps de trajets
entre le domicile et le bureau comme temps de travail exclu de facto les jours de télétravail.
4.2.2.3 Il
ressort du relevé des timbrages de la recourante que l'aspect systématique de la comptabilisation
des temps de trajet comme temps de travail ne fait aucun doute.
Sur les 35 jours travaillés (hors télétravail) par la recourante lors des trois premiers
mois de l'année 2018, 4 jours présentent 6 timbrages, 24 jours présentent
4 timbrages et 7 jours présentent 2 timbrages. S'agissant du premier timbrage matinal,
sur les 35 jours précités, un seul (23 janvier) a été effectué sur une timbreuse
de la CdC, et les 34 autres ont été saisis manuellement dans le portail e-gate. Quant au deuxième
timbrage matinal, il a été fait 32 fois sur une timbreuse de la CdC et correspondait au début
de la pause de midi. Or, si la recourante avait déduit son temps de trajet, il devrait il y avoir
un deuxième timbrage manuel (fermant le temps de travail matinal à la maison avant trajet),
puis un espace-temps de 35 à 60 minutes au minimum avant le premier timbrage sur une timbreuse de
la CdC et ce sur les 34 jours précités. Or, 32 fois sur les 34 jours précités,
le deuxième timbrage matinal a été effectué sur une timbreuse de la CdC, créant
un temps de travail continu entre le début du travail à la maison et la fin de matinée
à la CdC. Ce qui précède met en lumière une pratique constante de la recourante.
Le caractère répété est dès lors clairement établi, sur les trois premiers
mois de l'année 2018, les timbrages de 32 des 35 jours travaillés par la recourante incluent
le temps de trajet à titre de temps de travail. Il ne peut pas être exclu que l'un jour ou
l'autre la recourante soit arrivée tôt à la CdC et ait omis de timbrer sur une borne,
inscrivant par la suite ses heures manuellement. La recourante ne l'a toutefois pas allégué.
Ce qui précède souligne encore sa déclaration selon laquelle il était possible qu'elle
ait systématiquement procédé de la sorte. Le modus operandi étant établi, il
a été procédé à des pointages pour les années précédentes, lesquels
correspondent au schéma qui précède (à titre exemplatif, en 2016 : 4 janvier,
9 février, 11 mars, 20 avril, 30 mai, 15 juin, 13 juillet, 22 août,
19 septembre, 19 octobre, 9 novembre et 12 décembre ; en 2017 : 9 janvier,
14 février, 13 mars, 12 avril, 12 mai, 16 juin, 4 juillet, 21 août,
11 septembre, 16 octobre, 15 novembre et 20 décembre). De même, ses agissements
apparaissent déjà dans les relevés des timbrages de 2014 (par exemple le 20 juin
et 2 décembre) et 2015 (par exemple les 27 janvier et 19 mai).
Même dans les quatre jours travaillés à 6 timbrages précités pour l'année
2018, aucun n'exclut le temps de trajet matinal dans la mesure où les premiers timbrages, manuels
dans le portail e-gate, se situent vers 7h le matin et le deuxième, fait sur une timbreuse de la
CdC, entre 12h15 et 13h et correspondent au début de la pause de mi-journée. Enfin, il peut
encore être relevé des manipulations de la timbreuse qui soulignent l'aspect intentionnel des
agissements de la recourante. Ainsi, les 16 et 22 janvier 2018 et 9 mars 2018, la recourante
a supprimé le timbrage matinal d'arrivée effectué sur une timbreuse à la CdC (9h54,
9h45 et 8h53). Par exemple pour le 16 janvier 2018, le relevé fait état des timbrages
suivants : 6h44 (manuel), 13h21 (timbreuse), 14h03 (timbreuse) et 16h19 (manuel) et le relevé
des modifications fait état de la suppression du timbrage de 9h54 (timbreuse). Or, la recourante
aurait dû ajouter un timbrage manuel de fin de travail à la maison pour exclure son temps de
trajet. En procédant de la sorte, elle a agi volontairement et non par oubli afin d'inclure le temps
de trajet dans le temps travaillé, démontrant qu'elle n'entendait pas remplir fidèlement
ses heures de travail. Ces faits peuvent également être constatés avant 2018, par exemple :
18 septembre 2015, 14 octobre 2015, 9 février 2016, 22 septembre 2016, 20 février
2017, 11 août 2017 et 24 novembre 2017 et 12 janvier 2018, ce qui ne laisse aucun
doute possible sur le caractère intentionnel de comptabiliser le temps de trajet comme temps de
travail. Enfin, et presque paradoxalement, la recourante a parfois expressément exclu ses temps
de trajet (par exemple les 16 avril 2015, 18 novembre 2015, 10 et 21 mars 2016, 3 octobre
2016 et 19 juin 2017), soulignant qu'elle savait ne pas être légitimée à les
comptabiliser.
Enfin, d'autres utilisations suspectes de la timbreuse soulignent le peu d'égard que la recourante
portait au respect des normes en matière de saisie du temps de travail. Ainsi, les 23 janvier
2018 et 5 mars 2018, la recourante a supprimé deux timbrages de mi-journée (11h29 et 13h24 ;
12h07 et 13h54), prolongeant sa période de travail d'environ 2 heures, soit environ 1h30 après
déduction - automatiquement par le système informatique - des 30 minutes
de pause obligatoire par tranche de 7 heures travaillées. Il en va de même le 14 février
2018, pour un gain final de 45 minutes. Ces faits peuvent également être constatés
depuis 2014 (par exemple : 19 novembre 2014, 22 mai 2015, 16 novembre 2015, 15 mars
2016, 31 août 2016, 22 novembre 2016, 6 mars 2017, 20 septembre 2017).
4.2.2.4 Ainsi,
certes, les pièces au dossier ne déterminent pas un nombre exact de comptabilisation du temps
de trajet entre le domicile et les locaux de la CdC à titre de temps de travail ni leur régularité
précise. Cela étant, il ressort de ce qui précède que cette comptabilisation a été
presque systématique - autrement dit quotidienne à quelques exceptions près -
et a duré depuis deux ans au minimum, même si ces faits ont commencé de manière plus
sporadique en 2014 et 2015. Enfin, force est de constater que la comptabilisation du temps de trajet
comme temps de travail par la recourante n'était pas sa seule violation des règles applicables
sur le temps de travail.
4.2.3 A
la question de savoir si l'ancien supérieur (jusqu'à juillet 2017) avait autorisé la recourante
à comptabiliser ses temps de trajet comme temps de travail, l'intéressé a répondu
que non et qu'il ne se souvenait pas d'avoir donné son accord pour compter le trajet comme temps
de travail, car cela sortait complètement du cadre de travail (procès-verbal du 5 avril
2018). Le témoignage écrit de l'ancien supérieur du 12 février 2019 n'amène
aucun élément soutenant la version de la recourante. Le dernier supérieur de la recourante
(de juillet 2017 à son licenciement) n'a pas non plus donné son accord, la recourante ne prétendant
par ailleurs pas le contraire. Enfin, aucune convention écrite - permettant de comptabiliser
le temps de trajet comme temps de travail - ne ressort du dossier.
La recourante n'a ainsi jamais eu l'accord de sa hiérarchie pour comptabiliser son temps de
trajet comme temps de travail. A cet égard, il peut être souligné que, bien qu'au bénéficie
d'une convention de télétravail d'un jour par semaine, la recourante avait pris l'habitude
d'en faire deux avant d'être rappelée à l'ordre par son supérieur en automne 2017,
soulignant son peu d'égard pour les règles légales et conventionnelles en vigueur. Il
ne relève d'aucune utilité de procéder à des actes d'instruction complémentaires
pour éclaircir la comptabilisation du temps de trajet comme temps de travail, comme apprécié
dans l'ordonnance du 26 février 2018 (let. X
supra).
4.2.4 La
recourante n'allègue pas ne pas avoir su que cette pratique, en sus d'être illégale, n'était
pas tolérée par sa hiérarchie. Son argumentation est "la
recourante reconnaît que cela ne correspond pas aux exigences fixées en matière de saisie
du temps de travail. Elle fait cependant valoir que dans l'ensemble elle réalisait un nombre d'heures
de travail très conséquentes qui dépassaient largement ce qui ressortaient de ses heures
effectivement saisies et que, compte tenu de ce qui précède, [son ancien supérieur] n'avait
jamais exigé de sa part de corrections lorsque cela se produisait" (recours II.B.b p. 10).
Or, comme précédemment mentionné, son supérieur a démenti avoir toléré
cette pratique, bien que son contrôle mensuel des heures a été pour le moins léger
(consid. 5.3.3
infra). Ainsi, la recourante, bien que sachant que sa pratique n'était pas conforme aux règles
en vigueur, s'est sentie légitimée à compenser des heures de travail faites à d'autres
moments par la comptabilisation des temps de trajet comme temps de travail. S'il ne saurait être
exclu que le laxisme de la hiérarchie dans la validation des heures de travail ait conforté
la recourante dans ses agissements illégaux envers son employeur, force est de conclure que ce n'est
pas l'impunité ou la tolérance qui animait la recourante, mais bel et bien le fait qu'elle
se considérait en droit de le faire en raison d'autres heures qu'elle ne pouvait pas - selon
elle - comptabiliser.
A cet égard, s'il était nécessaire de faire des heures de travail en dehors du cadre
contractuel usuel pour respecter son cahier des charges, autrement dit que le cadre contractuel était
trop rigide par rapport au cahier des charges de la fonction, il appartenait à la recourante d'ouvrir
la discussion avec sa hiérarchie pour obtenir un cadre contractuel différent ou à tout
le moins de recevoir son accord sur la manière de comptabiliser ses heures de travail, et non pas
de commencer faire des faux timbrages pour parvenir à ses fins. Or, il ne ressort ni du dossier
ni des allégués de la recourante qu'elle aurait à tout le moins ne serait-ce qu'essayé
d'attirer l'attention de sa hiérarchie sur ce problème.
4.2.5 Il
ressort de ce qui précède que les fausses indications du temps travaillé sont établies
à suffisance, ont été répétitives et se sont inscrites dans la durée, que
les oublis allégués ne sont pas crédibles et que la recourante a agi volontairement. De
même, elle savait que sa manière de faire était illégale et n'était pas tolérée.
Sa position de subordonnée ne joue à cet égard aucun rôle. De la sorte, la recourante
a gravement violé son devoir de fidélité et ses obligations contractuelles, de même,
son comportement était propre à rompre immédiatement et irrémédiablement le
lien de confiance la liant à son employeur. Eu égard à la jurisprudence précitée
(consid. 3.3.4
supra), son comportement constituait un juste motif fondant une résiliation immédiate des rapports
de travail au sens de l'art. 10 al. 4 LPers. Dès lors qu'un juste motif existait, il ne
saurait être reproché à l'employeur d'avoir considéré qu'il existait un motif
objectivement suffisant au sens de l'art. 10 al. 3 let. a LPers.
Enfin, la décision n'est pas objectivement inopportune.
Dès lors, la question de savoir si la manière (code utilisé, "cliquette"
ou insertion manuelle des données temporelles) utilisée par la recourante pour saisir ses heures
de travail faites à la maison fondait également motif de résiliation des rapports de travail
peut souffrir de rester ouverte.
4.3 Il
sied ensuite d'examiner si l'employeur a respecté les formes pour prononcer la résiliation
des rapports de travail, notamment en matière d'avertissement et de délai de résiliation
des rapports de travail.
4.3.1
4.3.1.1 La
LPers actuellement en vigueur ne fait pas mention de l'avertissement à titre de préalable à
une résiliation des rapports de travail, quel que soit le motif de cette résiliation (art. 10
al. 3 LPers). Cela étant, le législateur a clairement exprimé sa volonté de
reprendre les principes dégagés à ce sujet par la jurisprudence sous l'égide de l'ancien
droit. Ainsi, il s'avère que l'employeur demeure tenu d'adresser à l'employé un avertissement
dans un certain nombre de situations, notamment celles décrites à l'art. 10 al. 3
let. b et c LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de comportement (not. arrêt
du TAF A-5541/2014 du 31 mai 2016 consid. 6.1.3 et réf. cit.). Il reste toutefois possible
de renoncer à prononcer un avertissement dans certains cas exceptionnels. A cet effet, le seuil
à franchir doit être placé haut et il doit être fait preuve de réserve, sans
quoi la fonction de l'avertissement serait contournée (arrêt du TAF
A-969/2014
précité consid. 6.1).
L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonctions. D'une
part, il contient un reproche formulé par l'employeur, quant au comportement critiqué (Rügefunktion)
et, d'autre part, il exprime la menace d'une sanction (Warnfunktion).
Il doit être compris comme une mise en garde adressée à l'employé et destinée
à lui éviter des conséquences plus lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également
le caractère d'une mesure de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la
possibilité de s'améliorer, il concrétise le principe de la proportionnalité (arrêt
du TAF
A-5541/2014 précité ibid.).
4.3.1.2 En
l'espèce, l'employeur n'a pas prononcé d'avertissement avant de résilier les rapports
de travail. Il ne peut être exclu que l'avertissement aurait pu avoir l'effet escompté, puisque
suite à un rappel à l'ordre du 12 septembre 2017, la recourante s'est souvenue qu'elle
ne disposait que d'un jour de télétravail et non deux par semaine et semble s'y être tenue
depuis lors.
Toutefois, il ne saurait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir prononcé d'avertissement.
En effet, comme ci-dessus constaté, les violations de la recourante dans la saisie de son temps
de travail ont été systématiques, volontaires et se sont déroulées sur une longue
période. Ses agissements auraient fondé une résiliation immédiate des rapports de
travail. Si l'employeur a choisi de résilier de manière ordinaire les rapports de travail,
et deux fois plutôt qu'une, il a toutefois libéré de suite son employée de son obligation
de travailler, soulignant la destruction irrémédiable du lien de confiance. Dans une telle
situation, avec la réserve nécessaire, il peut être constaté que l'employeur pouvait
renoncer à prononcer un avertissement préalable sans violer le principe de la proportionnalité.
4.3.2
4.3.2.1 Selon
l'art. 13 LPers, la prolongation des rapports de travail, la limitation de leur durée et leur
fin, ainsi que toute modification du contrat de travail ne sont valables que si elles sont établies
en la forme écrite. De plus, si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord
n'intervient, l'employeur rend une décision (art. 34 al. 1 LPers) au sens de l'art. 5
PA. En vertu de l'art. 30a al. 3 OPers, après la
période d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié
pour la fin d'un mois. Les délais de congé sont les suivants : deux mois durant la première
année de service (let. a) ; trois mois de la deuxième à la neuvième année
de service (let. b) ; quatre mois à partir de la dixième année de service (let. c).
Pour sa part, l'art. 34b al. 1 LPers spécifie en
particulier que si l'instance de recours approuve le recours contre la décision de résiliation
des rapports de travail prise par l'employeur et qu'elle ne renvoie pas le dossier à l'instance
précédente, elle est tenue de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du
délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont
pas été respectées (let. c).
4.3.2.2 La
résiliation étant une communication soumise à réception, elle déploie ses effets
dès qu'elle parvient au destinataire (ATF 133 III 517 consid. 3.3). La décision de résiliation
est réputée être parvenue à son destinataire, dès l'instant où elle entre
dans la sphère d'influence de ce dernier d'une manière telle que l'on peut prévoir, selon
les usages, qu'il en prendra connaissance, sans qu'un éventuel refus du destinataire de recevoir
la lettre et d'en lire le contenu ne soit opposable à l'auteur (arrêt du TF 4A_89/2011 du 27 avril
2011 consid. 3 ; arrêt du TAF A-6410/2014 du 1er septembre
2015 consid. 6.2).
4.3.2.3 En
l'espèce, la décision du 31 juillet 2018 a été notifiée le même jour
à la recourante par l'entremise de son mandataire. Le délai a donc commencé à courir
à cette date. La résiliation du contrat au 31 octobre 2018, soit à l'échéance
du délai de trois mois de l'art. 30a al. 2 let. b
OPers, est conforme au droit.
4.4 Il
ressort de ce qui précède que l'autorité inférieure a résilié de manière
ordinaire les rapports de travail de la recourante en présence d'un motif objectivement suffisant
et dans le respect des formes. Le recours doit être rejeté sur ces points.
5.
Finalement,
il sied d'examiner les griefs relatifs à des violations des droits constitutionnels de la recourante.
5.1 Dans
un premier grief, la recourante soutient que la résiliation des rapports de travail serait arbitraire.
5.1.1 Selon
la jurisprudence, une décision est arbitraire lorsqu'elle est manifestement insoutenable, méconnaît
gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou heurte de manière choquante
le sentiment de la justice et de l'équité ; il ne suffit pas qu'une autre solution paraisse
concevable, voire préférable ; pour que cette décision soit annulée, encore
faut-il qu'elle se révèle arbitraire non seulement dans ses motifs, mais également dans
son résultat (ATF 141 III 564 consid. 4.1 ; 138 III 378 consid. 6.1 ; 137 I
1 consid. 2.4 ; 136 I 316 consid. 2.2.2).
5.1.2 En
l'espèce, la recourante a violé pendant une longue période et de manière répétée
ses obligations légales et contractuelles. Les motifs retenus par l'autorité inférieure
sont objectifs et démontrés, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'y voir de motivation arbitraire.
Quant au résultat, il n'est pas plus arbitraire, la jurisprudence ayant déjà reconnu que
les faux-timbrages constituaient un motif de résiliation des rapports de travail, et pas que dans
la fonction publique. Il y a donc lieu d'écarter le grief de la violation de l'interdiction de l'arbitraire.
5.2 Dans
un deuxième grief, la recourante considère que la décision de résiliation des rapports
de travail ne respecte pas le principe de l'égalité de traitement.
5.2.1 Selon
la jurisprudence, une décision viole le principe de l'égalité de traitement consacré
à l'art. 8 al. 1 Cst. lorsqu'elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient
par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou qu'elle omet
de faire des distinctions qui s'imposent au vu des circonstances, c'est-à-dire lorsque ce qui est
semblable n'est pas traité de manière identique et ce qui est dissemblable ne l'est pas de
manière différente. Il faut que le traitement différent ou semblable injustifié se
rapporte à une situation de fait importante ou à des situations de fait qui se répètent.
L'inégalité de traitement apparaît ainsi comme une forme particulière d'arbitraire,
consistant à traiter de manière inégale ce qui devrait l'être de manière semblable
ou inversement (ATF 142 I 195 consid. 6.1 ; 139 I 242 consid. 5.1 ; arrêt du
TAF A-6775/2016 du 28 juin 2018 consid. 6.1).
5.2.2 En
l'espèce, la recourante n'allègue et ne démontre pas que les reproches qui lui ont été
faits (comptabilisation du temps de trajet à titre de temps de travail) auraient été faits
à un autre membre de la CdC et que dès lors sa situation s'apparentait à celles d'autres
employés de cette autorité. Certes, au vu de la séance du 4 mai 2018, l'on ne peut
totalement exclure que la recourante ait servi d'exemple pour l'ensemble des employés trichant avec
leur temps de travail. Cela étant, il ressort de la présentation de cette séance que les
reproches faits aux autres employés concernaient une forme de triche répandue sur les timbrages
de la pause de midi (là où la recourante était également fautive ; voir consid. 4.2.2.3
dernier paragraphe) et non pas sur des violations répétées de la loi par la comptabilisation
du temps de trajet à titre de temps de travail. Dès lors que les reproches faits à la
recourante étaient beaucoup plus graves et d'une autre nature, il n'y a pas lieu de constater que
des situations similaires auraient été traitées différemment. Au surplus, la recourante
ne saurait se prévaloir de l'égalité dans l'illégalité. Il y a donc également
lieu d'écarter le grief de la violation du principe de l'égalité de traitement.
5.3 Finalement,
la recourante considère que ses heures de travail ayant été validées par ses supérieurs,
elle était protégée dans sa bonne foi.
5.3.1 Consacré
aux art. 5 al. 3 et 9 Cst., le principe de la bonne foi exige que l'administration et les administrés
se comportent réciproquement de manière loyale. Le principe de la bonne foi confère à
chacun le droit à la protection de la confiance légitimement placée, notamment dans une
assurance ou un renseignement donné par une autorité, lorsque les conditions cumulatives suivantes
sont remplies : (1) l'autorité a agi dans un cas concret et vis-à-vis d'une personne déterminée,
(2) l'autorité était compétente ou censée l'être, (3) le particulier ne pouvait
immédiatement se rendre compte de l'inexactitude ou de l'illégalité de l'assurance qui
lui a été fournie et (4) a en outre pris sur cette base des mesures dont la modification lui
serait préjudiciable ; enfin, (5) la législation applicable ne doit pas avoir été
modifiée entre le moment où l'information en cause a été donnée et celui où
le principe de la bonne foi a été invoqué. Il incombe à l'administré qui entend
se plaindre avec succès de la violation d'une promesse d'établir la réalisation de toutes
les conditions dont dépend le droit à la protection de la bonne foi (ATF 143 V 95 consid. 3.6.2 ;
143 V 341 consid. 5.2.1 ; arrêt du TAF A-3479/2016 du 20 août 2018 consid. 5.3.1
et réf. cit.). L'administration doit en particulier s'abstenir de tout comportement contradictoire
propre à tromper l'administré et elle ne saurait tirer aucun avantage des conséquences
d'une incorrection ou insuffisance de sa part (ATF 136 I 254 consid. 5.2 ; 129 II 361 consid. 7.1 ;
ATAF 2011/28 consid. 3.3.3). Le droit à la protection de la bonne foi exclut que l'autorité
adopte une procédure différente de celle raisonnablement prévisible (ATF 140 I 99 consid. 3.6).
L'administré voit ainsi protégée la confiance légitime qu'il a placée dans le
comportement adopté par l'autorité et suscitant une expectative déterminée.
5.3.2 Le
droit du personnel fédéral est muet sur la nature même et la portée de la validation
des heures par la hiérarchie. De même, le règlement de la CdC n'imparti aucune obligation
aux supérieurs en matière de contrôle et de validation. Il peut toutefois être précisé
que le système de la validation n'est pas obligatoire et n'est mis en place que pour les unités
administratives qui le souhaitent (cf. ch. 6.1 du Guide E-gate gestion des temps supérieurs,
consultable auprès de l'Office fédéral du personnel OFPER ; état au 30 janvier
2019). Enfin, le contrôle des données du temps de travail est fondé sur des bases légales
(art. 13 let. c de l'ordonnance du 22 février 2012 sur le traitement des données
personnelles liées à l'utilisation de l'infrastructure électronique de la Confédération
[RS 172.010.442] ; voir aussi les art. 57 ss de la loi fédérale du 21 mars
1997 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration [LOGA, RS 172.010]).
5.3.3 En
validant les heures de la recourante la CdC, par ses cadres, a agi dans un cas concret, vis-à-vis
d'une de ses employés. L'autorité était compétente pour valider les heures. Il sied
dès lors d'examiner si la hiérarchie de la CdC, en validant les heures de travail de la recourante
pendant des années sans relever les erreurs de timbrage, aurait suscité une impression erronée
la légitimant dans sa pratique, en ce sens qu'elle ne pouvait pas se rendre compte de l'illégalité
de ses agissements.
5.3.3.1 Au
préalable, il doit être souligné que la saisie des heures de travail, à l'instar
de nombreuses autres obligations contractuelles, se fonde principalement sur le principe de la confiance.
5.3.3.2 Vu
les violations manifestes des règles sur le temps de travail commises par la recourante, il peut
paraître surprenant que ses supérieurs n'aient pas remarqué ses agissements et réagi
plus tôt. En effet, les différences entre les heures annoncées de début du travail
(environ entre 6h45 et 7h30) et d'arrivée dans les locaux de la CdC (les premiers timbrages, effacés
ou pas, portant principalement sur des arrivées entre 9h et 10h) étaient importantes. Or, une
lecture attentive du détail des heures annoncées par la recourante aurait permis de remarquer
que son premier timbrage matinal était effectué très tôt et manuellement ("cliquette"
[majoritairement] ou saisie manuelle) et que le deuxième timbrage matinal avait lieu sur une timbreuse
au sein de la CdC en fin de matinée et correspondait au début de la pause de midi, soit entre
11h45 et 13h30. Il est incontestable que le contrôle du temps de travail par les supérieurs
était lacunaire, voire inexistant. Ce déficit est confirmé par le contenu de la séance
du 4 mai 2018 et il semble qu'il était fort répandu au sein de la CdC.
5.3.3.3 Les
validations du temps de travail dans le portail e-gate - utilisé par le Tribunal de céans
également - ne sont guère pratiques et n'invitent pas à un examen du détail
des heures annoncées par les employés. Ainsi, par un système de feux colorés, les
supérieurs disposent d'un aperçu - soit un résumé sans le détail
des heures - de la comptabilisation des heures, des contingents de temps et du genre de temps
des collaborateurs de son équipe. Cet aperçu, de même que le système d'annonce des
erreurs, ne porte que sur ce que le système informatique comprend de lui-même (p. ex.
avoir un nombre pair de timbrages [avec pour conséquence que le feu est vert même si deux timbrages
uniquement sont saisis sur une journée], respect des valeurs limites prédéfinies, etc.)
et n'offre aucune indication s'agissant de possibles abus ou incohérences dans les heures de travail
annoncées. Cela étant, la confiance régissant les rapports de travail, tant que les feux
sont au vert, les supérieurs n'ont guère de raison de contrôler plus en avant les heures
enregistrées par leurs subordonnées.
5.3.3.4 Enfin,
lorsqu'un subordonné soumet ses heures de travail pour approbation par sa hiérarchie, le message
suivant apparaît : "Voulez-vous confirmer les données
saisies ? En cliquant sur <<Oui>>, vous certifiez avoir saisi correctement et intégralement
votre temps de travail jusqu'au [DATE] inclus". En
confirmant - mensuellement et malgré la mise en garde précitée -
ses heures de travail qu'elle savait ne pas être correctement saisies, la recourante a sciemment
et intentionnellement produit de fausses informations visant à tromper sa hiérarchie. En conséquence,
la validation des heures de travail sans procéder à un examen du détail desdites heures
ne saurait créer un sentiment propre à ne plus se rendre compte de l'illégalité d'une
manière de faire visant à contourner la loi (comptabilisation du temps de trajet en compensation
des heures effectuées à d'autres moments).
5.3.4 Dès
lors, tant que le système du portail e-gate présentait des « feux verts »
et qu'aucun élément ne laissait penser à de possibles abus, il n'y a pas lieu de reconnaître
que les supérieurs ont toléré les agissements de la recourante en validant ses heures
sans en examiner le détail ; bien qu'un tel examen aurait rapidement mis en évidence son
modus operandi. Comme déjà constaté, la recourante n'a jamais été autorisée
à comptabiliser ses temps de trajets à titre de temps de travail. Elle n'a ainsi reçu
aucune promesse relative à ses agissements ni même suivi une instruction de sa hiérarchie
sur ce point. Bien au contraire, par ses faux, la recourante a abusé de la confiance placée
en elle. Elle ne saurait tirer avantage du principe "pas vu, pas pris, pas puni" pour en déduire
une forme de tolérance - même implicite - face à des agissements
illicites. A cet égard, la recourante ne saurait être protégée dans sa bonne foi.
Le grief d'une atteinte à sa bonne foi est en conséquence infondé.
5.4 Il
ressort de ce qui précède que les droits fondamentaux de la recourante ont été respectés
et que la décision querellée doit être confirmée sur ce point également.
6.
6.1 En
conséquence, le recours, en tant qu'il est mal fondé, est rejeté.
6.2 Conformément
à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en matière de litiges liés
aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
6.3 Le
Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement
gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui
ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss règlement du 21 février
2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral
[FITAF, RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale,
les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).
Aucune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce.
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail
de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il
s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs
au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b
et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que
si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF).
Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès
la notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions,
les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens
de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante
(art. 42 LTF).