Das
Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Beim
angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von
Art. 5 des
Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG,
SR 172.021), die von
einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. d des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32)
erlassen wurde und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1
BPG). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung
der Beschwerde zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit
das VGG nichts
anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Der
Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen
Verfügung, mit welcher die Vorinstanz das bestehende Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst
hat, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48
Abs. 1 VwVG).
1.3
1.3.1 Streitgegenstand
der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege und damit des Beschwerdeverfahrens ist grundsätzlich
einzig das Rechtsverhältnis, welches Gegenstand des angefochtenen Entscheides bildet oder bei richtiger
Rechtsanwendung hätte bilden sollen, soweit es nach Massgabe der Beschwerdebegehren im Streit liegt.
Der Entscheid der unteren Instanz (Anfechtungsobjekt) bildet somit den Rahmen, welcher den möglichen
Umfang des Streitgegenstandes begrenzt: Gegenstand des Beschwerdeverfahrens kann nur sein, was Gegenstand
des vorinstanzlichen Verfahrens war bzw. des angefochtenen Entscheides ist. Gegenstände, über
welche die vorinstanzliche Behörde nicht entschieden hat und nicht zu entscheiden hatte, darf die
Beschwerdeinstanz grundsätzlich nicht beurteilen,
da sie ansonsten
in die funktionelle
Zuständigkeit der Vorinstanz
eingreifen würde. Insoweit ist auf die Beschwerde nicht einzutreten (Urteil des Bundesgerichts [BGer]
8C_574/2014 vom 24. Februar 2015 E. 5.1; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-4312/2016
vom 23. Februar 2017 E. 3.1, A-6731/2014 vom 9. Januar 2017 E. 3 und A-657/2016
vom 21. Dezember 2016 E. 1.2, je m.w.H.).
Eine Ausdehnung des Streitgegenstandes über die funktionelle Zuständigkeit hinaus ist ausnahmsweise
zulässig, wenn in einer spruchreifen Sache ein derart enger Sachzusammenhang zum bisherigen Streitgegenstand
besteht, dass von einer Tatbestandsgesamtheit gesprochen werden kann, die Vorinstanz Gelegenheit hatte,
sich zur neuen Streitfrage zu äussern, und sich eine Kompetenzattraktion aus prozessökonomischen
Gründen rechtfertigt, da andernfalls ein formalistischer Leerlauf droht (Urteile des BVGer A-4837/2015
vom 25. Januar 2016 E. 1.2.1 und A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 1.2.1, je
m.w.H.).
Diese Voraussetzungen sind vorliegend betreffend den nicht Gegenstand des vorinstanzlichen
Verfahrens
bildenden Antrag des Beschwerdeführers auf Ausrichtung einer Entschädigung im Sinne von Art. 19
Abs. 2 und 3 BPG erfüllt, weshalb ausnahmsweise auf dieses Begehren einzutreten ist.
1.3.2 Soweit
der Beschwerdeführer in seiner Replik (Rz. 2) geltend macht, die Vorinstanz habe in ihrer Vernehmlassung
den Streitgegenstand unzulässig erweitert (z.B. betreffend "Rapportierung der Auditergebnisse",
"angebliche formelle Abmahnung am 22. Mai 2016" [recte: 2015], "Zeitzuschlag"
und "Offenlegen Spesenmissbrauch gegenüber D._______"), kann ihm nicht gefolgt werden.
Streitgegenstand des vorliegenden Beschwerdeverfahrens bildet die angefochtene Verfügung bzw. die
dieser zugrunde liegende fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Im Rahmen dieses Streitgegenstandes
kann das Bundesverwaltungsgericht neue Parteivorbringen und Beweismittel, die als ausschlaggebend erscheinen
und bis zum Zeitpunkt der Urteilsfällung vorgebracht bzw. nachgereicht werden, berücksichtigen
(vgl. Art. 32 Abs. 2 VwVG; Urteil des BVGer A-149/2016 vom 2. September 2016 E. 2
m.w.H.). Die rechtliche Begründung ist nicht Bestandteil des Streitgegenstandes; sie kann daher
im Rahmen des streitigen Lebenssachverhalts - und innerhalb des durch die angefochtene Verfügung
bestimmten Streitgegenstandes - während des Verfahrens geändert werden. Ohnehin ist eine
Beschwerdeinstanz wegen des Grundsatzes der Rechtsanwendung von Amtes wegen nicht an die Rechtsauffassung
der Parteien gebunden (Urteil des BGer 2C_918/2015 vom 20. Juli 2016 E. 4.3.3). Der Antrag
des Beschwerdeführers, die entsprechenden Ausführungen und Beweismittel der Vorinstanz aus
dem Recht zu weisen, ist deshalb abzuweisen.
1.4 Auf
die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und
Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das
Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht
der Parteien (Art. 13 und 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht
grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien
gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen
werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten
ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (Urteile des BVGer A-4312/2016 vom 23. Februar
2017 E. 2.2 und A-7101/2014 vom 16. Februar 2017 E. 2.1, je m.w.H.).
2.2 Das
Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter
Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen -
einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts
und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes namentlich
dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes,
um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses
geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes
Ermessen nicht an
die Stelle desjenigen
der Vorinstanz (Urteile des BVGer A-4312/2016 vom 23. Februar
2017 E. 2.1 und A-3750/2016 vom 2. Februar 2017 E. 1.4.1, je m.w.H.; vgl. ferner
Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 3.1.2 und 3.1.4).
2.3 Das
Bundesverwaltungsgericht würdigt die Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln sowie
umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 40 des Bundesgesetzes
über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Es erachtet eine rechtserhebliche
Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn
es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht.
Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache
keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als unerheblich erscheinen (Urteile
des BVGer A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 4.1.2, A-1679/2016 vom 31. Januar
2017 E. 2 und A-3431/2014 vom 28. November 2016 E. 2.1.2, je m.w.H.).
Im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht gilt der sogenannte Untersuchungsgrundsatz
(vgl. vorstehend
E. 2.1). Dies ändert jedoch nichts an der (objektiven) Beweislast, wonach grundsätzlich
diejenige Partei die Folgen der Beweislosigkeit eines Sachumstandes zu tragen hat, die daraus Vorteile
ableitet (vgl. Art. 8 des Zivilgesetzbuches [ZGB, SR 210], welcher mangels spezialgesetzlicher
Grundlage auch im öffentlichen Recht analog anzuwenden ist; Urteile des BVGer A-4312/2016
vom 23. Februar 2017 E. 4.1.3, A-2080/2016 vom 26. Januar 2017 E. 2.4 und A-6361/2015
vom 27. April 2016 E. 5.2, je m.w.H.).
2.4 Das
Gericht kann beantragten Beweismitteln die Erheblichkeit oder Tauglichkeit absprechen oder auf die Abnahme
von (weiteren) Beweisen verzichten, wenn es aufgrund der abgenommenen Beweise seine Überzeugung
bereits gebildet hat und willkürfrei davon ausgehen darf, diese würde durch weitere Beweiserhebungen
nicht geändert werden (sog. antizipierte Beweiswürdigung; Urteil des BGer 1C_488/2016 vom 16. Februar
2017 E. 2.2; Urteile des BVGer A-227/2016 vom 7. Februar 2017 E. 3 und A-7678/2015
vom 25. Januar 2017 E. 1.4; je m.w.H.). Auf die Befragung von offerierten Zeugen kann mithin
insbesondere dann verzichtet werden, wenn der behauptete Sachumstand nichts am Verfahrensausgang ändern
würde oder das Gericht eine Tatsachenbehauptung bereits als bewiesen oder widerlegt betrachtet (vgl.
Urteile des BGer 4A_268/2016 vom 14. Dezember 2016 E. 4.1 [zur Publikation vorgesehen] und
4A_558/2014 vom 20. Mai 2015 E. 1.3).
Dies gilt vorliegend sowohl für den vom Beschwerdeführer angebotenen Zeugen betreffend
die angebliche Praxis unter dem vormaligen Vizedirektor der Vorinstanz als auch für die von dieser
bezeichneten Zeugen betreffend dem Beschwerdeführer vorgeworfene Verfehlungen (vgl. nachstehend
E. 6.4 und 8.2). Die Zeugen der Vorinstanz sind im Übrigen weiterhin sowie in leitender Funktion
bei ihr tätig und haben sich teilweise bereits schriftlich geäussert. Es ist daher ohnehin
davon auszugehen, dass sie anlässlich einer Befragung durch das Gericht die Sachverhaltsdarstellung
der Vorinstanz bestätigen würden.
Auf die von den Parteien offerierten Zeugenbefragungen ist deshalb in vorweggenommener
Beweiswürdigung
zu verzichten. Der Sachverhalt ist aufgrund der vorhandenen Akten genügend erstellt und die Angelegenheit
spruchreif.
3.
Der
Beschwerdeführer rügt eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör.
3.1 Zur
Begründung bringt er vor, der interne Auditbericht, in welchem er nach Darstellung der Vorinstanz
eine völlig falsche Beurteilung abgegeben haben solle, finde sich weder in den Beilagen zum Verfügungsentwurf
vom 31. März 2016 noch im Personaldossier. Dasselbe gelte für den angeblich unabhängigen
C._______-Bericht. Die Vorinstanz habe von diesen beiden Dokumenten bloss einen Auszug beigelegt. Sodann
lägen keine weiteren Informationen oder Unterlagen zur in diesem Zusammenhang erwähnten FINMA-Untersuchung
vor, welche zur selben Zeit ebenfalls durchgeführt und mit dem Sonderaudit bei der B._______ koordiniert
worden sei. Auf dieser unvollständigen Grundlage und ohne zu wissen, was ihm im Einzelnen überhaupt
konkret vorgeworfen werde, sei es ihm nicht möglich, sich detailliert mit den entsprechend unsubstanziierten
Vorwürfen der Vorinstanz auseinanderzusetzen, geschweige denn, sich zu diesen angeblichen
Beweisen
zu äussern.
Die Vorinstanz erwidert, die angefochtene Verfügung stütze sich bezüglich des Vorwurfs
zum Sonderaudit einzig auf die dem Beschwerdeführer offengelegten Akten. Einen schriftlichen Schlussbericht
über das durchgeführte Sonderaudit habe der Beschwerdeführer nicht vorgelegt; vielmehr
habe er der Vorinstanz schriftlich und mündlich über die Erkenntnisse des Audits berichtet.
Der C._______-Bericht enthalte zahlreiche vertrauliche Daten und brisante Erkenntnisse. Da diese Angaben
für die fristlose Kündigung nicht entscheidend gewesen und in der angefochtenen Verfügung
auch nicht berücksichtigt worden seien, sei einzig die entsprechende Zusammenfassung aus dem C._______-Bericht
ins Personaldossier des Beschwerdeführers gelegt worden.
3.2 Gemäss
Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV, SR 101) und Art. 29 ff. VwVG haben
die Parteien in Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf rechtliches Gehör.
Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, andererseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes
Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheides dar, welcher in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift.
Dazu gehört insbesondere das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass des Entscheides zur Sache zu
äussern, Einsicht in die Akten zu nehmen und an der Erhebung wesentlicher Beweise entweder mitzuwirken
oder sich zumindest zum Beweisergebnis zu äussern, wenn dieses geeignet ist, den Entscheid zu beeinflussen.
Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als Mitwirkungsrecht somit alle Befugnisse, die einer
Partei einzuräumen sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur Geltung bringen
kann (Urteile des BGer 8C_20/2016 vom 18. November 2016 E. 3.3 und 8C_397/2016 vom 16. November
2016 E. 5.2, je m.w.H.).
Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist grundsätzlich formeller Natur, was dazu führt,
dass der betroffene Entscheid in der Regel aufzuheben ist, wenn bei seinem Zustandekommen das rechtliche
Gehör verletzt wurde (BGE 137 I 195 E. 2.2; Urteil des BVGer A-321/2016 vom 31. Januar
2017 E. 3.1; je m.w.H.). Eine Ausnahme besteht hingegen im Bundespersonalrecht. Gemäss Art. 34b
Abs. 1 Bst. a BPG ist dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zuzusprechen, wenn der Arbeitgeber
im Rahmen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Verfahrensvorschriften - namentlich
den Anspruch auf rechtliches Gehör - verletzte (vgl. Urteile des BVGer A-566/2015 vom
24. August 2016 E. 4.5.1, A-4319/2015 vom 16. März 2016 E. 4.2 und 5.2.4
sowie A-4054/2015 vom 15. Februar 2016 E. 4.2 und 8.3.5). Nicht von dieser Bestimmung
erfasst ist jedoch namentlich die Zustellung eines unvollständigen Personaldossiers mit der Kündigungsverfügung
oder nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, da die Vorschrift nicht zum Ziel hat, ein
allfälliges Fehlverhalten des Arbeitgebers nach Erlass der
Kündigung zu ahnden. Vielmehr soll verhindert werden, dass Kündigungen leichtfertig und ohne
Einhaltung der Verfahrensvorschriften ausgesprochen werden (Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember
2015 E. 4.4.1; Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes
[nachfolgend Botschaft zur BPG-Revision], BBl 2011 6724).
Im Übrigen kann eine nicht besonders schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs ausnahmsweise
als geheilt gelten, wenn die betroffene Partei im Rechtsmittelverfahren Akteneinsicht und die Möglichkeit
erhält, sich dazu zu äussern, sofern die Rechtsmittelinstanz sowohl den Sachverhalt wie auch
die Rechtslage frei überprüfen kann. Unter dieser Voraussetzung ist darüber hinaus -
im Sinne einer Heilung des Mangels - selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung des Anspruchs
auf rechtliches Gehör von einer Rückweisung der Sache an die Vorinstanz abzusehen, wenn und
soweit die Rückweisung zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen
führen würde, die mit dem (der Anhörung gleichgestellten) Interesse der betroffenen Partei
an einer beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 137 I 195 E. 2.3.2;
Urteile des BVGer A-321/2016 vom 31. Januar 2017 E. 3.2.3, A-5541/2014 vom 31. Mai
2016 E. 3.1.6 und A-2149/2015 vom 25. August 2015 E. 3.2, je m.w.H.).
3.3 Eine
schwere Verletzung des rechtlichen Gehörs des Beschwerdeführers durch die Vorinstanz ist nicht
auszumachen. Er wurde vor deren Erlass angehört und konnte grundsätzlich Einsicht in die Akten
bzw. sein Personaldossier nehmen. Der C._______-Bericht ist allerdings im Personaldossier des Beschwerdeführers
(S. 341-344) lediglich auszugsweise (Deckblatt sowie tabellarische "Übersicht Feststellungen/Empfehlungen
aus den Prüfgebieten", S. 7-11) enthalten und wurde von der Vorinstanz auch im Beschwerdeverfahren
nicht eingereicht. Der interne Auditbericht bildet nicht Bestandteil des Personaldossiers, wurde von
der Vorinstanz indes mit ihrer Vernehmlassung zu den Verfahrensakten gereicht. Die vom Beschwerdeführer
erwähnte FINMA-Untersuchung wird von der Vorinstanz weder in der Kündigungsverfügung noch
in ihren Rechtsschriften thematisiert. Es ist nicht ersichtlich, weshalb dem Beschwerdeführer entsprechende
Unterlagen hätten offengelegt werden sollen, umso mehr als dieser zumindest im Beschwerdeverfahren
kein diesbezügliches Editionsbegehren gestellt hat.
Die Vorinstanz ist darauf zu behaften, dass sich die angefochtene Verfügung bzw. die Begründung
der fristlosen Kündigung einzig auf die dem Beschwerdeführer offengelegten Akten stützt,
dass namentlich der C._______-Bericht, soweit er nicht offengelegt wurde, in diesem Zusammenhang irrelevant
ist. Entsprechend kann im vorliegenden Beschwerdeverfahren nicht auf Unterlagen abgestellt werden, welche
die Vorinstanz dem Beschwerdeführer nicht offenlegte, und ist diesbezüglich eine Verletzung
des rechtlichen Gehörs daher zu verneinen.
Soweit die Rüge des Beschwerdeführers Akten betrifft, welche die Vorinstanz erst
im Verlauf
des Beschwerdeverfahrens (vollständig) offengelegt hat, ist eine allfällige Verletzung
des
rechtlichen Gehörs angesichts der umfassenden Kognition des Bundesverwaltungsgerichts (vgl.
vorstehend
E. 2.2) als geheilt zu betrachten.
Die Kündigung ist daher weder wegen Verletzung des rechtlichen Gehörs ungültig noch
(von vornherein) nichtig.
4.
4.1 Die
Vorinstanz bringt vor, die Arbeitsinhalte des Beschwerdeführers seien politisch heikel sowie von
grosser Tragweite gewesen und hätten grosses Fingerspitzengefühl erfordert. Bei seiner Funktion
habe es sich um eine Vertrauensposition gehandelt, die Integrität des Stelleninhabers habe über
jeden Zweifel erhaben sein müssen, damit die Audits unabhängig hätten stattfinden können
und auch als solche von der Öffentlichkeit wahrgenommen worden seien. Die Vorinstanz sei darauf
angewiesen, dass ihre Mitarbeitenden Interessenkonflikte oder auch nur den Anschein eines solchen vermieden,
da sie ansonsten ihren gesetzlichen Auftrag nicht mehr korrekt erfüllen könne.
Sie begründet die fristlose Kündigung mit verschiedenen Verfehlungen des Beschwerdeführers.
Mit seinem Verhalten habe er als (...) das ihm von der Vorinstanz entgegengebrachte besondere Vertrauen
nicht nur grundlegend zerstört, sondern auch die Glaubwürdigkeit der Vorinstanz, wenn nicht
verletzt, so doch zumindest stark gefährdet. Die Gesamtheit dieser Vorfälle habe die Vertrauensgrundlage
derart tief greifend erschüttert, dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr
zumutbar sei.
4.1.1 Der
Beschwerdeführer habe der Vorinstanz wiederholt und über Jahre mit falschen Spesenabrechnungen
Auslagen in Rechnung gestellt, die bei ihm nicht entstanden seien. Er habe namentlich regelmässig
- jährlich etwa zehn Mal - Mittagessen abgerechnet, obwohl diese Kosten von den zu prüfenden
Unternehmen übernommen worden seien. Auf diese Weise habe er sich ungerechtfertigt bereichert und
sich erpressbar gemacht, da seine Vorgehensweise den auditierten Unternehmen bekannt gewesen sei.
4.1.2 Sodann
habe sich herausgestellt, dass der Beschwerdeführer auf Dienstreisen über Jahre den ganzen
Arbeitsweg - also auch die Strecke von seinem Wohn- zum Arbeitsort - als Arbeitszeit habe
anrechnen lassen, und nicht nur dessen Verlängerung, welche durch die externe Tätigkeit entstanden
sei. Dazu habe er regelmässig einen "Zeitzuschlag" von zweimal 25 Minuten erhoben.
4.1.3 Mit
Bezug auf die geschilderte Spesen- und Arbeitszeitabrechnung habe der Beschwerdeführer als (...)
von seinen Mitarbeitenden dasselbe Vorgehen verlangt; Abweichungen seien nicht erlaubt gewesen.
4.1.4 Die
Vorinstanz bestreitet, dass unter ihrem früheren (und inzwischen verstorbenen) Vizedirektor bezüglich
Spesen und Arbeitszeiterfassung von der allgemein geltenden Rechtslage abgewichen worden sei. Jedenfalls
hätte der Beschwerdeführer sich aber nach dessen Ausscheiden per Ende (...) nicht mehr
an diese angebliche Praxis halten dürfen, welche auch ohne Rechtskenntnisse durch ihre Ergebnisse
stutzig mache. Weiter liesse sich eine solche Praxis nicht mit den Anweisungen des Beschwerdeführers
an seine Untergebenen in Übereinstimmung bringen, den Arbeitsschluss ebenfalls unter Berücksichtigung
eines Zeitzuschlages von 25 Minuten festzulegen.
4.1.5 Als
langjähriger Kaderangestellter und Fachexperte auf dem Gebiet (...) sei der Beschwerdeführer
mit dem im März 2015 durchgeführten Sonderaudit bei der B._______ betraut worden, bei welcher
die Vorinstanz Unregelmässigkeiten vermutet habe. Wie sich herausgestellt habe, habe der Beschwerdeführer
freundschaftliche Beziehungen zur B._______ bzw. zu deren früherem CEO gepflegt. Gemäss den
Compliance-Leitlinien der Vorinstanz sei der Beschwerdeführer verpflichtet gewesen, in den Ausstand
zu treten. Dies habe er jedoch nicht getan; ebenso wenig habe er bei der Auftragserteilung die vorgesetzte
Stelle über seine freundschaftliche Beziehung unterrichtet.
Weiter habe der Beschwerdeführer von der B._______ bzw. von deren ehemaligem CEO Einladungen
zu mindestens zwei VIP-Veranstaltungen inklusive Abendessen angenommen, was gemäss Compliance-Leitlinien
der Vorinstanz ausdrücklich unzulässig sei.
Im internen Auditbericht habe der Beschwerdeführer darüber hinaus eine völlig falsche
Beurteilung abgegeben. Gravierende Fehler und Mängel seien nicht erwähnt worden, wie der unabhängige
externe C._______-Bericht zeige. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass die krasse Fehlleistung
im internen Auditbericht den freundschaftlichen Beziehungen des Beschwerdeführers zum geprüften
Unternehmen geschuldet sei und im Zusammenhang mit den Einladungen stehe.
4.1.6 Schliesslich
sei der Beschwerdeführer Verwaltungsratspräsident des Familienunternehmens E._______ AG,
welches (...) bezwecke. Er habe es indes versäumt, dieses Amt der Vorinstanz zu melden und bei
ihr eine Bewilligung einzuholen, obwohl diese Nebenbeschäftigung eindeutig einen Interessenkonflikt
zu seiner beruflichen Tätigkeit bei der Vorinstanz darstelle.
An seiner Meldepflicht würde auch der Umstand nichts ändern, dass dem Beschwerdeführer
angeblich (...) von seinem damaligen Vorgesetzten mitgeteilt worden sei, die Tätigkeit sei nicht
meldepflichtig. Nebenbeschäftigungen seien im Verhältnis zur jeweiligen aktuellen Tätigkeit
zu überprüfen und somit jedem neuen Arbeitgeber mitzuteilen. Als solche gälten gemäss
Art. 2 Abs. 2 BPG die Departemente und Ämter. Der Beschwerdeführer hätte deshalb
diese Nebenbeschäftigung (...) bei seiner Anstellung bei der Vorinstanz als neue Arbeitgeberin
melden müssen.
4.2 Der
Beschwerdeführer macht einleitend geltend, seine Arbeitsinhalte bei der Vorinstanz seien nicht politisch
heikel gewesen. Die Vorinstanz sei in der vorliegend relevanten Materie Aufsichtsbehörde und damit
ein Organ der Rechtspflege und kein politisches Organ. Er habe seine Arbeit stets sorgfältig, objektiv
und nach den aktuellen Regeln der Kunst vertrags- und weisungsgemäss ausgeführt. Selbst wenn
man von tatsächlichen Pflichtverletzungen ausginge, wäre aber jedenfalls eine vorgängige
Verwarnung notwendig gewesen.
4.2.1 Zum
Vorwurf der falschen Spesenabrechnung führt der Beschwerdeführer an, es habe sich dabei um
eine etablierte Praxis unter dem vormaligen Vizedirektor der Vorinstanz und unter der Geltung des alten
Bundespersonalrechts vor der Revision vom Juli 2013 gehandelt. Bei langen externen Einsätzen sei
trotz Einladungen in Personalrestaurants bei den zu auditierenden Unternehmen das Mittagessen als Spesen
angegeben worden. Dies habe man aus Opportunitätsüberlegungen (Vermeiden von administrativem
Aufwand) so gehandhabt. Die Pauschale für das Nachtessen habe dieses nämlich nur in den wenigsten
Fällen gedeckt. Zusammen mit der eingesparten Mittagspauschale habe dieses Problem unbürokratisch
gelöst werden können. Auf diese Praxis habe der Beschwerdeführer vertraut, bis er von
der Vorinstanz mit entsprechenden Vorwürfen konfrontiert worden sei.
Solche Einladungen in Personalrestaurants von geprüften Unternehmen seien höchstens drei-
bis viermal pro Jahr und ab 2015 gar nicht mehr vorgekommen.
4.2.2 Was
die Anrechnung des Arbeitsweges an die Arbeitszeit anbelange, habe der Beschwerdeführer in Absprache
mit dem HR und seinem damaligen Vorgesetzten, dem ehemaligen Vizedirektor der Vorinstanz, jeweils und
ausschliesslich bei externen Audits die Zeit für den Weg direkt von seinem Wohnort zum Einsatzort
als Arbeitszeit angegeben. Unzutreffend sei dagegen, dass er für jede Dienstreise pro Weg einen
Zeitzuschlag von 25 Minuten vorgenommen habe. Sein berechtigtes Vertrauen in die langjährige
frühere Praxis bei der Vorinstanz sei erst am 24. April 2015 zerstört worden, als er von
der Vorinstanz - welche bereits seit März 2015 Kenntnis von dieser Praxis gehabt habe -
angewiesen worden sei, ab sofort nur noch die Arbeitszeit ab dem Arbeitsort anzurechnen. Dies habe er
auch getan, soweit er aufgrund seiner langen Arbeitsunfähigkeit nicht ohnehin gar keine Möglichkeit
mehr gehabt habe, gegen die Anweisung zu verstossen.
Im Ergebnis habe er aber ohnehin nicht zu viel Zeit aufgeschrieben. Ausgangspunkt
für Dienstreisen
sei jeweils der Bahnhof F._______ gewesen. Die Reisezeit zu diesem mit dem öffentlichen Verkehr
habe sowohl von seinem Wohnort als auch vom Arbeitsort rund 15 Minuten betragen.
4.2.3 Seine
Mitarbeitenden habe er lediglich über die damals geltende Spesen- und Arbeitszeitpraxis bei externen
Audits informiert, nicht aber zu deren Übernahme angehalten.
4.2.4 Wie
er der Vorinstanz bereits im April 2015 mitgeteilt habe und schon früher bekannt gewesen sei, sei
er seit über 30 Jahren mit dem ehemaligen CEO der B._______ befreundet. Letzterer übe
das genannte Amt indes bereits seit (...) nicht mehr aus, was der Vorinstanz habe bekannt sein müssen,
gehe es doch aus dem Handelsregister hervor. Der ehemalige B._______-CEO habe ihn insgesamt zweimal zu
einem Eishockeyspiel eingeladen, letztmals im Jahr (...). Die Einladungen seien im Rahmen der privaten
Freundschaft erfolgt und hätten keinerlei Bezug zur oder Auswirkung auf die berufliche Tätigkeit
oder Funktion gehabt. Seither habe er zwar weitere Einladungen vonseiten der B._______ bzw. deren neuem
CEO erhalten, diese jedoch allesamt abgelehnt, da zu Letzterem keine private freundschaftliche Beziehung
mehr bestanden habe.
Den internen Auditbericht habe er zusammen mit seinem Team auftragsgemäss und lege artis erstellt.
Insbesondere die im Nachgang zum Sonderaudit durch seine Vorgesetzten gerügten Punkte, allen voran
das Thema Rückstellungen, sei gar nie Bestandteil seines Auftrags gewesen. Dafür sei denn auch
nie sein Team zuständig gewesen.
Während er nur einen Tag vor Ort gewesen sei, habe die C._______ AG während zehn Tagen
vor Ort eine Sonderprüfung durchgeführt. Darüber hinaus sei der Prüfungsinhalt der
beiden Sonderaudits nicht deckungsgleich gewesen. Der interne Auditbericht und der C._______-Bericht
sowie ihre Ergebnisse seien daher nicht vergleichbar.
4.2.5 Er
sei seit der Eintragung des Familienunternehmens ins Handelsregister im Jahr (...) als dessen Verwaltungsrat
eingetragen, was der Vorinstanz aufgrund seines Lebenslaufs und der Publizitätswirkung des
Handelsregisters
seit Jahren bekannt gewesen sei oder hätte sein müssen. Eine aktive, operative
Tätigkeit habe er ohnehin nie ausgeübt.
Als er im Jahr (...) für den Bund tätig geworden sei, habe der damalige Direktor des
betreffenden Bundesamtes ihm gegenüber bestätigt, dass sein Verwaltungsratsmandat keine bewilligungspflichtige
Nebenbeschäftigung darstelle. Darauf habe er vertraut und deshalb die Nebenbeschäftigung in
Mitarbeitergesprächen nicht deklariert. Die Vorinstanz habe die Nebentätigkeit im Übrigen
mit Verfügung vom 21. August 2015 teilweise bewilligt, obwohl er das Gesuch zuvor schriftlich
zurückgezogen habe.
5.
5.1 Eine
Vertragspartei kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kündigen (Art. 10
Abs. 4 BPG). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden
Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden
darf (vgl. Art. 337 Abs. 2 des Obligationenrechts [OR, SR 220]). Die zu Art. 337
OR entwickelte Praxis ist auch im Bundespersonalrecht angemessen zu berücksichtigen; den Besonderheiten
des öffentlichen Dienstes ist dabei jedoch Rechnung zu tragen (Urteile des BVGer A-646/2016
vom 19. Oktober 2016 E. 6.2.1 und A-656/2016 vom 14. September 2016 E. 5.2,
je m.w.H.; vgl. ferner bereits zum alten Recht Urteil des BGer 8C_501/2013 vom 18. November 2013
E. 3.1).
Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei einem besonders schweren
Fehlverhalten der angestellten Person gerechtfertigt. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein,
die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest
so tief greifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zuzumuten ist; andererseits muss es sich auch tatsächlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen
weniger schwer, ist die fristlose Kündigung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt, wenn
die Verfehlungen trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden (Urteile des BGer 4A_559/2016 vom 18. Januar
2017 E. 5.1 und 4A_521/2016 vom 1. Dezember 2016 E. 2.2.2; Urteile des BVGer A-4312/2016
vom 23. Februar 2017 E. 5.2 und A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.2; je m.w.H.).
5.2 Ein
wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere in einer schweren Verletzung
der in Art. 20 Abs. 1 BPG statuierten Treuepflicht liegen, also der Pflicht der Angestellten,
die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes zu wahren (sog. "doppelte Loyalität").
Die Anforderungen an die Treuepflicht sind dabei anhand der konkreten Funktion und der Stellung des Arbeitnehmers
für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und der Interessenlage des
konkreten Einzelfalls zu bestimmen (Urteile des BVGer A-646/2016 vom 19. Oktober 2016 E. 6.2.3
und A-4389/2016 vom 21. September 2016 E. 5.5.2; vgl. ferner Urteile des BGer 4A_559/2016
vom 18. Januar 2017 E. 5.1 und 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4). Von leitenden
Angestellten wird eine wesentlich grössere Loyalität verlangt als von einem Angestellten in
untergeordneter Stellung (Urteil des BGer 4A_298/2011 vom 6. Oktober 2011 E. 2; zum Ganzen
Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.4 und A-4586/2014 vom 24. März
2015 E. 3.3.2, nicht publ. in: BVGE 2015/21; je m.w.H.).
Ein Angestellter des öffentlichen Dienstes ist verpflichtet, während und ausserhalb der
Arbeitszeit ein Verhalten anzunehmen, das sich der Achtung und des Vertrauens würdig erweist, das
seine Stellung erfordert, und alles zu unterlassen, was die Interessen des Staates beeinträchtigt.
Er hat insbesondere alles zu vermeiden, was das Vertrauen der Öffentlichkeit in die Integrität
der Verwaltung und ihrer Angestellten beeinträchtigen und was die Vertrauenswürdigkeit gegenüber
dem Arbeitgeber herabsetzen würde. Dabei kommt es nicht darauf an, ob das zu beanstandende Verhalten
in der Öffentlichkeit bekannt geworden ist und Aufsehen erregt hat (Urteil des BGer 8C_146/2014
vom 26. Juni 2014 E. 5.5).
5.3 Dem
Arbeitgeber kommt beim Entscheid, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt,
ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Er hat aber den Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Art. 5
Abs. 2 BV) zu beachten und darf die fristlose Kündigung nur in Ausnahmefällen als letztes
Mittel ("ultima ratio") aussprechen (Urteile des BVGer A-4312/2016 vom 23. Februar
2017 E. 5.3, A-4389/2016 vom 21. September 2016 E. 5.4 und A-656/2016 vom
14. September 2016 E. 5.4, je m.w.H.; vgl. ferner Urteil des BGer 8C_146/2014 vom 26. Juni
2014 E. 5.4).
5.4 Die
objektive Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes, das heisst die Tatsache(n), aus
der bzw. denen die Berechtigung zur fristlosen Kündigung abgeleitet wird, obliegt der Partei, welche
die fristlose Kündigung erklärte, vorliegend also der Vorinstanz (BGE 130 III 213 E. 3.2;
Urteil des BGer 4A_169/2016 vom 12. September 2016 E. 4, nicht publ. in: BGE 142 III 626; Urteil
des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.5; je m.w.H.).
6.
6.1 Der
Beschwerdeführer rechnete über Jahre hinweg bei längeren externen Einsätzen für
Mittagessen Spesen ab, selbst wenn er vom zu auditierenden Unternehmen ins Personalrestaurant eingeladen
worden war, bei ihm also effektiv keine Kosten für das Mittagessen anfielen. Unabhängig davon,
ob dies jährlich "nur" drei- bis viermal (so der Beschwerdeführer) oder etwa zehn
Mal (so die Vorinstanz) vorkam, ist darin eine schwere Verletzung der Treuepflicht zu erblicken, bereicherte
sich der Beschwerdeführer doch dadurch über längere Zeit wiederholt und in einem nicht
unwesentlichen Betrag (vgl. dazu Urteil des BGer 4A_228/2015 vom 29. September 2015 E. 5, wonach
"même le vol d'une chose peu importante [...] est de nature à détruire le rapport
de confiance nécessaire aux relations de travail") zulasten der Vorinstanz bzw. des Bundes.
Daran änderte sich auch nichts, wenn die vom Beschwerdeführer behauptete und von der Vorinstanz
bestrittene Praxis unter deren vormaligem Vizedirektor tatsächlich so gehandhabt bzw. toleriert
worden wäre. Der Beschwerdeführer beruft sich auf sein Vertrauen in diese angebliche frühere
Praxis. Dies setzte indes voraus, dass er berechtigterweise auf die genannte Vertrauensgrundlage vertrauen
durfte (statt vieler Urteil des BGer 1C_184/2016 vom 14. November 2016 E. 4.2; Urteil des BVGer
A-4313/2016 vom 25. Januar 2017 E. 7.3.1; je m.w.H.), ihm mithin deren Unrechtmässigkeit
nicht bewusst war oder ohne Weiteres hätte bewusst sein müssen (vgl. statt vieler Urteil des
BGer 1C_205/2015 vom 29. Oktober 2015 E. 5.1; Urteil des BVGer A-3273/2016 vom 7. Februar
2017 E. 9.1; je m.w.H.). Diese Voraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt. Einem Angestellten
mit dem Hintergrund und in der Position des Beschwerdeführers musste klar sein, dass nur Ersatz
von Auslagen beansprucht werden kann, wo tatsächlich solche angefallen sind, auch ohne genaue Kenntnis
der entsprechenden Gesetzesbestimmungen (vgl. Art. 72 Abs. 1 der Bundespersonalverordnung [BPV,
SR 172.220.111.3] und Art. 41 Abs. 1 der Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001
zur BPV [VBPV, SR 172.220.111.31], je sowohl in der geltenden als auch in der Fassung vom 1. Januar
2002 [AS 2001 2233 und AS 2001 3210] sowie vom 1. Juli 2013 [AS 2013 1610]). Der
Kommentar des Eidgenössischen Personalamtes EPA vom Januar 2015 zu Art. 43 VBPV hält zwar
fest: "Die Angestellten haben auch dann Anspruch auf den Betrag, wenn ihnen für ihre Mahlzeiten
ausserhalb des Arbeits- oder Wohnort[s] keine Mehrauslagen entstanden sind. Es genügt eine Dienstreise
nach Artikel 41 VBPV, um den Anspruch auszulösen". Dies kann aber nach dem klaren Wortlaut
von Art. 72 Abs. 1 BPV und Art. 41 Abs. 1 VBPV zumindest dann nicht gelten, wenn
die Auslagen - wie vorliegend - vollumfänglich durch einen Dritten getragen werden.
Es ist nicht vorgesehen, dass Angestellte mit dem Spesenersatz einen Zusatzverdienst erzielen.
Der Beschwerdeführer war überdies nicht nur gegenüber der Vorinstanz zur Treue verpflichtet,
sondern auch gegenüber dem Bund insgesamt (vgl. vorstehend E. 5.2). Selbst wenn eine vorgesetzte
Stelle oder der Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 Abs. 2 BPG ein gesetzwidriges Verhalten duldet
oder sogar fördert, hat sich der einzelne Arbeitnehmer gesetzeskonform zu verhalten und gegebenenfalls
die nächst übergeordnete Stelle über die widerrechtliche Praxis zu unterrichten. Dem Beschwerdeführer
wäre es ohne Weiteres zuzumuten gewesen, von auditierenden Unternehmen offerierte Mittagessen nicht
zusätzlich als Spesen abzurechnen. Er macht jedenfalls nicht geltend, die genannte Praxis sei mit
Nachdruck "von oben" durchgesetzt worden, was ein Abweichen faktisch verunmöglicht hätte.
Er kann sich somit auch deshalb nicht auf sein Vertrauen in die (angebliche) Spesenpraxis unter dem ehemaligen
Vizedirektor der Vorinstanz berufen, schon gar nicht für die Zeit nach dessen Ausscheiden im (...).
Ebenso wenig hilft dem Beschwerdeführer schliesslich der Hinweis weiter, mit seinem Vorgehen
habe er bloss administrativen Aufwand vermeiden wollen, da die Pauschale für das Nachtessen die
effektiv dafür anfallenden Kosten regelmässig nicht gedeckt habe. Grundsätzlich besteht
auch bei höheren Auslagen nur Anspruch auf den in Art. 43 Abs. 1 Bst. b VBPV vorgesehenen
Pauschalbetrag von aktuell Fr. 27.50 für das Mittag- oder das Nachtessen. Die effektiven Auslagen
können nur in begründeten Fällen vergütet werden (Art. 43 Abs. 3 VBPV).
Der Beschwerdeführer durfte ohne spezielle Zusicherung im Einzelfall nicht in guten Treuen davon
ausgehen, dass alle seine Dienstreisen ohne Weiteres unter diese Ausnahmeklausel fielen. Vor allem aber
hätte er dann die effektiv für die Nachtessen entstandenen Kosten abrechnen müssen. Abgesehen
davon ist nicht erstellt, dass die fraglichen Dienstreisen des Beschwerdeführers stets so lange
dauerten, dass auch am Abend Anspruch auf Verpflegung zulasten der Arbeitgeberin und Vorinstanz bestand.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer über Jahre hinweg unzulässigerweise
Spesen falsch abrechnete und damit eine schwere Treuepflichtverletzung beging.
6.2
6.2.1 Bei
externen Einsätzen erfasste der Beschwerdeführer jeweils die Wegzeit von seinem Wohnort zum
Einsatzort als Arbeitszeit. Zur Begründung führt er auch hier an, dies sei in Absprache mit
dem früheren Vizedirektor der Vorinstanz so gehandhabt worden und langjährige Praxis gewesen,
auf welche er vertraut habe.
Der Arbeitsweg gilt grundsätzlich unstrittig nicht als Arbeitszeit (vgl. dazu auch Urteil des
BGer 2A.224/2004 vom 26. Oktober 2004 E. 8.4.2). Dies führt dazu, dass bei Dienstreisen
grundsätzlich die Wegzeit vom üblichen Arbeitsort zum Einsatzort als Arbeitszeit gilt. Ist
jedoch die Wegzeit vom Wohnort zum Einsatzort kürzer, gilt lediglich diese als Arbeitszeit (vgl.
zum Ganzen Geiser/Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz,
3. Aufl. 2015, Rz. 312; Müller/Hofer/Stengel,
Arbeitsort und Arbeitsweg, Aktuelle Juristische Praxis [AJP] 2015 S. 572; Rudolph/von Kaenel,
Fokus Arbeitsrecht: Aktuelle Fragen zur Arbeitszeit, TREX 2014 S. 166; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 321 N 9
S. 163; Art. 13 Abs. 2 der [nicht direkt auf den Beschwerdeführer anwendbaren] Verordnung 1
vom 10. Mai 2000 zum Arbeitsgesetz [ArGV 1, SR 822.111]). Dies ergibt sich im Sinne einer
Empfehlung auch aus dem entsprechenden Kommentar des EDI vom 8. September 2006 zum Personalrecht,
welcher dem Beschwerdeführer spätestens im April 2007 bekannt war bzw. hätte bekannt sein
müssen (vgl. den E-Mail-Verkehr in Beschwerdebeilage 3). Nach dem Weggang des ehemaligen Vizedirektors
oder jedenfalls spätestens nachdem ihm die erwähnte Empfehlung des EDI mitgeteilt worden war,
durfte der Beschwerdeführer nicht mehr ohne Weiteres und in guten Treuen auf die (angebliche) frühere
widersprechende Praxis vertrauen. Daran ändert auch der genannte E-Mail-Verkehr nichts. Daraus
lässt sich nicht ableiten, dass bei Dienstreisen der Arbeitsweg ab Wohnort als Arbeitszeit gilt.
Vielmehr wird dort unter anderem explizit festgehalten: "Grundsätzlich kann ich Sie so informieren,
dass bei Geschäftsreisen immer der Standort des Büros als Startpunkt angerechnet werden kann".
In der falschen Arbeitszeiterfassung ist eine erhebliche Treuepflichtverletzung
des Beschwerdeführers
zu erblicken. Indem er bei Dienstreisen die Wegzeit von seinem Wohnort als
Arbeitszeit eintrug, erfasste
er immer dann zu viel Arbeitszeit, wenn die Anreise an den Einsatzort vom
üblichen Arbeitsort aus
kürzer ausgefallen wäre. Dadurch entstand der Vorinstanz bzw. dem Bund letztlich ein finanzieller
Schaden bzw. dem Beschwerdeführer eine nicht gerechtfertigte Bereicherung, wurden diesem doch mit
der Kündigung insgesamt Fr. 12'350.40 für Gleitzeit/Mehrarbeit/Überzeit ausbezahlt.
Der dieser Zahlung zugrunde liegende positive Zeitsaldo dürfte teilweise auf die zu viel erfasste
Arbeitszeit bei Dienstreisen zurückzuführen sein (andernfalls wäre der Schaden in der
zu wenig geleisteten Arbeitszeit des Beschwerdeführers zu sehen).
Nichts an der Treuepflichtverletzung zu ändern vermag der vom Beschwerdeführer behauptete
Umstand, dass in gewissen Fällen die Wegzeit an externe Arbeitsorte vom Wohnort des Beschwerdeführers
aus kürzer ausgefallen sei als von seinem üblichen Arbeitsort. Als das Vertrauensverhältnis
zwischen Vorinstanz und Beschwerdeführer erschütternd anzusehen ist hauptsächlich die
falsche Zeiterfassung an sich.
6.2.2 Die
Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer nicht nur vor, er habe bei Dienstreisen den Arbeitsweg vom
Wohnort aus als Arbeitszeit erfasst. Vielmehr habe er bei Dienstreisen sowohl für die Hin- als auch
die Rückreise jeweils einen Zeitzuschlag von 25 Minuten erhoben. Das wird vom Beschwerdeführer
bestritten.
Für ihre Darstellung beruft sich die Vorinstanz namentlich auf nachträglich vorgenommene
Korrekturen des Beschwerdeführers bei der Arbeitszeiterfassung. Diese zeigten, dass er tatsächlich
einen Zeitzuschlag von 25 Minuten verrechnet habe, da er die Arbeitszeit andernfalls nicht korrigiert
hätte. Die als Beweismittel eingereichten Zeitnachweise für die Monate Februar und März
2015 (Ausdrucke vom 10. März bzw. 8. April 2015 sowie vom 25. Februar 2016) zeigen
indes kein einheitliches Bild. In diesen zwei Monaten war der Beschwerdeführer sechsmal auf Dienstreise,
was zwölf Hin- und Rückreisen an den bzw. vom externen Arbeitsort entspricht. In drei Fällen
hat der Beschwerdeführer seine Arbeitszeit tatsächlich nachträglich um 25 Minuten
korrigiert (Hinreise am 2. Februar sowie Hin- und Rückreise am 16. März). In zwei
Fällen hat er Korrekturen vorgenommen, jedoch nicht in diesem Umfang (Rückreise am 2. Februar:
20 Minuten; Rückreise am 4. März: 35 Minuten). In fünf Fällen blieb
der Zeitnachweis unverändert (Hin- und Rückreise am 26. und 27. Februar; Rückreise
am 25. März). In zwei weiteren Fällen schliesslich trat der Beschwerdeführer die
Dienstreise am üblichen Arbeitsort an, wo er bis unmittelbar vor Antritt der Dienstreise noch tätig
war, weshalb die Erfassung eines Zeitzuschlages von vornherein nicht in Frage kam (4. und 25. März).
Die Vorinstanz reichte als Beweismittel ferner eine von einer vormals dem Beschwerdeführer unterstellten
Person (welche nach wie vor für die Vorinstanz tätig ist und von dieser auch als Zeugin
angeboten
wird [vgl. dazu indes vorstehend E. 2.4]) am 24. Februar 2016 unterzeichnete schriftliche
Bestätigung ein. Demnach sei die Mitarbeitende bei ihrer Einführung von einem Sachbearbeiter
über die geltende Praxis betreffend Zeitabrechnung informiert worden, wonach bei externen Audits
sowohl vor der Abfahrt als auch nach der Ankunft im Bahnhof F._______ ein 25-minütiger Zuschlag
zur Arbeitszeit geschlagen werde. Bei Schlussbesprechungen habe meist der Beschwerdeführer das Ende
des Arbeitstages samt Zeitzuschlag festgelegt, der anschliessend für das ganze Team (...) gültig
gewesen sei.
Aufgrund der von der beweisbelasteten Vorinstanz offerierten Beweismittel lässt sich nicht rechtsgenüglich
nachweisen, dass der Beschwerdeführer tatsächlich systematisch zweimal 25 Minuten zu viel
Arbeitszeit pro Dienstreise erfasste und dies darüber hinaus auch von seinen Mitarbeitenden verlangte.
Die eingereichten Unterlagen zeigen ein uneinheitliches Bild und die schriftliche Aussage der von der
Vorinstanz angebotenen und bei ihr beschäftigten Zeugin widerspricht den Behauptungen des Beschwerdeführers,
womit eine Aussage-gegen-Aussage-Situation vorliegt, ohne dass eine Aussage als klar glaubhafter erscheint.
Die Zeugin soll zudem nicht vom Beschwerdeführer, sondern von einem Sachbearbeiter informiert worden
sein. Ferner soll der Zeitzuschlag ab dem bzw. bis zum Bahnhof F._______ berechnet worden sein. Nach
Abzug der Wegzeit vom üblichen Arbeitsort des Beschwerdeführers an den Bahnhof F._______ von
rund 15 Minuten bliebe im Ergebnis noch ein effektiver Zeitzuschlag von 10 Minuten.
Im Zusammenhang mit dem wichtigen Grund, welcher zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
berechtigt, ist der Umfang der effektiv zu Unrecht eingetragene Arbeitszeit allerdings ohnehin nur von
untergeordneter Bedeutung, zumindest solange es sich nicht nur um geringfügige Abweichungen handelt
und die vom Arbeitgeber einerseits sowie vom Arbeitnehmer andererseits behaupteten Werte nicht sehr weit
auseinanderliegen. Dies ist vorliegend der Fall. Entscheidend ist, dass der Beschwerdeführer bei
Dienstreisen über Jahre regelmässig die Arbeitszeit falsch erfasst hatte, was eine erhebliche
Treuepflichtverletzung darstellt.
6.3 Bezüglich
der B._______ wirft die Vorinstanz dem Beschwerdeführer vor, er habe eine freundschaftliche Beziehung
zu deren Ex-CEO gepflegt und von diesem unzulässigerweise Einladungen angenommen. Er sei beim durchgeführten
Audit zu Unrecht nicht in den Ausstand getreten und habe im internen Auditbericht eine völlig falsche
Beurteilung abgegeben.
Es ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer mit dem früheren CEO der B._______ seit
Jahrzehnten eine Freundschaft pflegt und von diesem zu zwei Eishockeyspielen in der damaligen (...)-Arena
eingeladen wurde (Logenplatz mit Nachtessen).
6.3.1 Neben
der in Art. 20 Abs. 1 BPG normierten allgemeinen Treue- und Sorgfaltspflicht schreibt Art. 21
Abs. 3 BPG vor, dass Bundesangestellte weder für sich noch für andere Geschenke oder sonstige
Vorteile beanspruchen, annehmen oder sich versprechen lassen dürfen, wenn dies im Rahmen des Arbeitsverhältnisses
geschieht. Gemäss Art. 93a Abs. 1 Satz 1 BPV lehnen Angestellte Einladungen ab, wenn
deren Annahme ihre Unabhängigkeit oder ihre Handlungsfähigkeit beeinträchtigen könnte.
In Zweifelsfällen klären die Angestellten mit den Vorgesetzten ab, ob sie die Einladung annehmen
dürfen (Art. 93a Abs. 3 BPV; für die Zeit vor dessen Inkrafttreten am 15. September
2012 vgl. Art. 93 Abs. 2 BPV in der Fassung vom 1. Januar 2012 [AS 2001 2240], welcher
eine analoge Regelung vorsah). Der Verhaltenskodex der Bundesverwaltung vom 15. August 2012 präzisiert
in Ziff. 5 Abs. 1, dass die Angestellten im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit zwar keine
Geschenke oder sonstigen Vorteile annehmen dürfen, davon ausgenommen jedoch geringfügige und
sozial übliche Vorteile seien. Geringfügig seien Naturalgeschenke mit einem Marktwert von höchstens
200 Franken. Der frühere Verhaltenskodex vom 19. April 2000 sah noch keine solche Obergrenze
vor, sondern hielt zu Einladungen lediglich fest: "Die Beschäftigten nehmen weder direkt noch
indirekt Geschenke oder andere Vorteile an, die ihre Unabhängigkeit und Handlungsfähigkeit
beeinträchtigen könnten" (BBl 2004 2233). Gemäss Ziff. 1.2 der gestützt
auf Art. 94d BPV erlassenen Compliance-Leitlinien der Vorinstanz (Fassung vom Dezember 2012) ist
zudem der soziale Kontext im konkreten Einzelfall miteinzubeziehen. In der Regel zulässig sein sollen
Eintritte für "normale Publikumsvorstellungen (...) ohne Rahmenprogramm bzw. ohne Firmenbezug
(falls Wert unter CHF 200)". Regelmässig unzulässig sein soll dagegen die Annahme
einer Einladung zu "Events mit Rahmenprogramm bzw. VIP-Charakter".
Bei den beiden Einladungen an Eishockeyspiele mit Nachtessen dürfte es sich, gemessen an den
obigen Vorschriften, um Grenzfälle gehandelt haben. Ob bei einem Nachtessen bereits von einem Rahmenprogramm
gesprochen werden kann, ist fraglich. Ebenso bewegt sich der Marktwert wohl um die Obergrenze von Fr. 200.-
herum. Damit hätte der Beschwerdeführer grundsätzlich mit der vorgesetzten Stelle abklären
müssen, ob er die Einladung annehmen darf. Im vorliegenden Fall ist indes fraglich, ob der Matchbesuch
überhaupt im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bzw. der beruflichen Tätigkeit des Beschwerdeführers
erfolgte. Der entsprechende Nachweis gelingt der Vorinstanz jedenfalls nicht.
Der Beschwerdeführer wurde nach seinen eigenen Aussagen auch nach dem Ausscheiden seines Freundes
aus der B._______ noch von dieser bzw. ihrem neuen CEO zu Eishockeyspielen eingeladen, schlug jedoch
alle Einladungen aus. Dies zeigt zwar einerseits, dass es sich aus seiner Sicht um private Anlässe
handelte. Andererseits ist daraus aber ebenso ersichtlich, dass es die B._______ nicht als rein private
Angelegenheit ihres früheren CEO betrachtete. Denselben Eindruck hätten auch andere Aussenstehende
erhalten können.
Unabhängig davon, ob die Einladungen als privat oder geschäftlich einzustufen sind, wäre
vom Beschwerdeführer als Ausfluss seiner Treuepflicht indes zu erwarten gewesen, dass er seinen
Arbeitgeber im Voraus über die Einladungen informiert. Es ist offensichtlich problematisch, wenn
ein in leitender Stellung bei der (...) tätiger Bundesangestellter sich vom CEO (...) zu
einem Sportanlass in eine Loge mit Catering einladen lässt.
Insgesamt ist bei der vorliegenden Aktenlage allerdings lediglich von einer eher
leichten Verletzung
der Treuepflicht durch den Beschwerdeführer auszugehen, welcher im Rahmen der fristlosen Kündigung
höchstens eine untergeordnete Bedeutung zukommt.
6.3.2 Angestellte
treten in den Ausstand, wenn sie aus einem persönlichen Interesse in einer Sache oder aus anderen
Gründen befangen sein könnten. Der Anschein der Befangenheit genügt als Ausstandsgrund
(Art. 94a Abs. 1 BPV). Als Ausstandsgrund gilt namentlich die besondere Beziehungsnähe
oder die persönliche Freundschaft zu natürlichen und juristischen Personen, die an einem Geschäft
oder Entscheidprozess beteiligt oder davon betroffen sind (Art. 94a Abs. 2 Bst. a BPV).
Die Angestellten legen nicht vermeidbare Befangenheitsgründe den Vorgesetzten rechtzeitig offen.
In Zweifelsfällen entscheiden diese über den Ausstand (Art. 94a Abs. 3 BPV). Diese
Vorschriften wurden zwar erst 2012 in der heutigen Form explizit
in Art. 94a
BPV aufgenommen. Die
entsprechenden Grundsätze ergaben sich indes bereits
früher aus Art. 20 BPG. Konkretisierende bzw. präzisierende Ausführungen sind dem
Verhaltenskodex der Bundesverwaltung (Ziff. 3 Abs. 4) sowie den Compliance-Leitlinien der Vorinstanz
zu entnehmen (Ziff. 1.3), gehen inhaltlich jedoch nicht über die Verordnungsbestimmung hinaus.
Im Zusammenhang mit der Übernahme des Sonderaudits bei der B._______ durch den Beschwerdeführer
im Frühjahr 2015 ist vor allem wesentlich, dass der mit ihm befreundete Ex-CEO seine Ämter
bei der B._______ bereits rund (...) Jahre zuvor niederlegt hatte. Ein offensichtlicher Interessenkonflikt
bzw. Ausstandsgrund ist deshalb nicht auszumachen. Trotzdem kann zumindest der Anschein von Befangenheit
nicht ausgeschlossen werden, fällt doch das Ergebnis eines Auditberichts aus dem Jahr 2015 auch
auf die Unternehmensleitung von (...) zurück, da sich gute oder schlechte Geschäftstätigkeit
und Praxen regelmässig über mehrere Jahre auswirken bzw. gelten. Es kann somit nicht behauptet
werden, die freundschaftliche Verbindung des Beschwerdeführers zum ehemaligen CEO der B._______
sei im Zusammenhang mit dem Sonderaudit von vornherein bedeutungslos gewesen. Der Beschwerdeführer
wäre deshalb verpflichtet gewesen, den wenigstens vorstellbaren Ausstandsgrund der vorgesetzten
Stelle zu melden, worauf diese über den Ausstand zu entscheiden gehabt hätte (vgl. den vorstehend
zitierten Art. 94a Abs. 3 Satz 2 BPV). Da jedoch kein offensichtlicher Ausstandsgrund
vorlag und nicht erstellt ist, dass der Beschwerdeführer anlässlich des Sonderaudits persönliche
Interessen (bzw. diejenigen seines Freundes und Ex-CEO der B._______) einbringen wollte (vgl. dazu auch
sogleich E. 6.3.3), ist seine Verfehlung als leicht zu bewerten.
6.3.3 Berufliches
Versagen ist in der Regel kein wichtiger Grund, der zur fristlosen Entlassung berechtigt. Beim Vorliegen
von wesentlichen Mängeln in der Leistung oder mangelnder Eignung des Angestellten hat der Arbeitgeber
grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich aufzulösen (vgl.
Art. 10 Abs. 3 Bst. b und c BPG; Urteil des BGer 8C_417/2011 vom 3. September 2012
E. 4.1, wonach der "wichtige Grund nach Art. 12 Abs. 7 [a]BPG [...] daher in
jedem Fall schwerer wiegen [müsse] als ein [ordentlicher] Kündigungsgrund nach den lit. a- f
von Art. 12 Abs. 6 [a]BPG"). Eine fristlose Kündigung zufolge objektiver Unzumutbarkeit
der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses kann in Fällen ungenügender Arbeitsleistung
nur in Frage kommen, wenn es sich um äusserst gravierende Mängel handelt, wobei regelmässig
erforderlich sein wird, dass der Angestellte vorsätzlich oder grobfahrlässig gehandelt hat
(Urteile des BGer 4A_511/2010 vom 22. Dezember 2010 E. 4.3 ff. und 4C.303/2005 vom 1. Dezember
2005 E. 2.1 m.w.H.; Streiff/von Kaenel/ Rudolph,
a.a.O., Art. 337 N 7 S. 1112; vgl. ferner auch Art. 7 f. des Verantwortlichkeitsgesetzes
[VG, SR 170.32]).
Gemäss C._______-Bericht lagen bei der B._______ deutlich mehr Versäumnisse vor, als sie
der vom Beschwerdeführer zu verantwortende interne Auditbericht auswies. Unabhängig von der
Frage, ob die im C._______-Bericht getroffenen Feststellungen korrekt sind (was der Beschwerdeführer
anzweifelt) und der interne Auditbericht demnach falsche Angaben und Einschätzungen enthielt, zeigt
die Vorinstanz jedenfalls nicht auf, dass der Beschwerdeführer derart elementare Audit-Grundsätze
verletzte, dass ihr eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten gewesen wäre.
Überdies ist nicht erstellt, dass die geltend gemachten Mängel des internen Auditberichts auf
Vorsatz oder grobes Verschulden des Beschwerdeführers zurückzuführen wären. Schon
gar nicht erwiesen ist eine Kausalität zwischen der (verhältnismässig) positiven Beurteilung
der B._______ durch den Beschwerdeführer und seiner Freundschaft zu deren Ex-CEO bzw. dessen Einladungen
zu den Eishockeyspielen.
6.3.4 Die
Angestellten melden ihren Vorgesetzten sämtliche öffentlichen Ämter und gegen Entgelt
ausgeübten Tätigkeiten, die sie ausserhalb ihres Arbeitsverhältnisses ausüben (Art. 91
Abs. 1 BPV). Unentgeltlich ausgeübte Tätigkeiten sind meldepflichtig, sofern Interessenkonflikte
nicht ausgeschlossen werden können (Art. 91 Abs. 1bis
BPV; bis zu dessen Inkrafttreten am 15. September 2012 vgl. Art. 91 Abs. 1 Bst. b
BPV in der Fassung vom 1. Januar 2002 [AS 2001 2239 f.] bzw. Art. 91 Abs. 2
Bst. b BPV in der Fassung vom 1. Januar 2010 [AS 2009 6420]).
Der Beschwerdeführer ist seit (...) als Verwaltungsratspräsident des Familienunternehmens
im Handelsregister eingetragen. Die Gesellschaft bezweckt gemäss Registereintrag (...). In seinen
Bewerbungsunterlagen wies der Beschwerdeführer auf seine Tätigkeit als "Directeur"
des Familienunternehmens hin, grenzte diese aber zeitlich auf (...) ein. Anlässlich von Personalentwicklungsgesprächen
bei der Vorinstanz verzichtete er auf eine Deklaration seines Verwaltungsratsmandates, obwohl er (auf
dem entsprechenden Formular) explizit zur Angabe von Nebenbeschäftigungen aufgefordert wurde. Da
die Vorinstanz von der wahrheitsgetreuen Auskunft ihres Angestellten ausgehen durfte, war sie nicht verpflichtet,
seine Angaben mittels Konsultation des Handelsregisters zu überprüfen. Der Beschwerdeführer
verweist in diesem Zusammenhang auf die Publizitätswirkung des Handelsregisters (Art. 933 OR).
Aus diesem Grundsatz kann er im vorliegenden Zusammenhang und angesichts der Umstände des Arbeitsverhältnisses
aber nichts zu seinen Gunsten ableiten, beruft sich die Vorinstanz doch nicht im Sinn einer Einwendung
im kaufmännischen Verkehr auf die Nichtkenntnis des Registereintrages. Im Übrigen ist sie nicht
als Dritte im Sinne von Art. 933 OR zu verstehen (vgl. Urteil des BGer 5A_571/2012 vom 19. Oktober
2012 E. 4.2 m.w.H.).
Laut eigenen Angaben war der Beschwerdeführer während der Dauer seiner Anstellung in der
Bundesverwaltung nicht mehr operativ im Familienunternehmen tätig. Er bestreitet daher, für
dieses im Sinne von Art. 91 BPV eine "Tätigkeit" ausgeübt zu haben. Dieser Ansicht
kann jedoch nicht gefolgt werden. Gestützt auf Art. 91 BPV sind ausnahmslos alle einschlägigen
Nebenbeschäftigungen zu melden, unabhängig vom Umfang der effektiven operativen Tätigkeit.
Interessenkonflikte können sich bereits aus der Inhaberschaft des Amtes oder Mandates selbst ergeben,
ohne dass darüber hinaus eine aktive Tätigkeit notwendig wäre. Mit Blick auf die Zweckbestimmung
und insbesondere nach (...), das heisst der von ihm angegebenen Befristung, wäre der Beschwerdeführer
daher verpflichtet gewesen, sein Verwaltungsratsmandat im Familienunternehmen der Vorinstanz zu
melden
bzw. das Formular korrekt auszufüllen, konnte doch ein Interessenkonflikt nicht von vornherein
ausgeschlossen
werden. Der Entscheid darüber obliegt letztlich jedenfalls dem Arbeitgeber.
Für aussenstehende Dritte war im Übrigen nicht ersichtlich, dass das Familienunternehmen
operativ nicht aktiv ist. Bei einer Konsultation des entsprechenden Handelsregistereintrages hätte
daher der Eindruck entstehen können, der Beschwerdeführer übe neben seiner Hauptbeschäftigung
eine private Tätigkeit aus, welche den Interessen der Vorinstanz und des Bundes allgemein zuwiderläuft.
Auch vor diesem Hintergrund war das Verwaltungsratsmandat des Beschwerdeführers problematisch, selbst
wenn er es nicht aktiv ausübte.
Die unterlassene Meldung der Nebenbeschäftigung ist alles in allem allerdings als eher leichter
Verstoss gegen die Treuepflicht zu werten, war der Beschwerdeführer doch offenbar seit Antritt seiner
Anstellung bei der Vorinstanz nicht mehr operativ für die betroffene Gesellschaft tätig
und
sind keine tatsächlichen Interessenkonflikte aktenkundig.
6.4 In
ihrer Gesamtheit sind die Verfehlungen des Beschwerdeführers als schwerwiegende Verletzung seiner
Treuepflicht zu betrachten, bei deren Vorliegen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber
objektiv nicht mehr zuzumuten ist. Dies gilt umso mehr angesichts (vor allem) seiner leitenden Position
sowie (nachrangig) seiner besonderen Funktion und Vertrauensstellung innerhalb der Verwaltungseinheit
der Vorinstanz bzw. der Bundesverwaltung. Ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 4 BPG,
der zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, ist zu bejahen, und zwar
selbst dann, wenn man einzig auf die Sachverhaltsdarstellung des Beschwerdeführers sowie die Akten
abstellt und die weitergehenden Vorwürfe der Vorinstanz unberücksichtigt lässt. Nicht
mehr entscheidend ist daher namentlich, ob der Beschwerdeführer auch seine Untergebenen anwies,
Arbeitszeit und Essensspesen gemäss der angeblichen früheren Praxis abzurechnen, oder sie -
wie er behauptet - bloss darüber informierte.
Eine vorgängige Verwarnung konnte unter den gegebenen Umständen, das heisst angesichts
der Schwere der Verfehlungen des Beschwerdeführers, nicht von der Vorinstanz verlangt werden. Es
kann deshalb offenbleiben, ob es sich beim Gespräch bzw. der Notiz vom 22. Mai 2015 um eine
formelle Ermahnung des Beschwerdeführers handelte. Dies im Übrigen auch deshalb, weil die Vorinstanz
nicht behauptet, der Beschwerdeführer habe danach noch gegen die in der Notiz enthaltenen Weisungen
verstossen, was angesichts seiner Arbeitsunfähigkeit ab dem 15. Mai (50%) bzw. 4. Juni
(100%) 2015 auch kaum möglich war.
7.
Der
Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses
verspätet ausgesprochen und damit ihr entsprechendes Kündigungsrecht verwirkt. Durch ihr langes
Zuwarten nach Bekanntwerden seiner angeblichen Verfehlungen habe sie gezeigt, dass ihr die Fortführung
des Arbeitsverhältnisses zumutbar gewesen sei.
7.1 Die
kündigungsberechtigte Partei darf sich mit der Aussprechung der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
nicht ungebührlich lange Zeit lassen. Ist ein wichtiger Grund gegeben, so ist die fristlose Kündigung
grundsätzlich umgehend auszusprechen. Andernfalls ist das Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung
verwirkt und anzunehmen, das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist sei der kündigenden
Partei subjektiv zumutbar (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-403/2016 vom 29. August 2016
E. 5.3 m.w.H.). Dabei ist nach den Umständen des konkreten Falles zu entscheiden, innert welcher
Frist der berechtigten Partei billigerweise ein Entschluss darüber zuzumuten ist, ob sie von ihrem
Recht zur fristlosen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses Gebrauch machen will (zum Ganzen BGE 138
I 113 E. 6.3.1 f.; Urteile des BGer 4A_559/2016 vom 18. Januar 2017 E. 4.1 und 4A_251/2015
vom 6. Januar 2016 E. 3.2.2).
7.2 Die
sogenannte Überlegungs-, Reaktions- oder Erklärungsfrist läuft allerdings noch nicht,
solange die kündigende Partei keine genügend sichere Kenntnis der Umstände hat und noch
Abklärungen vornehmen muss. Diesfalls schliesst die Überlegungsfrist notwendigerweise erst
an die Abklärungsfrist an. Die Art der Vorwürfe kann - gerade auch im Hinblick auf die
einschneidenden Folgen einer fristlosen Kündigung - eine längere Abklärungsfrist
rechtfertigen. Ist der Vorwurf klar und kann sich die kündigende Partei schon bei der Abklärung
des Sachverhalts überlegen, wie sie reagieren will, wenn sich der Vorwurf als zutreffend erweist,
rechtfertigt es sich nicht, ihr nach der Abklärungsfrist noch eine Überlegungsfrist für
die fristlose Kündigung einzuräumen (BGE 138 I 113 E. 6.3.3; Urteile des BGer 4A_559/2016
vom 18. Januar 2017 E. 4.1 und 4A_251/2015 vom 6. Januar 2016 E. 3.2.2).
7.3 Zu
beachten ist weiter, dass im öffentlichen Dienstrecht die Reaktionsfrist des Arbeitgebers länger
ist als im privaten Arbeitsrecht. Dem staatlichen Arbeitgeber ist auch bei Vorliegen eines wichtigen
Grundes eine gewisse Zeitspanne zur Anordnung rechtlicher Konsequenzen einzuräumen, wobei insbesondere
die speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung zu berücksichtigen sind. Zudem ist
dem Angestellten vor der Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren und muss die Kündigung
in Verfügungsform erfolgen sowie schriftlich begründet werden (BGE 138 I 113 E. 6.4; Urteile
des BVGer A-4389/2016 vom 21. September 2016 E. 7.1 und A-403/2016 vom 29. August
2016 E. 5.3; je m.w.H.).
7.4 Die
zu Art. 337 OR entwickelte zivilrechtliche Praxis ist auch im Bundespersonalrecht angemessen zu
berücksichtigen (vgl. vorstehend E. 5.1). Die objektive Beweislast für die Rechtzeitigkeit
der fristlosen Kündigung trägt gemäss neuerer Rechtsprechung und herrschender Lehre insbesondere
zum Privatrecht die kündigende Partei, vorliegend also die Vorinstanz (Urteil des Obergerichts Zürich
LA160004 vom 17. August 2016 E. II/1.2; Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich PB.2009.00035
vom 27. Januar 2010 E. 17.1; Urteil des Appellationsgerichts Basel-Stadt 954/2007 vom 2. Oktober
2007 E. 3.1; Portmann/Rudolph, in: Honsell/Vogt/Wiegand
[Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, 6. Aufl. 2015, Art. 337 N 13;
Rehbinder/Stöckli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner
Kommentar [Art. 331-355 und Art. 361-362 OR], 2. Aufl. 2014, Art. 337
N 16 a.E.; Werner Gloor, in: Dunand/Mahon [Hrsg.],
Commentaire du contrat de travail, 2013, Art. 337 N 69; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 337 N 17 S. 1128 m.w.H.; Humbert/Volken,
Fristlose Entlassung [Art. 337 OR] - Unter besonderer Berücksichtigung der Verdachtskündigung
und der Erklärung der fristlosen Entlassung, AJP 2004 S. 572; a.M.
Andreas Abegg, Präjudizienbuch OR, 8. Aufl. 2012, Rz. 17 S. 876 mit Verweis
auf BGE 75 II 329 S. 332). Dies lässt sich mit dem Argument begründen, die Rechtzeitigkeit
stelle eine Voraussetzung der von der kündigenden Partei zu beweisenden Rechtmässigkeit der
fristlosen Kündigung dar. Umgekehrt könnte man gestützt auf die allgemeine Beweislastregel
von Art. 8 ZGB auch die Ansicht vertreten, die gekündigte Partei, welche sich auf die Nichtrechtzeitigkeit
der Kündigung berufe, habe zu beweisen, dass die kündigende Partei zu lange mit der fristlosen
Kündigung zugewartet habe (so im Ergebnis das Bundesgericht in BGE 75 II 329 S. 332, wonach
"der Beweis, dass eine Tatsache [der kündigenden Partei] schon früher bekannt war, dem
[fristlosen entlassenen] Kläger ob[liege]").
Geht man von der Beweislast der kündigenden Partei aus, hat diese zu beweisen, dass sie von
den wichtigen Gründen, die sie zur Rechtfertigung der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
anruft, (unter Berücksichtigung allenfalls notwendiger Abklärungen) erst kurz vor der Kündigung
Kenntnis erlangte, bzw. dass ihr jene nicht schon früher bekannt waren. Da es sich jedoch bei diesem
Umstand um eine negative Tatsache handelt, ist einerseits das Beweismass auf die überwiegende Wahrscheinlichkeit
herabzusetzen und hat andererseits die Gegenpartei nach Treu und Glauben verstärkt bei der Beweisführung
mitzuwirken, namentlich indem sie einen Gegenbeweis erbringt oder dafür zumindest substanziiert
Indizien benennt (vgl. Urteile des BGer 1C_406/2016 vom 15. Februar 2017 E. 3.3 und 1C_59/2015
vom 17. September 2015 E. 3.2; Urteile des BVGer A-4387/2016 vom 3. Februar 2017
E. 1.7.3, A-6314/2015 vom 25. Februar 2016 E. 5.5.4 und A-5113/2014 vom 11. Dezember
2014 E. 4.1.3; je m.w.H.). Dies hat der Beschwerdeführer getan.
8.
Aus
den Akten ergibt sich, dass der Vorinstanz diverse an die Adresse des Beschwerdeführers erhobene
Vorwürfe, mit welchen sie auch die fristlose Kündigung begründete, bereits frühzeitig
- das heisst mehrere Monate vor dem Erlass der angefochtenen Verfügung (bzw. deren Ankündigung)
- bekannt waren. So hält etwa die Notiz vom 22. Mai 2015 fest, Gesprächsthema gewesen
seien die "Vorkommnisse in den letzten Monaten, welche bereits mehrmals an Gesprächen mit den
Vorgesetzten erläutert wurden (Nebenbeschäftigungen, Zeitanrechnung bei Dienstreisen und Annahme
von Einladungen)". Der C._______-Bericht, gestützt auf welchen die Vorinstanz das Sonderaudit
des Beschwerdeführers bei der B._______ beanstandet, datiert vom 1. Oktober 2015. Die unzulässige
Spesenabrechnung des Beschwerdeführers und der Umstand, dass er (angeblich) auch seine Mitarbeitenden
zu dieser Praxis anhielt, wurden bereits in zwei Gesprächen, welche die Vorinstanz im Oktober 2015
mit Mitarbeitenden führte, thematisiert (vgl. Personaldossier S. 257 bzw. 316).
Werden einem Angestellten im Zusammenhang mit einer fristlosen Entlassung verschiedene
Pflichtverletzungen
vorgeworfen, ist zur Beurteilung der Rechtzeitigkeit der Kündigung grundsätzlich auf das zuletzt
bekannt gewordene Ereignis abzustellen, welches schliesslich "das Fass zum Überlaufen bringt"
und entscheidender Auslöser für die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses
ist (vgl. Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 6.1;
Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 337
N 17 S. 1128).
Die Vorinstanz bringt in diesem Zusammenhang vor, sie habe erst im Februar 2016
die widerrechtliche
Geltendmachung von Spesen durch den Beschwerdeführer in ihrem gesamten Umfang erkannt, namentlich
von der Anstiftung zur falschen Spesenabrechnung von anderen Mitarbeitenden und der Bekanntgabe der Falschabrechnung
gegenüber Dritten (D._______) erfahren. Ebenfalls erst im Februar 2016 habe sie Kenntnis davon erhalten,
dass der Beschwerdeführer bei Geschäftsreisen jeweils einen Zeitzuschlag von 25 Minuten
angewandt und seine Mitarbeitenden angehalten habe, ebenso zu verfahren. Bis dahin sei die Vorinstanz
gestützt auf seine im Jahr 2015 gemachten Aussagen noch davon ausgegangen, der Beschwerdeführer
habe "nur" die Wegzeit von und bis zu seinem Wohnort (gemäss seinen Angaben höchstens
15 Minuten) abgerechnet.
8.1 Dass
der Beschwerdeführer die ihm unterstellten Mitarbeitenden angehalten haben soll, die Essensspesen
falsch bzw. entsprechend der angeblichen früheren Praxis abzurechnen, war der Vorinstanz bereits
im Oktober 2015 bekannt. In einer Notiz zu Standortbestimmungsgesprächen mit den Mitarbeitenden
der vom Beschwerdeführer geleiteten (...) heisst es, eine Mitarbeitende habe in einem Gespräch
vom 14. Oktober 2015 ausgeführt, der Beschwerdeführer habe sie informiert, es sei zulässig,
Mittagessen, zu denen man eingeladen werde, zusätzlich über die Spesen abzurechnen. Der Beschwerdeführer
habe "gesagt, dass das alle in der (...) so machen sollen" (Personaldossier S. 257
bzw. 316).
8.2 Der
Vorwurf, der Beschwerdeführer habe gegenüber der (...) D._______ erklärt, er würde
Mittagessen, zu denen er eingeladen werde, auch noch über die Spesen abrechnen, stützt die
Vorinstanz einzig auf eine von der Leiterin (...) unterzeichnete, undatierte Notiz betreffend ein
Gespräch mit einem namentlich nicht genannten Mitarbeitenden der (...). Dieser soll Ersterer
am 5. Februar 2016 eröffnet haben, "dass die D._______ [den Beschwerdeführer] anlässlich
des Essens gefragt habe, ob er das Essen jetzt auch noch über die Spesen abrechne. [Der Beschwerdeführer]
habe das bestätigt" (Personaldossier S. 410).
Mit dieser Notiz allein gelingt der Vorinstanz kein hinreichender Nachweis, dass
der Beschwerdeführer
seine unzulässige Spesenabrechnungspraxis auch gegenüber Dritten kundtat. Die Verfasserin der
Notiz behauptet nicht, dies direkt bezeugen zu können, es handelt sich vielmehr um einen Beweis
vom "Hörensagen" (vgl. dazu Art. 169 der Zivilprozessordnung [ZPO, SR 272]:
"Wer nicht Partei ist, kann über Tatsachen Zeugnis ablegen, die er oder sie unmittelbar
wahrgenommen hat" [Hervorhebung hinzugefügt]). Somit liegt lediglich ein schwaches Indiz für
die Behauptung der Vorinstanz vor. Diese hat im Übrigen weder die (angeblich) direkt betroffene
Mitarbeitende noch die Vertreter der D._______, denen gegenüber sich der Beschwerdeführer entsprechend
geäussert haben soll, als Zeugen offeriert. Ebenso wenig liegt etwa eine schriftliche Bestätigung
vonseiten der D._______ vor.
8.3 Was
schliesslich den Zeitzuschlag anbelangt, wurde bereits festgestellt (vgl. vorstehend E. 6.2.2),
dass der beweisbelasteten Vorinstanz der Nachweis nicht gelingt, dass der Beschwerdeführer bei Dienstreisen
generell 25 Minuten zu viel Arbeitszeit (pro Weg) erfasste. Letztlich ist es aber für die Unzumutbarkeit
der Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht relevant, ob die zu kündigende Person pro
Dienstreise ein paar Minuten mehr oder weniger zu viel als Arbeitszeit anrechnete. Ausschlaggebend ist
allein schon die (nicht nur geringfügig) falsche Zeiterfassung an sich (vgl. dazu auch vorstehend
E. 6.2.2 a.E.), welche der Vorinstanz bereits seit längerem bekannt war.
Soweit der Beschwerdeführer darauf hinweist, dass der Vorwurf des 25-Minuten-Zeitzuschlags in
der Notiz zum Gespräch der Vorinstanz mit seinem vormaligen Rechtsvertreter vom 19. Februar
2016 keine Erwähnung findet, ist immerhin darauf hinzuweisen, dass die entsprechende von der Vorinstanz
eingereichte Notiz (erst) vom 24. Februar 2016 datiert.
8.4 Bezüglich
der Rechtzeitigkeit der Kündigung ergibt sich zusammengefasst, dass der Vorinstanz die für
die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses massgeblichen wichtigen Gründe spätestens
im Oktober 2015 bereits bekannt waren. Dass sie in der Zeit bis am 19. Februar 2016, als sie dem
Beschwerdeführer bzw. dessen damaligem Rechtsvertreter ihre Kündigungsabsicht kundtat, begründete
Abklärungen zu den gegenüber dem Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfen vorgenommen
hatte, macht die Vorinstanz nicht substanziiert geltend und ergibt sich auch nicht aus den Akten. Der
Vorinstanz gelingt es somit jedenfalls nicht, die Rechtzeitigkeit der fristlosen Kündigung zu beweisen,
weshalb sie diese verspätet ausgesprochen bzw. ihr entsprechendes Kündigungsrecht verwirkt
hat.
Die Vorinstanz hatte demnach durchaus objektiv wichtige Gründe, den Beschwerdeführer fristlos
zu entlassen. Indem sie sich indes mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mehrere Monate
Zeit liess, zeigte sie, dass ihr die Fortführung des Arbeitsverhältnisses trotzdem zumutbar
war, mithin subjektiv keine wichtigen Gründe zur fristlosen Kündigung vorlagen.
9.
Die
Folgen einer durch die Beschwerdeinstanz festgestellten ungerechtfertigten fristlosen Kündigung
sind in Art. 34b Abs. 1 BPG geregelt. Demnach ist dem Beschwerdeführer eine Entschädigung
zuzusprechen (Bst. a) und die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der (hypothetischen) ordentlichen
Kündigungsfrist anzuordnen (Bst. b).
9.1
Mit der letztgenannten Bestimmung wurde die Regelung von Art. 337c Abs. 1 OR übernommen.
Der Arbeitnehmer wird bezüglich Lohn (inkl. allfälliger 13. Monatslohn)
im Ergebnis also gleich gestellt, wie wenn ihm unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
und Berücksichtigung einer allfälligen Sperrfrist auf den nächstmöglichen Zeitpunkt
gekündigt worden wäre (vgl. Urteile des BVGer A-656/2016 vom 14. September 2016
E. 7.1 und A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 6.3).
9.1.1 Die
Kündigungsfrist des Beschwerdeführers beträgt gemäss Art. 30a Abs. 2 Bst. c
BPV vier Monate. Entgegen seiner Ansicht gelangt nicht die altrechtliche sechsmonatige Kündigungsfrist
gemäss Art. 12 Abs. 3 Bst. c BPG in der Fassung vom 1. Januar 2001 (aBPG, AS 2001
894 ff, 898) zur Anwendung. Der Arbeitsvertrag des Beschwerdeführers verweist diesbezüglich
lediglich auf das Bundespersonalrecht. Mit einer Änderung des geltenden Rechts muss jedoch grundsätzlich
immer gerechnet werden (vgl. Urteile des BVGer A-7939/2015 vom 30. Januar 2017 E. 4.1.1
und A-5165/2016 vom 23. Januar 2017 E. 7.2, je m.w.H.). Das öffentliche Dienstverhältnis
wird durch die Gesetzgebung bestimmt und macht daher, auch was seine vermögensrechtliche Seite angeht,
die Entwicklung mit, welche jene erfährt. Vermögensrechtliche Ansprüche der öffentlichen
Angestellten - auf welche sich eine Verkürzung der Kündigungsfristen auswirkt -
gelten grundsätzlich nicht als wohlerworbene Rechte, welche namentlich durch den Anspruch auf Treu
und Glauben bzw. Vertrauensschutz (Art. 9 BV) geschützt sind. Eine Ausnahme, die eine Abweichung
von diesem Grundsatz rechtfertigen würde, liegt nicht vor. Es besteht weder eine diesbezügliche
individuell-konkrete Vereinbarung zwischen den Parteien im Arbeitsvertrag oder einseitige Zusicherung
des Arbeitgebers, noch hatte das Gesetz die Kündigungsfristen ein für alle Mal festgelegt und
von den Einwirkungen der gesetzlichen Entwicklung ausgenommen (vgl. BGE 134 I 23 E. 7.1; Urteil
des BVGer A-5627/2014 vom 12. Januar 2015 E. 10; je m.w.H.). Dementsprechend sind in
der Regel (vgl. Urteile des BVGer A-253/2015 vom 14. September 2015 E. 4.5, A-6277/2014
vom 16. Juni 2015 E. 8.1 und A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 8.1) und jedenfalls
vorliegend mangels spezieller Vereinbarung die im Kündigungszeitpunkt geltenden Kündigungsfristen
anwendbar.
9.1.2 Der
Beschwerdeführer war im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung seit dem 15. Mai (50%) bzw.
4. Juni (100%) 2015 arbeitsunfähig. Als die Vorinstanz die Kündigung aussprach,
war die
180-tägige Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR demnach auf
jeden Fall
verstrichen. Im Zeitpunkt der Kündigung konnte die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis
bei Arbeitsverhinderung
wegen Krankheit oder Unfall (frühestens) auf das Ende einer Frist von zwei
Jahren nach Beginn der
Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen (Art. 31a Abs. 1 BPV in
der Fassung vom 1. Juli 2013 [AS 2013 1521]; mit der auf den 1. Januar 2017 in Kraft getretenen
neuen Fassung von Art. 31a Abs. 1 BPV erfolgte lediglich eine sprachliche Präzisierung
[vgl. Urteil des BGer 8C_279/2016 vom 22. Februar 2017 E. 3.2; ferner die Erläuterungen
des EPA vom 2. Dezember 2016 zu den Änderungen im Personalrecht]). Sie hätte das Arbeitsverhältnis
demnach grundsätzlich per Ende Mai 2017 (vgl. Art. 30a Abs. 2 Satz 1 BPV) ordentlich
auflösen können (vgl. Urteile des BVGer A-4813/2014 vom 9. Februar 2015 E. 3.5
und A-2849/2014 vom 28. Oktober 2014 E. 4.3.3). Aufgrund der viermonatigen Kündigungsfrist
hätte die Vorinstanz die Entlassung somit bis spätestens Ende Januar 2017 aussprechen müssen.
9.1.3 Zwischen
den Parteien ist umstritten, ob der Beschwerdeführer im Kündigungszeitpunkt lediglich arbeitsplatzbezogen
arbeitsunfähig war, das heisst zwar an seinem angestammten Arbeitsplatz bei der Vorinstanz oder
allenfalls generell bei dieser aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeiten konnte, ansonsten aber
grundsätzlich normal einsatzfähig und auch in seiner privaten Lebensgestaltung kaum eingeschränkt
war (vgl. Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.8.1 mit Verweis auf Streiff/ von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 324a N 10 S. 416 und Art. 336c N 8 S. 1083), und welche Rechtsfolgen
damit verbunden wären.
9.1.3.1 Aufgrund
der Akten ist erstellt, dass der Beschwerdeführer ab Mai 2016 bis mindestens im September 2016 Arbeitslosentaggelder
bezog, was seine Vermittlungsfähigkeit und damit namentlich seine Arbeitsfähigkeit voraussetzt
(Art. 8 Abs. 1 Bst. f i.V.m. Art. 15 Abs. 1 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes
[AVIG, SR 837.0]; Urteile des BGer 8C_825/2015 vom 3. März 2016 E. 3.1 und 8C_904/2014
vom 3. März 2015 E. 2.2.4). Überdies hält er in seiner Replik vom 25. August
2016 explizit fest, er müsse sich "bei neuen Bewerbungen diesbezüglich [Kündigung]
erklären und [erfahre] als erste Reaktion stets Skepsis" (Rz. 62). Es ist daher davon
auszugehen, dass der Beschwerdeführer spätestens im Mai 2016 einzig noch arbeitsplatzbezogen
arbeitsunfähig war.
9.1.3.2 Im
Fall einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ist Art. 336c OR nicht anwendbar. Denn
mit den gesetzlichen Sperrfristen wird der Zweck verfolgt, den Arbeitnehmer vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes
zu schützen in Zeiten, in welchen seine Chancen wegen einer (allgemeinen) Arbeitsverhinderung gering
sind, eine neue Stelle zu finden (BGE 128 III 212 E. 2c; Urteil des BGer 8C_1074/2009 vom 2. Dezember
2010 E. 3.4.5; Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich PB.2005.00034 vom 21. Dezember 2005
E. 4.3; Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 19. September 2014, publ. in Jahrbuch des
Schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 2015 S. 671; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 336c N 8 S. 1083 f.). Fraglich ist, ob dies auch für die zweijährige
Frist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV gilt.
9.1.3.3 Im
Rahmen der auf den 1. Juli 2013 in Kraft getretenen Revision des Bundespersonalrechts hat der Verordnungsgeber
mit Art. 31a BPV eine Bestimmung geschaffen, welche die Auflösung von Arbeitsverhältnissen
wegen krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit näher regelt (vgl. dazu Urteil des
BVGer A-2849/2014 vom 28. Oktober 2014 E. 4.3.2 f.). Die dort vorgesehene Zweijahresfrist
stimmt zwar mit der maximalen regulären Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers gemäss Art. 56
Abs. 1 und 2 BPV überein. Vor allem aber entspricht sie den 720 oder 730 Tagen, während
welcher Dauer private Krankentaggeldversicherungen in der Regel Leistungen erbringen. Denn bezweckt wurde
mit der Einführung von Art. 31a BPV - wie mit der Revision des Bundespersonalrechts allgemein
(Botschaft zur BPG-Revision, BBl 2011 6704 und 6707 ff.; Urteil des BVGer A-5121/2014
vom 27. Mai 2015 E. 4.3.2) - eine Angleichung an das Privatrecht bzw. OR. Der Bund als
sozialer Arbeitgeber sollte sich nicht der Praxis "aller grossen Arbeitgeber" entziehen, ihre
Angestellten mit einer zweijährigen abgestuften Lohngarantie bei Krankheit oder Unfall zu versichern
(vgl. Kommentar des EPA vom Januar 2015 zu Art. 31a BPV; Urteil des BVGer A-5121/2014 vom
27. Mai 2015 E. 4.3.1). Wie im Privatrecht kann es aber auch im öffentlichen Recht nicht
Zweck des zeitlichen Kündigungsschutzes sein, den Bestand eines Arbeitsverhältnisses über
die regulären Kündigungsfristen und die sachlichen Kündigungsschutzbestimmungen hinaus
zu gewährleisten, obwohl der betroffene Arbeitnehmer - gleich wie jeder andere (auch arbeitsplatzbezogen)
arbeitsfähige Angestellte - in der Lage ist, eine neue Stelle zu suchen und anzutreten, sowie
(im Fall einer Arbeitslosigkeit) berechtigt ist, Arbeitslosentaggelder zu beziehen. Für eine solche
Ungleichbehandlung gibt es keinen sachlichen Grund.
9.1.3.4 Zusammenfassend
ist festzuhalten, dass Art. 31a Abs. 1 BPV die Anwendung zu versagen ist, wenn bei einem Arbeitnehmer
lediglich mit Bezug auf seinen bisherigen Arbeitsplatz bzw. Arbeitgeber eine Arbeitsverhinderung vorliegt,
er ansonsten aber voll arbeitsfähig ist.
9.1.4 Da
der Beschwerdeführer (spätestens) im Mai 2016 nur noch arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig
war, hätte ihm die Vorinstanz zu diesem Zeitpunkt unter Einhaltung der viermonatigen Kündigungsfrist
ordentlich auf Ende September 2016 kündigen können. Sie ist daher gestützt auf Art. 34b
Abs. 1 Bst. b BPG zu verpflichten, dem Beschwerdeführer rückwirkend den Lohn bis
zu diesem Zeitpunkt zu bezahlen. Dabei ist zu berücksichtigen, in welchem Umfang der Beschwerdeführer
in diesem Zeitraum bereits Arbeitslosentaggelder bezogen hat (Bruttobetrag; gemäss den vorliegenden
Akten Fr. 35'856.-). Mit der Zahlung der Arbeitslosenentschädigung gehen von Gesetzes
wegen alle Ansprüche des Versicherten samt dem gesetzlichen Konkursprivileg im Umfang der ausgerichteten
Taggeldentschädigung auf die zuständige Arbeitslosenkasse über (Art. 29 Abs. 2
AVIG). Insoweit ist die Beschwerde mit Bezug auf Rechtsbegehren 1 abzuweisen. Die gesetzliche Subrogation
verschafft der Arbeitslosenkasse einen Anspruch gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber des Versicherten;
ein Rückforderungsanspruch gegenüber dem Versicherten besteht dagegen nicht (BGE 137 V 362
E. 4.1).
Anzurechnen sind ferner weitere allfällige zwischen April und September 2016 vom Beschwerdeführer
erzielte Verdienste oder Ersparnisse. Denn auch im öffentlichen Dienstrecht trifft den Arbeitnehmer
eine Schadenminderungspflicht (Urteil des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 9.2).
Bei der Berechnung des Anspruchs des Beschwerdeführers ist schliesslich zu beachten, dass bei
Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall nach Ablauf der Frist von zwölf Monaten gemäss
Art. 56 Abs. 1 BPV (für weitere zwölf Monate) lediglich noch 90% des Lohnes bezahlt
werden, wobei die Summe des gekürzten Lohnes nicht geringer sein darf als die Leistungen der obligatorischen
Unfallversicherung oder der PUBLICA, auf die der Angestellte bei Invalidität Anspruch hätte
(Art. 56 Abs. 2 aBPV; dieses Erfordernis wurde mit der auf den 1. Januar 2017 in Kraft
getretenen, vorliegend aber noch nicht anwendbaren Revision der BPV gestrichen).
9.2 Die
dem Beschwerdeführer gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zuzusprechende Entschädigung
wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt und beträgt in
der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34b Abs. 2
BPG).
9.2.1 Für
die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist vor allem die Schwere der Persönlichkeitsverletzung
bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers massgebend. Weitere Kriterien, auf die
abgestellt werden kann, sind die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere
eines allfälligen Mitverschuldens des Arbeitnehmers, das Mass der Widerrechtlichkeit der fristlosen
Entlassung, die finanzielle Situation der Parteien, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter
der gekündigten Person, deren soziale Situation und Stellung im Unternehmen bzw. in der Verwaltungseinheit
des Arbeitgebers sowie die ökonomischen Auswirkungen der Kündigung (Urteile des BVGer A-656/2016
vom 14. September 2016 E. 7.3.2 und A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 10.3, je
m.w.H.).
9.2.2 Der
Beschwerdeführer hat die fristlose Entlassung verschuldet; wichtige Gründe, welche die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses objektiv unzumutbar machen, lagen vor. Die Kündigung erfolgte lediglich
deshalb unrechtmässig, weil sie die Vorinstanz verspätet aussprach. Es liegt daher lediglich
eine leichte Persönlichkeitsverletzung vor, welche grundsätzlich nur eine Entschädigung
in der Höhe des (regulären) Mindestbetrages von sechs Monatslöhnen rechtfertigt. Angesichts
der relativ langen Anstellungsdauer bei der Vorinstanz (...) und des fortgeschrittenen Alters des
Beschwerdeführers, welches seinen beruflichen Wiedereinstieg deutlich erschweren dürfte, ist
die Entschädigung jedoch auf acht Bruttomonatslöhne zu erhöhen. Sozialversicherungsrechtliche
Abzüge sind keine vorzunehmen (Urteile des BVGer A-656/2016 vom 14. September 2016 E. 7.3.5
und A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 10.4.5 m.w.H.).
9.3 Den
vom Beschwerdeführer geforderten Verzugszins von 5% stellt die Vorinstanz zu Recht nicht in Frage
(Art. 104 Abs. 1 OR analog; vgl. Urteile des BVGer A-3912/2016 vom 14. November
2016 E. 8.3 und eingehend A-6509/2010 vom 22. März 2011 E. 10.7 m.w.H.). Aufgrund
der fristlosen Kündigung traten die Fälligkeit und damit der Verzug der Forderung per sofort
ein, ohne dass eine Mahnung erforderlich gewesen wäre (Art. 102 Abs. 2 analog und Art. 339
Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; vgl. Urteil des BGer 4A_474/2010 vom 12. Januar
2011 E. 2.2.2), weshalb der Verzugszins ab 1. April 2016 geschuldet ist.
10.
Der
Beschwerdeführer stellt sich auf den Standpunkt, die Kündigung sei missbräuchlich erfolgt.
10.1 Eine
Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen
wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2
und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschliessend
ist. Eine Kündigung kann namentlich auch wegen der Art und Weise, wie das Recht ausgeübt wird,
missbräuchlich sein (statt vieler Urteil des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016
E. 5.4 m.w.H.). Die Missbräuchlichkeit ist vom Arbeitnehmer zu beweisen (statt vieler Urteil
des BVGer A-3750/2016 vom 2. Februar 2017 E. 5 m.w.H.; zum Ganzen eingehend Urteil des
BGer 4A_217/2016 vom 19. Januar 2017 E. 4.1 m.w.H.).
10.2 Der
Beschwerdeführer beruft sich zur Begründung der angeblichen Missbräuchlichkeit der Kündigung
insbesondere auf sein Alter sowie einen angeblichen Konflikt am Arbeitsplatz, wozu er jedoch weder substanziierte
Ausführungen macht noch Belege nennt. Es gibt keine konkreten Hinweise, dass die Vorinstanz das
Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer aus den genannten Gründen aufgelöst hätte.
Namentlich ist nicht ersichtlich, weshalb die Vorinstanz diesfalls nach dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit
beim Beschwerdeführer im Mai bzw. Juni 2015 noch bis im März 2016 mit der Kündigung hätte
zuwarten sollen. Es ist aufgrund des erstellten Sachverhalts vielmehr davon auszugehen, dass die Vorinstanz
die Kündigungsverfügung aufgrund der verschiedenen Treuepflichtverletzungen des Beschwerdeführers
erliess. Auch die Art und Weise der Kündigung erscheint nicht als missbräuchlich. Eine fristlose
Entlassung ist naturgemäss mit gewissen Unannehmlichkeiten verbunden. Im Fall des Beschwerdeführers
fällt im Übrigen auf, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis (ob beabsichtigt oder
nicht) per Ende Monat auflöste. Dies führt dazu, dass zumindest aufgrund des Beendigungsdatums
im Arbeitszeugnis nicht auf eine fristlose Entlassung des Beschwerdeführers geschlossen werden kann,
was sich im Bewerbungsprozess für eine neue Stelle positiv auswirkt.
Zusammenfassend ist somit festzuhalten, dass die Kündigung nicht missbräuchlich erfolgte.
10.3 Im
Übrigen ist höchst fraglich, ob die Entschädigungsansprüche gemäss Art. 34b
und Art. 34c BPG im Fall einer ungerechtfertigten fristlosen und gleichzeitig missbräuchlichen
Kündigung überhaupt kumulativ geltend gemacht und zugesprochen werden könnten. Mit Bezug
auf Art. 336a und Art. 337c Abs. 3 OR wird dies mit guten Gründen verneint (BGE 121
III 64 E. 2a; Urteile des BGer 4A_474/2010 vom 12. Januar 2011 E. 2.3.2, 4C.431/2005 vom
31. Januar 2006 E. 5 und 4C.155/2005 vom 6. Juli 2005 E. 5.1).
10.4 Die
Beschwerde ist demnach abzuweisen, soweit der Beschwerdeführer eine Entschädigung wegen missbräuchlicher
Kündigung verlangt.
11.
Der
Beschwerdeführer fordert schliesslich eine Entschädigung gestützt auf Art. 19 Abs. 2
und 3 BPG. Voraussetzung für einen solchen Anspruch ist indes, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
ohne dessen Verschulden gekündigt hat (BVGE 2016/11 E. 12.7 und eingehend BVGE 2015/48 E. 6.4
m.w.H.), was vorliegend - wie dargelegt - offensichtlich nicht zutrifft, weshalb die Beschwerde
in diesem Punkt abzuweisen ist.
12.
Aus
den vorstehenden Erwägungen ergibt sich, dass die Beschwerde teilweise gutzuheissen und die Vorinstanz
zu verpflichten ist, dem Beschwerdeführer rückwirkend bis zum Ablauf der (hypothetischen) ordentlichen
Kündigungsfrist Ende September 2016 den Lohn zu bezahlen sowie eine Entschädigung in der Höhe
von acht Bruttomonatslöhnen auszurichten. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.
13.
Das
Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang
grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben
sind.
Dem teilweise obsiegenden Beschwerdeführer ist eine angemessene, entsprechend seinem Obsiegen
(gemessen an der eingeklagten Forderung) auf einen Viertel reduzierte Parteientschädigung für
die ihm erwachsenen notwendigen und verhältnismässig hohen Kosten zuzusprechen (Art. 64
Abs. 1 VwVG sowie Art. 7 Abs. 1 und 2 des Reglements vom 21. Februar 2008 über
die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Sie
wird vom Bundesverwaltungsgericht aufgrund der Akten auf Fr. 2'500.- (inkl. Auslagen und allfälligem
Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE) festgesetzt, nachdem der
Beschwerdeführer bzw. seine Rechtsvertretung keine Kostennote eingereicht hat (Art. 14 Abs. 2
VGKE), und der Vorinstanz zur Bezahlung auferlegt (Art. 64 Abs. 2 VwVG).