Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 36
Abs. 1 BPG können Beschwerdeentscheide der internen Beschwerdeinstanz (Art. 35 Abs. 1 BPG)
betreffend Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.
Die von der LBA erlassene Verfügung vom 16. Juli 2012 unterlag der Beschwerde an das VBS als
interne Beschwerdeinstanz (Art. 110 Bst. a der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV,
SR 172.220.111.3]). Der Beschwerdeentscheid der Vorinstanz vom 5. Februar 2013 stellt demnach
ein zulässiges Anfechtungsobjekt dar, weshalb das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden
Beschwerde zuständig ist.
1.2 Zur Beschwerde
ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen
oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders
berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat. Der
im vorinstanzlichen Verfahren unterlegene Beschwerdeführer ist sowohl formell wie auch materiell
beschwert und deshalb zur Beschwerde befugt.
1.3 Auf die frist-
und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.
2.
Das
Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft
die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder
unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung
des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
3.
3.1 Als wichtiger
Grund, der zu einer fristlosen Kündigung berechtigt, gilt gemäss Art. 12 Abs. 7 BPG
jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die Voraussetzungen für die fristlose
Auflösung eines Arbeitsverhältnisses orientieren sich auch beim Bundespersonal an den "wichtigen
Gründen" gemäss Art. 337 Abs. 2 des Obligationenrechts
vom 30. März 1911 (OR, SR 220), der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse
regelt. Art. 12 Abs. 7 BPG nennt zwar den "wichtigen Grund" nicht ausdrücklich,
doch bedeutet dies nach Auffassung des Gesetzgebers insofern keine Abweichung vom OR
(vgl. Botschaft des Bundesrats zum Bundespersonalgesetz BPG vom 14. Dezember 1998, BBl 1999
1615). Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, kann somit die zu Art. 337
Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis angemessen berücksichtigt werden (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-4611/2012 vom 18. Dezember 2012 E. 3.2 mit zahlreichen Hinweisen).
Danach soll mit der fristlosen Kündigung eine objektiv
nicht mehr tragbare Situation sofort beendet werden. Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders
schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Das Fehlverhalten muss einerseits objektiv geeignet
sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauenslage zu zerstören oder zumindest
so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zumutbar
ist, und andererseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung
des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung
tragend, rechtfertigt nur ein besonders schweres Fehlverhalten des Angestellten die fristlose Kündigung.
Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, ist die fristlose Auflösung wie im privaten Arbeitsrecht
nur gerechtfertigt, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1,
BGE 130 III 213 E. 3.1, BGE 129 III 380 E. 2.1; Urteile des Bundesgerichts 8C_358/2009 vom
8. März 2010 E. 4.3.1 und 4C.57/2007 vom 15. Mai 2007 E. 3.1; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-4611/2012 vom 18. Dezember 2012 E. 3.2 mit zahlreichen Hinweisen).
3.2 Dem
privat- wie dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber kommt bei der Prüfung, ob ein wichtiger
Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Er muss
aber den Grundsatz der Verhältnismässigkeit beachten: Es ist diejenige Massnahme zu wählen,
die angemessen ist bzw. genügt. Die fristlose Kündigung ist die strengste Massnahme, die ein
Arbeitgeber aussprechen kann, weshalb sie nur in Ausnahmefällen als ultima ratio und damit restriktiv
anzuwenden ist (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6141/2007 vom
14. Dezember 2007 E. 3.4). Der Arbeitgeber hat seinen Entscheid unter Berücksichtigung
aller Umstände zu treffen. Er muss den Einzelfall in Verbindung mit der Stellung und Verantwortung
des Betroffenen sowie allen anderen Gegebenheiten wie Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses
prüfen (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4611/2012 vom 18. Dezember 2012 E. 3.2
mit zahlreichen Hinweisen).
4.
Vorliegend
ist zu prüfen, ob wichtige Gründe bestanden, die zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
mit dem Beschwerdeführer berechtigten.
4.1 Die Vorinstanz
erachtete die arbeitsrechtlichen Pflichten des Beschwerdeführers durch den Verkauf von Metallhülsen
als schwerwiegend verletzt und damit die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage
als zerstört.
Im Einzelnen machte sie zunächst eine Verletzung der
Sorgfalts- und Treuepflicht nach Art. 20 Abs. 1 BPG aus. Dem Beschwerdeführer werde nicht
bloss ein einmaliges Fehlverhalten vorgeworfen. Vielmehr habe er systematisch und regelmässig Metallhülsen
aus dem Eigentum seiner Arbeitgeberin verkauft, um sein eigenes Einkommen aufzubessern. Auf diese Weise
habe er insgesamt einen Erlös von mindestens Fr. 13'940.-- erwirtschaftet. Aufgrund seiner
langjährigen Tätigkeit auf dem Waffenplatz und des Verantwortungs- und Aufgabenbereichs seiner
Funktion sei er darüber informiert gewesen, wohin er die Munition und insbesondere liegen gebliebene
Metallhülsen ordentlicherweise hätte verschieben müssen. Ausserdem habe er gewusst, dass
Munition und Munitionsbestandteile Eigentum der Arbeitgeberin resp. des Bundes sind und er nicht befugt
ist, diese privat zu verkaufen. Er habe somit nicht im Sinne des Verhaltenskodexes der allgemeinen Bundesverwaltung
vom 19. April 2000 (veröffentlicht in Bundesblatt [BBl] 2004 2233; per 15. September 2012
ersetzt durch den Verhaltenskodex Bundesverwaltung vom 15. August 2012, BBl 2012 7873) gehandelt,
sondern seine arbeitsrechtliche Treuepflicht verletzt. Des Weiteren habe er mit seinem Verhalten die
Weisungen seiner Arbeitgeberin betreffend die ordentliche Entsorgung der Munition nicht befolgt und somit
auch gegen die Befolgungspflicht verstossen. Ein weiterer wichtiger Grund für die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses sei darin zu sehen, dass seine Weiterbeschäftigung die öffentlichen
Interessen, namentlich das Vertrauen der Verwaltung in ihre Bediensteten sowie das gute Funktionieren
des Dienstes, in Frage stellen würde. Wenn bei der Öffentlichkeit der Anschein entstehe, Bundesangestellte
würden nicht genügend Geld verdienen und seien entsprechend auf einen Nebenverdienst angewiesen,
schade dies dem Ansehen der Bundesverwaltung. Schliesslich erweise sich auch die Straftat gegen die Arbeitgeberin
als wichtiger Grund. Der Beschwerdeführer sei mit Strafbefehl vom 6. November 2012 wegen mehrfacher
Veruntreuung verurteilt worden. Angesichts der Regelmässigkeit der Verkäufe und der Anzahl
von Verstössen handle es sich bei den Verfehlungen um besonders schwere Pflichtverletzungen, weshalb
das gegenseitige Vertrauensverhältnis zerstört sei.
4.2 Der Beschwerdeführer
macht demgegenüber geltend, er habe lediglich über einen beschränkten Zeitraum immer dann,
wenn die Truppe die Messinghülsen vorschriftswidrig liegen liess, diese aufgesammelt und von Zeit
zu Zeit verkauft. Die Metallhülsen habe er in blauen Fässern zwischengelagert; somit seien
diese für jeden ersichtlich im Schützenhaus deponiert gewesen. Angesichts der Aussagen seines
früheren Vorgesetzten A._______ anlässlich der Zeugeneinvernahme im Strafverfahren stehe zudem
fest, dass C._______ als Verantwortlicher für die Anlagen und als Vorgesetzter die Fässer gesehen
und damit vom Sammeln der Hülsen gewusst und dieses toleriert habe. Sogar Privatpersonen hätten
zuweilen Hülsen eingesammelt, wovon seine Vorgesetzten ebenfalls Kenntnis gehabt hätten. Zudem
sei aufgrund der unterschiedlichen Aussagen von A._______ und D._______ in den Zeugeneinvernahmen hervorgegangen,
dass keineswegs klar gewesen sei, welche Grundlagen - Reglemente und Befehle -
für ihn gegolten hätten. Es sei ihm pauschal die Verletzung von Reglementen, Befehlen und Weisungen
vorgeworfen worden, ohne dass näher dargelegt worden sei, welche er konkret verletzt habe. Insbesondere
das Reglement Munitionsdienst 60.070 vom 18. Juni 2007, gegen das er gemäss Strafakten verstossen
haben soll, gelte für ihn nicht. Vielmehr richte sich der Befehl an die Truppe (Reglement Munitionsdienst,
Anhang 2, S. 85). Der Verhaltenskodex der Bundesverwaltung sei ihm sodann bisher nicht bekannt
gewesen. In diesem finde sich aber auch keine konkrete Passage, in der sein Handeln verboten würde.
In Bezug auf den Strafbefehl bringt der Beschwerdeführer ausserdem vor, Einsprache gegen diesen
erhoben zu haben, womit dieser dahin gefallen sei und daher ohnehin nicht von einer Verurteilung gesprochen
werden könne. Im Übrigen habe er weder den objektiven noch den subjektiven Tatbestand der Veruntreuung
erfüllt. Schliesslich wendet er ein, nicht nur Hülsen, sondern auch Altmetall verkauft zu haben,
das er andernorts gefunden oder aufgetrieben habe.
4.3 Wie gesehen (vorstehend
E. 3.1), bedarf eine fristlose Entlassung einer schweren Verfehlung des Arbeitnehmers, die geeignet
sein muss, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören
oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags
nicht mehr zumutbar ist. Fraglich ist, ob die Vorwürfe der Vorinstanz als derart schwerwiegend zu
beurteilen sind.
4.3.1 Die allgemeine
Sorgfalts- und Treuepflicht ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt. Danach haben die Angestellten
die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes
beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren. Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich
in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die
zu erbringende Arbeitsleistung: Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu treuer, gewissenhafter
Ausführung der Arbeit verpflichtet sowie zur Abwendung oder Anzeige drohender Gefahren, zur Obhut
anvertrauter Sachen usw. Der Arbeitnehmer ist zudem zum schonungsvollen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers
verpflichtet. Das Mass der ihm obliegenden Sorgfaltspflicht orientiert sich an Art. 321e OR: Es
bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos,
des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zur Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten
und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen (Peter
Helbling, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, Bern 2013, Art. 20
N. 20 und 48 f.). Daneben fallen unter den Begriff der Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht
auch Nebenpflichten. So wird vom Arbeitnehmer verlangt, dass er gewisse das Arbeitsverhältnis störende
Aktivitäten unterlässt, etwa strafbare oder sonst rechtswidrige Handlungen oder den Missbrauch
von Einrichtungen des Arbeitgebers zu privaten Zwecken, und unter bestimmten Voraussetzungen aktiv wird
und handelt (Helbling, Handkommentar BPG, Art. 20 N. 22 ff.).
Anders als Art. 321a Abs. 1 OR beinhaltet die
Treuepflicht nach BPG eine doppelte Loyalitätsverpflichtung: Die nach dem BPG angestellten Arbeitnehmer
haben sich nicht nur ihrem Arbeitgeber gegenüber, sondern - als Staatsbürger -
auch gegenüber dem Staat loyal zu verhalten und die öffentlichen Interessen zu wahren (Helbling,
Handkommentar BPG, Art. 20 N. 50 f.).
4.3.2 Das Weisungsrecht
des Arbeitgebers - resp. die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers - ist begriffswesentlicher
Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis
zwischen den Parteien. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht
des Arbeitnehmers; die Nichtbefolgung bedeutet eine Verletzung der gesetzlichen Pflicht (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A 3551/2011 vom 22. April 2010 E. 12.7; vgl. auch Harry Nötzli,
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern 2005, Rz. 174 ff.).
Befolgt der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst
einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. Ausserdem wird der Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig,
wenn er dem Arbeitgeber mit der Pflichtverletzung einen Schaden verursacht hat. In sehr schweren oder
wiederholten Fällen kann der Arbeitgeber die fristlose Entlassung aussprechen, in weniger schweren
Fällen ist stets eine vorgängige Verwarnung notwendig (Urteil des Bundesgerichts 4C.119/2006
vom 29. August 2006 E. 3; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 362 OR, 7. Aufl., Zürich
2012, N. 7 zu Art. 321d OR).
4.3.3 Vorliegend umstritten
ist das Verhalten des Beschwerdeführers, der auf dem Schiessplatz von der Truppe zurückgelassene
Munitionshülsen einsammelte und von Zeit zu Zeit verkaufte und damit einen Betrag von nachweislich
Fr. 13'940.-- erwirtschaftete. Der Beschwerdeführer bestreitet nicht, dass die Hülsen
Eigentum der Schweizerischen Eidgenossenschaft darstellen. Vielmehr sei er sich aber keiner konkreten
Normverletzung bewusst gewesen, insbesondere da sein Vorgehen durch seine Vorgesetzten toleriert worden
sei. Zudem bestreitet er, den Verhaltenskodex gekannt zu haben.
4.3.3.1 Der im Zeitpunkt
des fraglichen Sachverhalts gültige Verhaltenskodex der allgemeinen Bundesverwaltung vom 19. April
2000 verankert mit Leitsätzen die Berufsethik im Arbeitsalltag. Unter anderem ist darin festgehalten,
dass die Beschäftigten weder gegen Entschädigung noch unentgeltlich Tätigkeiten ausüben,
die mit ihren Aufgaben in der allgemeinen Bundesverwaltung im Widerspruch stehen. Sie nutzen ihre berufliche
Stellung in keinem Fall für private Zwecke aus. Ausserdem missbrauchen sie weder Geld, Arbeitsmittel
noch Informationen und andere immaterielle Werte gegen die Interessen der Öffentlichkeit oder zum
eigenen Nutzen oder dem ihrer Angehörigen. Die Berufsethik soll durch die Vorgesetzten vorgelebt
werden. Entsprechend ist es grundsätzlich auch in der Verantwortung der Vorgesetzten, die Mitarbeitenden
über den Kodex in Kenntnis zu setzen. Im seit dem 15. September 2012 geltenden Verhaltenskodex
ist daher ausdrücklich festgehalten, dass alle Angestellten ein Exemplar erhalten (Ziff. 9).
Dem Beschwerdeführer kann demnach nicht vorgeworfen werden, den Verhaltenskodex nicht gekannt
zu haben, wenn ihm dieser von seinen Vorgesetzten nicht ausgehändigt oder zumindest darauf hingewiesen
wurde. Doch ändert dies nichts daran, dass die darin festgehaltenen Grundsätze bereits auf
gesetzlicher Ebene bestehen und im Kodex lediglich mit Blick auf den guten Ruf und das Ansehen des Bundes
im Sinne von Leitsätzen beschrieben werden. So gelten die soeben beschriebene Sorgfalts- und Treuepflicht,
die Befolgungspflicht, aber auch die Wahrung der öffentlichen Interessen für den Beschwerdeführer
bereits gestützt auf das BPG (vorstehend E. 4.3.1 f.).
4.3.3.2 Nach dem Gesagten
ist im Sammeln und Verkaufen von Munitionshülsen eine Pflichtverletzung, insbesondere eine Verletzung
der Sorgfalts- und Treuepflicht, zu sehen. Bei den Munitionshülsen handelt es sich um Eigentum der
Schweizer Armee, das ordnungsgemäss zu sammeln und entsorgen ist, und nicht von Angestellten des
Bundes oder Privaten eingesammelt und verkauft werden soll. Fraglich erscheint vorliegend indes, ob das
Vorgehen des Beschwerdeführers den Vorgesetzten bekannt gewesen ist und von ihnen toleriert wurde.
Aus den Zeugeneinvernahmen vom 29. April 2013 im Rahmen
des Strafverfahrens geht hervor, dass es die Aufgabe des Beschwerdeführers war, den Schiessplatz
am Morgen bereitzustellen, sofern dieser bestellt worden war. Nachdem er diesen der Truppe übergeben
hatte, habe er sich dem Unterhalt des Schiessplatzes gewidmet und die Truppe entlassen, wenn diese fertig
war mit Schiessen. Für das Einsammeln der Hülsen sei gemäss Munitionsbefehl vom 1. März
2007 jeweils die Truppe verantwortlich, ebenso für deren Rückführung an den bestimmungsgemässen
Ort. Den genauen Ablauf des Rückführungsprozesses konnte D._______, Vorgesetzter des Beschwerdeführers
in den vergangenen zwei Jahren, aber nicht beschreiben (Aussage D._______, Ziff. 22 -
28). A._______, direkter Vorgesetzter von 2006 bis 2011, bestätigte ebenfalls, dass es in der Verantwortung
der Truppe lag, die Hülsen wieder einzusammeln (Aussage A._______, Ziff. 21 f.). Die Frage,
ob es vorgesehen gewesen sei, dass der Beschwerdeführer die Hülsen einsammelte, wenn die Truppe
dies unterlassen hatte, beantworteten die befragten Vorgesetzten indes unterschiedlich: Während
A._______ die Frage verneinte, führte D._______ aus, dies gehöre zur Tätigkeit des Beschwerdeführers
und sei in den Repetitorien so unterrichtet worden (Aussage A._______, Ziff. 23; Aussage D._______,
Ziff. 30). Hinsichtlich dieser, durch den Beschwerdeführer besuchten Kurse bestand zudem eine
gewisse Unsicherheit, was genau deren Inhalt bildete und ob insbesondere der Rückschub der Munition
darin behandelt wurde (Aussage D._______, Ziff. 20 f., grundsätzlich bejahend; Aussage
A._______, Ziff. 18 f., unwissend). In Bezug auf die Frage der Bedeutung der militärischen
Befehle und einschlägigen militärischen Reglemente für den Beschwerdeführer führte
D._______ aus, diese hätten sicher eine Bedeutung. Es seien gewisse Regeln darin, aber sie seien
für den Beschwerdeführer nicht so massgebend. Es gäbe eigene (nicht militärische)
Dokumente, wie mit dem Munitionsrückschub umgegangen werden müsse. Diese lehnten sich an die
Dokumente der Truppe an (Aussage D._______, Ziff. 17). A._______ führte aus, der Beschwerdeführer
habe die Sicherheitsvorschriften auf seinem Platz beobachten müssen, wozu er die Sicherheitsvorschriften
hätte kennen und sich wohl daran halten müssen. Er sei verantwortlich gewesen für die
Anlage (Aussage A._______, Ziff. 17).
4.3.3.3 Insgesamt
erscheint somit eine gewisse Unklarheit über die geltenden Reglemente und Befehle sowie die genauen
Abläufe zu bestehen. Der auch in der Kündigungsverfügung erwähnte Munitionsbefehl
vom 1. März 2007 verbietet ausdrücklich, Munition an sich zu nehmen, beiseite zu schaffen,
wegzuwerfen oder zu veräussern (Ziff. 3.2). Gemäss Ziff. 1.2 gilt der Befehl indes nur
für die Angehörigen der Armee im Ausbildungsdienst und für alle Übungsteilnehmer,
die im Rahmen des Schiesswesens ausser Dienst Ordonnanzmunition erhalten bzw. verschiessen -
mithin nicht für den Beschwerdeführer. Auch das Reglement Munitionsdienst 60.070 vom 18. Juni
2007 verbietet den Verkauf von Munition oder Munitionseinzelteilen sowie Packmaterial ausdrücklich
(Anhang 2, Weisungen für den Rückschub, S. 85). Allerdings betrifft auch dieser Absatz
"die Truppe". Dass die Regeln auch für Zivilpersonen, wie den Beschwerdeführer, gelten
sollen, geht aus den Bestimmungen nicht hervor.
In ihrer Vernehmlassung verweist die Vorinstanz auf den
Befehl "Rückschub Munition" vom 1. Januar 2012. Daraus gehe hervor, dass sämtliche
Hülsen ins Armeeverteilcenter [...] zu verschieben seien. Bei diesem Befehl handelt es sich um eine
interne Weisung des Chefs der LBA. Es geht darum, durch verbindliche Vorgaben und Auftragserteilung an
die Truppe und die Armeelogistikcentren sicherzustellen, dass der Munitionsrückschub während
der Dienstleistung zwischen den beteiligten Stellen abgesprochen und der Transport geregelt wird (Ziff. 2).
Die Armeelogistikcentren stellen sicher, dass der Munitionsrückschub während der Dienstleistung
mit der Truppe geplant und mit dem Armeeverteilcenter [...] vereinbart wird und beauftragen die Truppe
gemäss dem Befehl (Ziff. 3.2).
Gemäss den Weisungen über das Armeematerial vom
4. März 2009 des Chefs der Armee (WAMAT) ist die LBA verantwortlich für die Lagerung und
den Nach- und Rückschub der Munition und sorgt durch Kontrollen für die Einhaltung der Vorschriften
(Anhang 3, Art. 3 Abs. 5 WAMAT). Der zuständige Kommandant oder Chef der Verwaltungseinheit
nimmt unter anderem die Aufgabe wahr, alle betroffenen Personen über die geltenden Vorschriften
auszubilden (Anhang 3, Art. 6 Bst. a WAMAT) und die vorliegenden Weisungen unter anderem
durch Stichproben in Munitions- und Waffenlagern, Kontrollen bei der Ab- und Rückgabe anlässlich
von Schiessübungen, Kontrollen bei der Lieferung und beim Rückschub, insbesondere hinsichtlich
der Übereinstimmung der Rückschubmenge und der Rückschubdokumente (z.B. Rückschubliste)
durchzusetzen (Anhang 3, Art. 6 Bst. c WAMAT). Diese Weisungen gelten für alle Verwaltungseinheiten
des VBS, welche für den Prozess zur materiellen Sicherstellung der Armee mit Armeematerial zuständig
sind, sowie für die Armee (Art. 2 WAMAT), das heisst ausdrücklich auch für zivil
angestellte Personen. Jedoch richten sich die genannten Bestimmungen weniger an den Beschwerdeführer,
als vielmehr, im vorliegenden Fall, an dessen Vorgesetzte, die für die Ausbildung der betroffenen
Personen und die Durchsetzung der Weisungen zuständig sind.
Es bestehen somit diverse Weisungen, Reglemente und Befehle,
die teilweise lediglich für das militärische Personal, teilweise für die Verwaltungseinheiten
gelten. Offensichtlich herrscht dabei Unklarheit, was tatsächlich für wen gilt und wie die
klaren Abläufe zu erfolgen haben. Es ist die Aufgabe und Verantwortung der Vorgesetzten, diesbezüglich
ihre Mitarbeitenden aufzuklären, zu instruieren und zu beaufsichtigen. Vorliegend erscheint zweifelhaft,
dass die Vorgesetzten diesen Aufgaben genügend nachgekommen sind.
4.3.3.4 Angesichts
dieser Umstände kann das Verhalten des Beschwerdeführers nicht als schwere Pflichtverletzung
bezeichnet werden, welche die Vertrauenslage derart zerstört oder so tiefgreifend erschüttert
hätte, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar
wäre. Gerade da auch von Seiten der Vorgesetzten, deren Verhalten der Arbeitgeberin zuzurechnen
ist, gewisse Unsicherheiten und Unklarheiten bezüglich der Abläufe bestanden, zudem bei umfassender
Wahrnehmung ihrer Ausbildungs- und Aufsichtstätigkeit das Einsammeln und Verkaufen der Munitionshülsen
durch den Beschwerdeführer hätte verhindert oder zumindest zu einem früheren Zeitpunkt
unterbunden werden können, erscheint eine fristlose Kündigung mit der arbeitgeberischen Fürsorgepflicht
nicht vereinbar. Vor allem erstaunt, dass die Hülsen, die der Beschwerdeführer über die
Dauer von eineinhalb Jahren in blauen Fässern im Schützenhaus für jeden gut sichtbar gelagert
haben soll, den Vorgesetzten - im Rahmen ihrer Aufsichts- und Kontrollpflicht -
nicht aufgefallen sind. Hinzu kommt, dass offenbar auch Privatpersonen zuweilen Munitionshülsen
eingesammelt hatten und dies teilweise auch den Vorgesetzten bekannt war (Aussage D._______, Ziff. 33 -
36). Was im Übrigen genau an den Ausbildungskursen und Repetitorien, die der Beschwerdeführer
besucht hatte, vermittelt wurde, ist umstritten und damit nicht erstellt bzw. zweifelhaft, ob die von
den Vorgesetzten genannten Vorschriften dem Beschwerdeführer tatsächlich bekannt waren.
4.3.3.5 Schliesslich
genügt auch die von der Vorinstanz im angefochtenen Entscheid vorgebrachte Verletzung des öffentlichen
Interesses nicht, um eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch den Beschwerdeführer anzunehmen.
Insbesondere kann nicht von einem Reputationsschaden gesprochen werden, wenn selbst das Einsammeln von
Hülsen durch Dritte toleriert wird und bis anhin keine Massnahmen dagegen ergriffen wurden, indem
etwa das Gelände abgeschlossen oder unzugänglich gemacht worden wäre. Die fristlose Auflösung
des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer würde insofern am Ansehen des Bundes
als Arbeitgeber nichts ändern.
4.3.4 Gleiches gilt
auch in Bezug auf das Vorliegen einer Straftat. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten,
welche der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zu Lasten der
Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber auch von Kunden oder Dritten begeht, einen wichtigen Grund für
eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Verwarnung bilden können. Allerdings kommt es auch
in diesen Fällen massgebend auf die Umstände und insbesondere die Schwere der Straftat an (Urteil
des Bundesgerichts 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.1 mit Hinweisen und einer Übersicht
über die Rechtsprechung). Wenn die Opfer der strafbaren Handlungen der Arbeitgeber selber, dessen
Kunden oder andere Mitarbeiter sind, genügen schon recht geringfügige Taten. Insbesondere Diebstahl,
Veruntreuung, Nötigung oder mutwillige Sachbeschädigung rechtfertigen regelmässig eine
fristlose Entlassung (vgl. zum Ganzen Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,
N. 5 zu Art. 337 mit zahlreichen Hinweisen auf die Praxis).
Zwar handelt es sich vorliegend um ein strafrechtlich relevantes
Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber seiner Arbeitgeberin. Indes ist auch in diesem Zusammenhang
den insoweit besonderen Umständen Rechnung zu tragen, dass einerseits die internen Weisungen offenbar
nicht klar geregelt waren und die Verfehlungen des Beschwerdeführers überhaupt erst möglich
wurden, weil die Truppen vorschriftswidrig Munitionshülsen zurückliessen. Kommt hinzu, dass
fraglich ist, inwieweit die Vorgesetzten Kenntnis vom Vorgehen des Beschwerdeführers hatten resp.
hätten haben müssen. Es liegt somit keine genügend schwere Straftat vor, die -
ohne vorgängige Verwarnung - eine fristlose Entlassung rechtfertigen würde.
5.
5.1 Weniger schwere
oder zeitlich zurückliegende Verfehlungen können nur dann eine fristlose Kündigung zur
Folge haben, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt vorkommen. Unterlässt der Arbeitgeber im Falle
von nicht schwerwiegendem Fehlverhalten die verlangte Mahnung (Abmahnung, Ermahnung, Verwarnung), wird
angenommen, er sei an einer Weiterbeschäftigung interessiert und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses
sei für ihn zumutbar. Damit fällt die Vertragsverletzung als Grund für die fristlose Auflösung
ausser Betracht (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4611/2012 vom 18. Dezember 2012 E. 4.4.2
mit Hinweisen).
5.2 Vorliegend wurde
der Beschwerdeführer unbestrittenermassen weder gemahnt noch wurde ihm die Kündigung angedroht.
Die Mahnung bezweckt jedoch einerseits gerade, der angestellten Person die mangelhafte Leistung, das
mangelhafte Verhalten oder die begangene Pflichtverletzung vorzuhalten und sie zu künftigem korrektem
und pflichtgemässem Verhalten zu ermahnen (Rügefunktion). Andererseits drückt die Mahnung
die Androhung einer Sanktion aus (Warnfunktion; vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-897/2012
vom 13. August 2012 E. 5.3.2.1. und A 5849/2009 vom 1. Juli 2010 E. 2.6). Die
Verfehlung des Beschwerdeführers war nicht derart gravierend, dass einer Rüge oder Mahnung
jede Aussicht auf Erfolg hätte abgesprochen werden müssen. Vielmehr wäre vorliegend eine
Mahnung als milderes Mittel im Sinne des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes angezeigt gewesen.
Entsprechend durfte die Vorinstanz im Verhalten des Beschwerdeführers keinen Grund für eine
fristlose Entlassung erblicken.
5.3 Damit erweist
sich die fristlose Kündigung insgesamt als unbegründet; sie ist folglich im Sinne von Art. 14
Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 12 Abs. 7 BPG als nichtig zu betrachten.
6.
Liegt
kein Grund für eine fristlose Kündigung vor, ist zu prüfen, ob eine Umwandlung der fristlosen
in eine ordentliche Kündigung möglich ist (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4611/2012
vom 18. Dezember 2012 E. 5 mit Hinweisen). Der Beschwerdeführer war in einem unbefristeten
Arbeitsverhältnis als Mitarbeiter [...] angestellt. Nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG
kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgelöst werden wegen der Verletzung wichtiger gesetzlicher
oder vertraglicher Pflichten. Die Rechtsprechung verlangt - obwohl im Gesetz nicht ausdrücklich
erwähnt - eine Mahnung auch für eine ordentliche Kündigung nach Art. 12
Abs. 6 Bst. a BPG (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5.3,
bestätigt mit Urteil 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 5.4). Nach den unzweideutigen
Ausführungen des Bundesgerichts besteht kein Raum, im Einzelfall auf eine Mahnung zu verzichten
(vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-7826/2009 vom 23. August 2010 E. 7.3. mit weiteren
Hinweisen), weshalb in Ermangelung einer Mahnung (vgl. soeben E. 5.2) vorliegend auch kein ordentlicher
Kündigungsgrund erfüllt ist (vgl. auch Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4973/2012 vom
5. Juni 2013 E. 3.2 und 6.2).
7.
Folglich
stellt sich die Frage der Rechtsfolgen einer nichtigen fristlosen Kündigung.
7.1 Bei der nichtigen
Kündigung nach Art. 14 Abs. 1 BPG handelt es sich dem Wesen nach um eine anfechtbare Kündigung.
Eine Kündigung, die von der Beschwerdeinstanz als in diesem Sinne nichtig beurteilt wird, beendet
das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht. Aus Art. 14 Abs. 1 - 3 BPG
ergibt sich allgemein, dass die primäre Folge bei Verletzung der Bestimmungen über die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person mit der bisherigen
oder einer anderen zumutbaren Arbeit ist. Nur subsidiär zu einer Weiterbeschäftigung behält
Art. 14 Abs. 5 BPG eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 2 - 4 BPG
vor (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_703/2011 vom 1. Mai 2012 E. 7.1; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-4611/2012 vom 18. Dezember 2012 E. 6.1 mit weiteren Hinweisen; Nötzli,
a.a.O., Rz. 356 sowie Rz. 325, 383).
7.2 Die Vorinstanz
macht geltend, die Vertrauensbasis sei nicht nur massiv erschüttert, sondern definitiv zerrüttet
worden und auch in Zukunft nicht wiederherzustellen.
7.3 Der Beschwerdeführer
hat inzwischen eine neue Stelle in der Privatwirtschaft gefunden, verdient in dieser Funktion aber ca.
20 % weniger als zuvor und möchte trotz des Vorgefallenen wieder zu seiner früheren Arbeitgeberin
zurückkehren. Vorliegend ist zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer insgesamt seit
30 Jahren beim Bund arbeitet, davon die vergangenen gut 17 Jahre bei der LBA. Seine Vorgesetzten
waren lange Zeit mit seiner Arbeitsleistung zufrieden, erhielt er doch während den letzen 10 Jahren
stets gute Leistungsbeurteilungen (3 bzw. A), dies trotz einem Verweis im Jahr 2004. Wie sein Vorgesetzter
D._______ anlässlich der Zeugeneinvernahme im hängigen Strafverfahren ausführte, bedauerte
er, dass dem Beschwerdeführer habe gekündigt werden müssen, da er ein sehr guter Mitarbeiter
gewesen sei (Aussage D._______, Ziff. 45). Zudem hatte er in der Aktennotiz vom 29. Juni 2012
festgehalten, mit der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers sehr zufrieden zu sein. Dieser setze
sich stets ein, damit die Truppe ihre Ausbildung auf dem Schliessplatz optimal durchführen könne
(Aktennotiz von D._______ und A._______ vom 29. Juni 2012, S. 2). Die Summe von über Fr. 13'000.--,
die der Beschwerdeführer nachweislich mit dem Verkauf der Hülsen erwirtschaftete, ist -
selbst wenn ein Teil davon, wie der Beschwerdeführer geltend macht, auf anderweitig zusammengetragenes
Altmetall zu führen ist - nicht unbeträchtlich. Doch hat der Beschwerdeführer
glaubhaft geschildert, dass er seiner Arbeitgeberin nicht habe schaden wollen und den verursachten Schaden
begleichen werde. Eine Mahnung hätte angesichts dieser Umstände ausreichen dürfen, um
weitere Verfehlungen von Seiten des Beschwerdeführers zu verhindern. Das Vertrauensverhältnis
kann demnach nicht als derart zerrüttet bezeichnet werden, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar wäre. Vielmehr wird sich der Beschwerdeführer,
auch durch das vorliegende Kündigungsverfahren, der Konsequenzen allfälliger weiterer Verfehlungen
bewusst sein. Inzwischen hat er zwar in der Privatwirtschaft eine neue Anstellung gefunden. Er verdient
dabei aber deutlich weniger als zuvor und möchte wieder in seiner früheren Funktion bei der
LBA tätig sein. Ein aktuelles Rechtsschutzinteresse an der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit
besteht daher weiterhin (vgl. André Moser/Michael Beusch/Lorenz Kneubühler,
Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, Basel 2008, Rz. 2.71). Da das Bundespersonalrecht
in erster Linie die Weiterbeschäftigung vorsieht, eine Entschädigung lediglich subsidiär
in Frage kommt und nach dem Gesagten das Vertrauen nicht als grundlegend zerstört angesehen werden
kann, hat die LBA den Beschwerdeführer somit weiterzubeschäftigen, sofern dieser auch nach
Rechtskraft des vorliegenden Urteils noch ernsthaft an seiner früheren Stelle interessiert ist.
8.
Gestützt
auf vorstehende Erwägungen ist die Beschwerde demnach gutzuheissen, der angefochtene Entscheid der
Vorinstanz vom 5. Februar 2013 aufzuheben und die Nichtigkeit der Kündigung vom 16. Juli
2012 im Sinne von Art. 14 Abs. 1 BPG festzustellen. Die LBA ist anzuweisen, den Beschwerdeführer
in seiner bisherigen Tätigkeit weiterzubeschäftigen.
9.
Der
Antrag des Beschwerdeführers, seine Vorgesetzten im vorliegenden Verfahren als Zeugen einzuvernehmen,
erübrigt sich. Nachdem die ausführlichen Protokolle der Staatsanwaltschaft im vorliegenden
Verfahren beigebracht wurden, hätten weitere Befragungen keine neueren Erkenntnisse hervorgebracht,
weshalb in antizipierter Beweiswürdigung auf eine Zeugeneinvernahme verzichtet werden kann.
10.
Das
Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig
vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG).
11.
Der
ganz oder teilweise obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht eine Entschädigung
für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64
Abs. 1 VwVG). Die Parteientschädigung umfasst die Kosten der Vertretung und allfällige
Auslagen der Partei. Das Gericht setzt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote
oder, mangels Einreichung einer solchen, aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 des Reglements
vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
[VGKE, SR 173.320.2]). War der obsiegende Beschwerdeführer bereits in einem vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren
vertreten, so sind im Gesamtbetrag, den das Bundesverwaltungsgericht zuzusprechen hat, auch diese Aufwendungen
zu berücksichtigen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-6543/2012 vom 22. April 2013 E. 7
sowie A-8111/2010 vom 15. April 2011 E. 9.1; Moser/Beusch/Kneubühler,
a.a.O., Rz. 4.87). Das Anwaltshonorar wird dabei nach dem notwendigen Zeitaufwand bemessen, wobei
der Stundenansatz mindestens Fr. 200.-- und höchstens Fr. 400.-- beträgt (Art. 7 ff.
VGKE).
Vorliegend hat der Rechtsvertreter keine Kostennote eingereicht.
Da sich das Verfahren vorliegend weder als besonders schwierig noch umfangreich erwies, wird die Parteientschädigung
auf gesamthaft Fr. 5'000.--, inklusive Mehrwertsteuer und Auslagen, festgesetzt. Mit dem Ansatz
gelten sowohl die üblichen Auslagen als auch der Aufwand für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren
als abgegolten.