Faits :
A.
A.a A._______
a été engagée au sein de l'Office fédéral de la statistique OFS (l'employeur),
dès le 6 mai 1998, en qualité de collaboratrice spécialiste à la section [...],
à un taux d'occupation de 100%. Dès 2010 à tout le moins, la prénommée
a souffert de problèmes de dos qui ont entraîné une réduction de son taux de capacité
de travail, ainsi que l'ouverture, en novembre 2010, d'un case
management en collaboration avec le MedicalService. En parallèle, une dépendance à
l'alcool, intégrée dans le processus de case management,
a été reprochée à l'employée. Dans le cadre de ce processus, des prestations
professionnelles insuffisantes ont par ailleurs été évoquées par l'employeur.
En outre, le 12 janvier 2011, une « convention thérapeutique » a été
signée entre l'OFS et l'intéressée. Un « plan d'intégration »
a également été conclu le 7 mars 2011 entre les mêmes parties. A l'occasion
de l'entretien de développement du personnel (EDP) du 24 octobre 2011, la notation
de 3 (sur 4 la meilleure) a été attribuée à la salariée.
Au terme du processus de case management, le taux d'occupation
de cette dernière a été réduit à 80% avec effet au 1er janvier
2012. Lors de l'EDP du 22 octobre 2012, elle a obtenu la notation de 3.
A.b Dans
un courrier du 8 janvier 2013, son employeur lui a reproché de ne pas remplir ses obligations
professionnelles, notamment du point de vue comportemental. En conséquence, de nouvelles règles
de conduite ont été émises. Il était précisé qu'une non-observation
des règles en question pouvait entraîner des mesures disciplinaires et, en cas de répétition,
la fin des rapports de travail. Le 18 avril 2013, une nouvelle convention thérapeutique a
été adoptée. Le 30 suivant, l'OFS a fait savoir à A._______ qu'elle avait
manqué à son obligation de respecter la convention précitée et l'a, à
nouveau, avertie du risque d'une résiliation de son contrat de travail. Lors de l'EDP
de fin d'année, le 1er octobre 2013,
elle a reçu la notation de 2.
La convention thérapeutique a été reconduite, le 11 mars 2014, jusqu'au
31 décembre 2014. Le 27 octobre 2014, la notation de 2 a été attribuée
à la salariée.
A.c Alors
que du 29 juin 2013 au 11 janvier 2015, A._______ avait travaillé à son taux contractuel de
80%, elle a, à partir du 12 janvier 2015, à nouveau été absente pour une longue
durée, puis a connu une nouvelle période ponctuée d'absences de longue durée
et de courte durée, ainsi que de périodes de capacité, ce jusqu'au 20 septembre
2015. Le 11 mars 2015, à l'occasion d'un entretien, ses supérieurs lui
ont reproché de nouveaux manquements. Lors des évaluations de ses prestations les 20 mai et
6 juillet 2015, elle s'est vu attribuer la notation de 1, en raison de la qualité insuffisante
de son travail et de son comportement dans l'équipe et vis-à-vis de ses supérieurs,
ainsi que du fait qu'elle continuait à enfreindre les règles de comportement.
A.d En
date du 19 août 2015, elle s'est vu signifier une lettre l'avertissant d'un possible
licenciement en raison de ses manquements dans ses prestations et son comportement, dans le contexte
d'un non-respect des règles de conduite qui lui avaient été imposées. Il était
précisé qu'une nouvelle évaluation allait avoir lieu le 26 octobre 2015.
Depuis le 21 septembre 2015, A._______, en incapacité totale pour cause de maladie, n'est
plus revenue travailler.
A.e Par
courrier du 3 novembre 2016, l'OFS a soumis à la prénommée un projet de décision
de résiliation des rapports de travail. Dans le délai prolongé imparti pour exercer son
droit d'être entendu, l'employée a pris position, le 21 décembre 2016,
en contestant le projet.
B.
Par
décision non datée (timbre postal du 22 mars 2017), notifiée le lendemain, l'employeur
a signifié à A._______ la résiliation ordinaire de ses rapports de travail au 31
juillet
2017, en raison de manquements répétés dans ses prestations et son comportement
au sens
de l'art. 10 al. 3 let. b de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération
(LPers, RS 172.220.1). Il était précisé que ces manquements compromettaient, voire rendaient
impossible l'exécution de ses tâches, qu'ils avaient un impact négatif sur
le climat de travail, qu'ils empêchaient la poursuite des rapports de travail et qu'ils
perturbaient la marche du service. L'employeur a ajouté que toutes les solutions susceptibles
d'entraîner une amélioration avaient été explorées, mais que ces efforts
s'étaient avérés vains.
C.
Par
mémoire du 8 mai 2017, A._______ (la recourante) a saisi le Tribunal administratif fédéral
(aussi : le Tribunal) d'un recours contre la décision de l'OFS (l'autorité
inférieure), assorti d'une requête d'octroi de l'effet suspensif. A titre
principal, elle a conclu : à la fixation du terme des rapports de travail au 31 janvier 2018 ;
au versement par l'autorité inférieure d'une indemnité équivalente à
une année de salaire brut, par 68'160.95 francs, au titre de l'art. 34b
al. 1 let. a LPers ; au versement d'une indemnité au titre de l'art. 19
al. 3 let. b LPers d'un montant de 47'188.35 francs ; au remboursement de la réduction
du salaire opérée par l'employeur du 21 septembre 2016 au 31 décembre 2016 ;
et à l'allocation de dépens d'un montant de 6'000 francs, à charge de l'autorité
inférieure. Subsidiairement, elle a requis l'annulation de la décision et le renvoi de
la cause à l'autorité de première instance pour nouvelle instruction et décision
dans le sens des considérants.
Sur le fond, la recourante a d'abord soutenu, pour l'essentiel, que la résiliation
des rapports de travail était intervenue en temps inopportun, à savoir durant une période
de protection, en cours jusqu'au 20 septembre 2017. Elle en a conclu que le congé
devait être reporté au 31 janvier 2018 et que le salaire était donc dû
par l'employeur jusqu'à cette date. Elle a estimé également que son licenciement
n'était pas fondé sur un motif valable de licenciement au sens de l'art. 10 LPers,
en raison du nombre infime (quatre) de jours de travail effectués entre l'avertissement du
19 août 2015 et le début de son incapacité le 21 septembre suivant, et
en a déduit le droit à une indemnité équivalente à un salaire annuel brut. Ensuite,
l'intéressée a évalué le montant de l'indemnité de départ
pour
longs rapports de travail de l'art. 19 al. 3 LPers à au moins neuf salaires mensuels.
Enfin, elle a contesté la réduction rétroactive du salaire mise en place depuis mars 2017,
sa bonne foi devant à son sens être protégée.
D.
D.a Dans
le délai imparti par le Tribunal, la recourante a déposé, en date du 12 juin 2017, un
mémoire complémentaire portant motivation de la requête d'octroi de l'effet
suspensif.
D.b Invitée
à faire part de ses observations sur la requête d'octroi de l'effet suspensif,
l'autorité inférieure a conclu, dans son écriture du 29 juin 2017, à son rejet.
Dans sa réponse du 12 juillet 2017, elle a conclu au rejet du recours.
D.c Par
décision incidente du 26 juillet 2017, le Tribunal a rejeté la requête d'octroi
de l'effet suspensif et a renoncé au prononcé d'une autre mesure provisionnelle.
Il a, en outre, indiqué que les frais et dépens seraient réglés dans le cadre de
la décision au fond.
D.d Le
21 septembre 2017, la recourante a déposé ses observations finales.
E.
Les
autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin dans les considérants en
droit de la présente décision.
Droit
:
1.
1.1 La
procédure de recours devant le Tribunal est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur
le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) et la LPers n'en disposent pas autrement
(cf. art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (cf. art.
7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis.
1.2 Conformément
à l'art. 31 LTAF, ensemble avec l'art. 36 al. 1 LPers, le Tribunal est compétent
pour connaître du recours du 8 mai 2017, en tant qu'il est dirigé contre une
décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA prise par un employeur fédéral au sens de l'art.
3 al. 2 LPers, à savoir l'OFS. Aucune exception de l'art. 32 LTAF n'est en outre
réalisée, ce dont il suit la compétence du Tribunal pour connaître du présent
litige.
1.3 Etant
la destinataire de la décision attaquée et étant particulièrement atteinte par la
résiliation de ses rapports de service, la recourante a la qualité pour recourir au sens de
l'art. 48 al. 1 PA.
1.4 Présenté
dans le délai (cf. art. 50 al. 1 PA) et les formes (cf. art. 52 al. 1 PA) prescrits
par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d'entrer en matière sur ses mérites.
2.
2.1 Selon
l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions qui
lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès
ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète
des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). En matière de droit
du personnel, le Tribunal examine toutefois avec une certaine retenue les questions ayant trait à
l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative
ou à la collaboration au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pouvoir
d'appréciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la décision,
laquelle connaît mieux les circonstances de l'espèce. Cette réserve n'empêche
pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune
(cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt du Tribunal A-2678/2016
du 17 octobre 2017 consid. 2.1).
2.2 Le
Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(cf. art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (cf. art. 13 PA). Il applique
le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (cf. art. 62
al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise.
La procédure est régie par la maxime inquisitoire, ce qui signifie que le Tribunal définit
les faits et apprécie les preuves d'office et librement (cf. art. 12 PA ; ATF 138 V 218 consid.
6 ; ATAF 2012/21 consid. 5.1). Les parties doivent toutefois collaborer à l'établissement
des faits (cf. art. 13 PA), notamment en apportant les éléments en leur possession permettant
d'établir la preuve des faits dont elles se prévalent (cf. ATF 132 II 113 consid. 3.2 ;
ATAF 2009/50 consid. 10.2.1) et motiver leur recours (cf. art. 52 PA). En conséquence, l'autorité
saisie se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées
que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (cf. ATF 135
I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2).
2.3 Le
présent litige pose la question de savoir si l'autorité inférieure a résilié
à bon droit les rapports de travail de la recourante en vertu de l'art. 10 al. 3 let. b LPers, c'est-à-dire
en raison de manquements dans les prestations et le comportement. A ce titre, le Tribunal examinera d'abord
la validité des motifs de licenciement (cf. infra consid. 4),
puis se penchera sur la question de savoir si la résiliation est intervenue en temps inopportun
ou non (cf. infra consid. 5). Il fera précéder
son analyse d'un rappel du droit applicable (cf. infra
consid. 3).
En préalable à cet examen, il convient de déclarer irrecevable la conclusion de la
recourante tendant au remboursement de la réduction du salaire opérée par l'employeur
du 21 septembre 2016 au 31 décembre 2016, dans la mesure où dite conclusion sort de l'objet
de la contestation tel que défini par le dispositif de la décision querellée (cf. ATAF
2009/54 consid. 1.3.3).
3.
Le
litige s'inscrit dans le cadre juridique suivant.
3.1 Les
rapports de travail du personnel de la Confédération sont régis en premier lieu par la
LPers (cf. art. 2 al. 1 let. a LPers) et par l'ordonnance sur le personnel
de la Confédération du 3 juillet 2011 (OPers, RS 172.220.111.3). A moins que
la LPers ou une autre loi fédérale n'en dispose autrement, les dispositions pertinentes du
Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) sont applicables par analogie (cf. art. 6 al. 2 LPers
; ATF 132 II 161 consid. 3.1). Les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers entrées en
vigueur le 1er juillet 2013 (RO 2013
1493) ne contiennent pas de dispositions transitoires. En l'absence de dispositions transitoires, la
question du droit applicable doit être tranchée par le biais des principes généraux
du droit intertemporel (cf. arrêts du Tribunal A-612/2015 du 4 mars 2016 consid. 3.1.1;
Peter Helbling, in : Portmann / Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz
[BPG], Berne 2013, n. 6 ad art. 41 LPers). En ce qui concerne le droit matériel, sont
en principe applicables les dispositions en vigueur lors de la réalisation de l'état de fait
qui doit être apprécié juridiquement ou qui a des conséquences juridiques (cf. ATF
139 V 338 consid. 6.2 ; Moor/Flückiger/Martenet, Droit administratif,
vol. I, 3ème éd., Berne 2012,
p. 184).
En l'occurrence, la résiliation litigieuse est intervenue le 22 mars 2017 pour l'échéance
du 31 juillet 2017. Elle se fonde certes, essentiellement, sur des faits se situant entre 2010
et 2017, soit avant et après l'entrée en vigueur du nouveau droit. Cela étant, il appert
de la décision querellée que ce sont principalement des faits postérieurs au 1er juillet 2013
qui ont fondé la résiliation. Dès lors, l'état de fait déterminant s'est produit
après l'entrée en vigueur de la nouvelle LPers et cette dernière s'applique en l'espèce
dans sa version ultérieure aux modifications du 14 décembre 2012.
3.2 Conformément
aux articles 10 al. 3, 13 LPers et 30a OPers, après le temps
d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune
des parties, pour la fin d'un mois, en respectant la forme écrite et le délai de congé
minimal selon l'art. 30a OPers. L'art. 10 al. 3 LPers
spécifie que l'employeur doit faire valoir un motif objectif et suffisant pour résilier
un contrat de durée indéterminée. Ce même alinéa contient une énumération
exemplative de semblables motifs, notamment des violations d'obligations légales ou contractuelles
importantes (let. a) et des manquements dans les prestations ou dans le comportement (let. b ). Les exigences
ont dès lors été assouplies par rapport à l'ancien droit, où l'employeur
devait faire valoir l'un des motifs exhaustivement prévus par l'art. 12 al. 6 aLPers, lesquels comprenaient
notamment (let. a) la violation d'obligations légales ou contractuelles importantes, (let.
b) les manquements répétés ou persistants dans les prestations ou dans le comportement,
malgré un avertissement écrit, et (let. c) les aptitudes ou capacités insuffisantes pour
effectuer le travail convenu dans le contrat ou la mauvaise volonté de l'employé à accomplir
ce travail. Cela étant, l'exigence d'un motif de résiliation perdure sous le nouveau
droit, motif qui, comme précédemment, doit être reconnu tout à la fois objectif et
suffisant (cf. arrêts du Tribunal A-7006/2015 du 19 octobre 2017 consid. 2.1,
A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.1, A-612/2015 du 4 mars 2016 consid. 3.2.1).
3.3 Dans
le cas où l'employé viole des obligations légales ou contractuelles
importantes, une résiliation des rapports de service est admissible sur la base de l'art.
10 al. 3 let. a LPers. Sont notamment considérées comme des obligations légales ou contractuelles
importantes, le fait d'effectuer le travail confié avec diligence (devoir de diligence) et de défendre
les intérêts de son employeur (devoir de fidélité ; cf. art. 20 LPers).
3.4 Le
motif de manquements dans les prestations ou dans le comportement
est, quant à lui, expressément prévu à l'art. 10 al. 3 let. b LPers.
3.4.1 La
prestation de l'employé est insuffisante, au sens de l'art. 10 al. 3 let. b LPers, lorsqu'elle
n'est pas propre à atteindre le résultat du travail attendu, sans que l'employé ne viole
toutefois aucune obligation légale ou contractuelle et sans qu'il ne se prévale d'une incapacité
de travail. En revanche, dans le cas où l'employé ne met pas à disposition de l'employeur
sa pleine capacité de travail ou effectue son travail de manière tellement déficiente
qu'aucun résultat exempt de défauts ne soit possible, l'on se trouve en présence non seulement
d'une prestation insuffisante mais également de la violation d'une obligation légale ou contractuelle
(cf. arrêts du Tribunal A-7006/2015 précité consid. 2.2.1, A-6428/2015 précité
consid. 5.2.1 et les réf. cit.).
3.4.2 La
notion de manquements dans le comportement - en tant qu'elle
ne constitue pas une violation d'obligation au sens de l'art. 10 al. 3 let. a LPers - englobe,
notamment, le comportement de l'employé pendant le service envers sa hiérarchie, ses collègues,
ses subalternes et les tiers, les comportements inappropriés ou irrespectueux de l'employé,
le manque de prise de responsabilités, l'incapacité à travailler en équipe, un refus
de coopérer, ainsi qu'un manque de dynamisme ou d'intégration (cf. arrêts du Tribunal
A-7006/2015 précité consid. 2.2.2, A-6898/2015 du 10 mars 2016 consid. 3.2.2, A-3834/2011
du 28 décembre 2011 consid. 7.5.3 et les réf. cit.).
Contrairement aux prestations de travail, lesquelles
peuvent être évaluées dans une
large mesure d'après des critères objectifs, le comportement d'un employé est apprécié
par une évaluation subjective, ce qui augmente le risque d'une résiliation arbitraire. Le souhait
de l'employeur de se séparer d'un employé difficile ne fonde en particulier pas un motif de
licenciement. Les manquements dans le comportement du collaborateur concerné doivent pouvoir être
reconnus comme tels (nachvollziehbar)
par un tiers. Par cette approche objective et distancée d'évaluation, il est assuré que
les sources de tensions seront analysées objectivement en cas de licenciement à la suite de
conflits. Le comportement en cause de l'employé doit conduire à une perturbation de la marche
de service ou affecter la relation de confiance entre lui et son supérieur (cf. arrêts
du Tribunal A-6428/2015 précité consid. 5.2.1, A-6898/2015 précité consid. 3.2.2
et les réf. cit.). Une telle conclusion doit toutefois être apportée avec prudence, en
tenant notamment compte du fait qu'elle ne peut s'appliquer à une situation induite
par les défaillances de l'employeur ou en raison du fait qu'un employé revendique
le respect de ses droits ou de sa personne (cf. Valérie Défago
Gaudin, in : Conflit au travail, Prévention, gestion, sanctions, deuxième partie,
Fonction publique, CERT Nr. 6, 2015).
3.5 Il
résulte des considérations qui précèdent que la délimitation entre les motifs
de l'art. 10 al. 3 let. a et ceux de la let. b LPers est difficile. Cette démarcation a toutefois
perdu de l'importance depuis que la jurisprudence a précisé qu'un licenciement pour l'un ou
l'autre des motifs précités nécessitait de toute façon le prononcé d'un avertissement
préalable.
3.5.1 Sous
l'ancien droit du personnel, en vigueur jusqu'au 1er
juillet 2013 (cf. consid. 3.1), la loi précisait que la résiliation ordinaire donnée en
raison de manquements répétés ou persistants dans les prestations de l'employé (cf. art.
12 al. 6 let. b aLPers) devait être précédée d'un avertissement écrit
émanant de l'employeur. Selon la jurisprudence, l'avertissement écrit devait aussi précéder
un licenciement se fondant sur l'art. 12 al. 6 let. a aLPers (cf. arrêts du Tribunal fédéral
1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 5.4 ; arrêts du Tribunal A-4659/2010 du 14 juin 2011 consid.
4.3, A-2164/2009 du 1er septembre 2009 consid.
3.2.1 [lequel étend cette exigence à l'art. 12 al. 6 let. c, première partie, aLPers,
cette disposition n'ayant pas de portée propre par rapport aux motifs de résiliation mentionnés
aux let. a et b]).
Dorénavant, l'art. 10 al. 3 LPers ne fait plus mention de la nécessité d'un avertissement
préalable à une résiliation des rapports de travail en raison d'un motif objectivement
suffisant. Cependant, la jurisprudence a stipulé qu'un tel avertissement devait tout de même
être donné dans un certain nombre de situations, notamment celles décrites à l'art.
10 al. 3 let. a et b LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de comportement, avant
le prononcé d'une décision de résiliation. En effet, la résiliation
du contrat de travail est l'ultime mesure possible qui entre en ligne de compte. Auparavant, il convient
de tout mettre en oeuvre pour permettre la poursuite de la collaboration professionnelle, afin de
donner à l'employé concerné la possibilité de s'améliorer (cf. arrêts
du Tribunal A-6428/2015 précité consid. 5.3, A-6723/2013
précité consid. 6.2, A-969/2014 du 11 novembre 2014 consid.
6.1 ; cf. Message du Conseil fédéral du 31 août 2011 concernant une modification
de la loi sur le personnel de la Confédération, FF 2011 6171, 6183).
Le comportement incriminé qui fonde le licenciement doit ainsi être en rapport avec celui qui
a motivé l'avertissement préalable (cf. ATF 127
III 153 consid. 2b).
3.5.2 L'avertissement
préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonctions : d'une part, il contient
un reproche formulé par l'employeur quant au comportement critiqué (Rügefunktion) ;
d'autre part, il exprime la menace d'une sanction (Warnfunktion).
Il doit être compris comme une mise en garde adressée à l'employé et destinée
à lui éviter des conséquences plus lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également
le caractère d'une mesure de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la
possibilité de s'améliorer, il concrétise le principe de la proportionnalité qui,
conformément à l'art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération
suisse du 18 avril 1999 (Cst., RS 101), détermine l'activité de l'Etat
à l'équilibre des intérêts publics et privés (cf. arrêt du Tribunal
fédéral 8C_500/2013 du 15 janvier 2014 consid. 7.5 ; arrêts du Tribunal
A-6428/2015 précité consid. 5.3, A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 7.2.2.2
et les réf. cit.).
3.6 Enfin,
aux termes de l'art. 34b al. 1 let. a LPers, si l'autorité
de recours constate que la résiliation ordinaire des relations de travail a été prononcée
en l'absence de motifs objectivement suffisants, l'employeur est tenu de verser à l'employé
une indemnité. Cette dernière équivaut, en principe, au minimum à six mois de salaire
et au maximum à une année de salaire (cf. art. 34b
al. 2 LPers). Au contraire de l'ancien droit sur le personnel de la Confédération, la nouvelle
législation ne prévoit pas la poursuite des relations de travail comme sanction à une
résiliation sans motif objectivement suffisant (résiliation injustifiée). Celle-ci n'est
envisagée que lorsque la résiliation du contrat de travail représente une grave entorse
au droit en vigueur, notamment lorsque la résiliation est abusive en vertu de l'art. 336 CO ou si
elle est motivée par le fait que l'employé avait signalé une irrégularité en
vertu de l'art. 22a al. 4 LPers.
4.
Il
convient de déterminer, dans un premier temps, si ces dispositions ont été correctement
appliquées par l'autorité inférieure pour fonder sa décision de résiliation.
4.1 A
cet égard, le Tribunal constate d'emblée que la résiliation des rapports de travail
a bien fait l'objet d'un avertissement préalable, quelques semaines avant l'incapacité
de travail entamée le 21 septembre 2015. Par courrier du 19 août 2015,
contresigné par la recourante, l'OFS a clairement averti celle-ci de l'éventualité
d'un licenciement, en l'absence d'une amélioration de ses prestations et de son
comportement. Le contenu de cette lettre n'est, en soi, pas contesté par l'intéressée.
En revanche, elle explique avoir été en vacances entre le 20 août et le 14 septembre 2015,
puis en incapacité totale pour cause de maladie, de manière prolongée, dès le 21 septembre 2015.
Elle n'aurait, ainsi, travaillé que quatre jours entre l'avertissement du 19 août 2015
et la résiliation des rapports de service intervenue le 22 mars 2017. Dans ces conditions,
elle n'aurait pas eu l'occasion de démontrer l'amélioration professionnelle
qui était exigée d'elle. La recourante précise encore que si l'autorité
inférieure avait estimé que les conditions d'une résiliation étaient déjà
remplies le 19 août 2015, elle aurait dû la licencier ce jour-là, sans réserver
une nouvelle évaluation au 26 octobre 2015.
Dans son argumentaire, la recourante perd de vue que la loi, dans son propre
intérêt, obligeait
son employeur à précéder son licenciement d'un avertissement préalable, lequel
réservait, par nature, d'hypothétiques progrès. Dès lors, on ne saurait considérer
qu'aux yeux de ses supérieurs, les motifs d'une résiliation n'étaient
pas encore réunis le 19 août 2015. Bien au contraire, l'autorité inférieure
a, dans ce courrier, exposé en détail les griefs opposés à sa salariée, manifestant
sans ambiguïté sa conviction que les manquements constatés étaient de nature à
entraîner un licenciement. Le fait que la recourante n'ait travaillé que quatre jours
suite à l'avertissement n'est nullement imputable à l'employeur. On ne saurait
en déduire que les manquements évoqués dans la lettre du 19 août 2015 n'étaient
plus d'actualité au moment de la résiliation. Au demeurant, il n'est pas inutile
de préciser que ces mêmes manquements avaient déjà été reprochés à
l'intéressée précédemment, notamment lors de l'entretien du 11 mars 2015
et à l'occasion des évaluations des 20 mai et 6 juillet 2015. Dès
lors, elle a eu suffisamment de temps à disposition pour faire ou refaire ses preuves, ce qui ne
s'est au final toutefois jamais produit. Il y a lieu de souligner, à cet égard, que l'OFS
a fourni de nombreux efforts au cours des dernières années de l'engagement de la recourante
auprès de l'office, en vue de lui offrir la possibilité de s'améliorer et
de favoriser la pérennité de son emploi. C'est ainsi, notamment, qu'un processus
de case management a été ouvert, en collaboration avec
le MedicalService, et que des conventions thérapeutiques, ainsi qu'un plan d'intégration,
ont été signés d'entente avec l'intéressée (comme en atteste sa
signature apposée sur les documents en question). Le dossier et les documents produits en cause
font état, par ailleurs, de nombreux entretiens entre l'employée, ses supérieurs
hiérarchiques, des représentants des ressources humaines, des thérapeutes et des proches,
ainsi que d'une certaine flexibilité de l'employeur symbolisée en particulier par
l'octroi temporaire de taux d'occupation réduits. On ne saurait donc en conclure que
la recourante n'a pas eu la possibilité d'améliorer ses prestations et son attitude.
4.2 Sur
le fond, la recourante ne conteste à aucun moment les manquements qui lui ont reprochés par
son employeur et qui sont à l'origine de la résiliation des rapports de travail. En tout
état de cause, à la lecture du dossier, dits manquements apparaissent objectivement fondés
et propres à légitimer un licenciement ordinaire en application de l'art. 10 al. 3
let. b LPers. Il convient ici de rappeler qu'en matière de droit du personnel, le Tribunal
examine avec une certaine retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations
des employés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein
du service
et, dans le doute, ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui
de l'autorité administrative qui a rendu la décision, laquelle connaît mieux les
circonstances de l'espèce (cf. supra consid. 2.1).
4.3 Au
vu de ce qui précède, il s'impose de considérer que l'OFS disposait de motifs
objectivement suffisants pour mettre un terme aux rapports de travail qui le liaient à la recourante,
en se fondant sur l'art. 10 al. 3 let. b LPers.
5.
Dans
un second temps, il convient d'examiner si l'autorité inférieure était autorisée
à résilier le contrat de travail par décision du 22 mars 2017, avec effet au
31 juillet 2017, alors que la recourante se trouvait en incapacité totale de travail.
5.1 Selon
l'art. 31a al. 1 OPers, en cas d'incapacité
de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai
écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt après
une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans. L'al. 2 précise que
s'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10 al. 3 LPers avant le début
de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, dès l'expiration
des délais prévus par l'art. 336c al. 1 let. b CO, résilier
les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'al. 1, à condition que
le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début
de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10 al. 3 let.
c LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de
l'employé. Les délais prévus à l'art. 336c
al. 1 let. b CO sont de 30 jours au cours de la première année de service, 90 jours
de la deuxième à la cinquième année de service et 180 jours à partir de la sixième
année de service.
5.2 Dans
sa décision, l'autorité inférieure a présenté une argumentation confuse.
Elle a retenu que son employée avait totalisé une incapacité de travail pour cause de
maladie équivalant à plus de deux ans. Elle a expliqué, dans ce contexte, que le délai
de deux ans prévu à l'art. 31a al. 1
OPers avait commencé à courir le 12 janvier 2015, jour à partir duquel la recourante
avait cumulé de nombreuses absences de longue et de courte durée, de telle sorte à ne
plus observer son taux d'occupation de 80% de manière ininterrompue. Dès lors, le délai
en question était échu. Dite autorité a, en outre, estimé que le délai de blocage
de 180 jours prévu à l'art. 336c al. 1
let. b CO était également arrivé à échéance, et en a conclu qu'il
n'était pas nécessaire de vérifier l'applicabilité de l'art. 31a
al. 2 OPers. Elle s'est ensuite référée au contenu de la lettre d'avertissement
du 19 août 2015 pour retenir que les délais prévus à cette dernière disposition
avaient été, au demeurant, respectés.
De son côté, la recourante, niant toute absence de longue durée entre le 29 juin 2013
et le 20 septembre 2015, soutient que le délai de deux ans de l'art. 31a
al. 1 OPers a débuté le 21 septembre 2015 et qu'il n'est donc arrivé
à échéance que le 21 septembre 2017. Elle conteste, par ailleurs, l'application
de l'art. 31a al. 2 OPers au cas d'espèce,
arguant du fait qu'elle n'a accompli que quatre jours de travail entre le 19 août et
le 20 septembre 2015 et qu'en conséquence, elle n'a pas eu l'occasion
d'améliorer ses prestations professionnelles. Elle défend, au final, l'idée
selon laquelle la résiliation des rapports de service serait intervenue pendant une période
de protection, et donc en violation de la loi.
5.3 Le
Tribunal retient que la question de savoir si une telle période de protection, au sens de l'art. 31a
al. 1 OPers, a commencé à courir le 12 janvier 2015 pour arriver à échéance
deux ans plus tard, peut rester indécise. En effet, même si, comme la recourante, l'on
considère que ladite période de protection n'a débuté que le 21 septembre 2015,
force est de constater qu'en vertu de l'art. 31a
al. 2 OPers, un délai de 180 jours et non de deux ans, à compter de cette date, devait
être respecté par l'employeur avant de prononcer un licenciement. A ce titre, l'avertissement
du 19 août 2015 constitue bien une communication du motif de résiliation au sens
de la disposition précitée. Ce courrier fait clairement mention des motifs de résiliation
qui ont été opposés à la recourante par la suite dans le projet de décision
du 3 novembre 2016 et dans la décision du 22 mars 2017. Il comporte, en outre,
une référence explicite à une possible résiliation des rapports de travail en application
de l'art. 10 al. 3 let. b LPers, en raison des griefs formulés. Le fait, évoqué
par la prénommée, qu'elle n'ait travaillé que quatre jours entre cet avertissement
et son incapacité de travail durable, n'invalide en rien le contenu de la lettre du 19 août 2015,
pas plus que le fait qu'un nouvel entretien était agendé au 26 octobre 2015.
Il convient de rappeler, à cet égard, qu'un avertissement contenant la nature des
reproches assorti d'une menace de résiliation, communiqué à l'employé
avant le début de l'incapacité de travail, est en soi suffisant pour entraîner l'application
de l'art. 31a al. 2 LPers. A défaut, la finalité
de cette limitation de protection pourrait aisément être contournée, volontairement ou
non ; il suffirait en effet à l'employé de bénéficier d'une incapacité
de travail pour étendre à deux ans son délai de protection, alors que cette nouvelle incapacité
pourrait être provoquée par les conséquences psychologiques de l'avertissement,
de ses difficultés à y faire face ou par une volonté de créer abusivement ou artificiellement
une telle protection (cf. Wyler/Briguet, La fin des rapports de
travail dans la fonction publique, Lausanne 2017, p. 61 et réf. cit.). Il y a encore lieu de
préciser que l'employeur avait déjà porté, précédemment, l'attention
de la recourante sur ses manquements professionnels, notamment à l'occasion de l'entretien
du 11 mars 2015 et des évaluations des 20 mai et 6 juillet suivant. Dans ces
conditions, l'intéressée était, avant même le 19 août 2015,
parfaitement au fait des griefs de ses supérieurs hiérarchiques et du comportement qui était
attendu d'elle, de sorte qu'elle a largement eu l'occasion de s'efforcer d'améliorer
ses prestations ainsi que son comportement.
5.4 Au
vu de ce qui précède, le Tribunal doit conclure que l'autorité inférieure était
légitimée à faire application de l'art. 31a
al. 2 OPers au cas d'espèce. Le délai minimal à respecter avant la résiliation
des rapports de travail était donc bien de 180 jours après le début de l'incapacité
de travail pour cause de maladie, à savoir le 21 mars 2016. En résiliant les rapports
de travail pour le 31 juillet 2017, l'OFS a très largement respecté ce délai.
Le licenciement n'est donc pas intervenu en temps inopportun.
5.5 A
toutes fins utiles, il convient encore de rappeler que selon une récente jurisprudence du Tribunal
(cf. ATAF 2017 I/1 consid. 9.1.3), l'art. 31a
al. 1 OPers, comme l'art. 336c CO, ne s'applique
pas en cas d'incapacité de travail liée au poste de travail. En conséquence, dans
un tel cas de figure, le travailleur n'est pas couvert par les délais de protection énumérés
aux art. 31a al. 1 OPers et 336c
al. 1 let. b CO.
Dans le cadre de la présente contestation, il ne s'avère toutefois pas utile de déterminer
si l'incapacité de travail de l'employée était ou non liée à son
poste de travail. En effet, l'employeur a, en tout état de cause, respecté le délai
de protection de 180 jours prévu à l'art. 336c
al. 1 let. b CO, de sorte que la question de savoir s'il aurait pu résilier le contrat
de travail avant l'échéance de ce délai peut rester indécise.
6.
Des
considérations qui précèdent, il suit que la résiliation a été prononcée
à bon droit, dans les formes et délai légaux. Partant, les prétentions de la recourante
au titre d'indemnités fondées sur les art. 34b
al. 1 let. a et 19 al. 3 let. b LPers doivent être rejetées.
Ainsi mal fondé, le recours doit être rejeté, dans la mesure où il n'est
pas irrecevable, et la décision attaquée confirmée.
7.
7.1 Conformément
à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu
de frais de procédure.
7.2 Le
Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement
gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui
ont été occasionnés (cf. art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février
2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral
[FITAF, RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale,
les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indemnité
à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce.
(le dispositif est porté à la page suivante)
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail
de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il
s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs
au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b
et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que
si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF).
Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès
la notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions,
les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens
de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42
LTF).